FORMATION ET GESTION DE CARRIERE

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1 FORMATION ET GESTION DE CARRIERE

2 CATERPILLAR EN CHIFFRES
CATERPILLAR, un groupe Américain 1961 – Site Grenoble 1963 – Site Echirolles millions d’euros d’investissement employés (Opérateurs  Ingénieurs) Contacts : Mme Anglaret ( Paie & Administration personnel) Mr Mandon ( Responsable Formation & Recrutement)

3 Formation

4 Formation Pourquoi former ? Acquérir des CONNAISSANCES
Développer des COMPETENCES Développer de la PERFORMANCE 5 Catégories de formation : Adaptation : Faciliter l’accès à un nouvel emploi Promotion : Acquérir un niveau plus élevé Acquisition, perfectionnement : Renforcer les compétences Prévention : S’adapter aux modifications ou mutation d’activités Conversion : Aider l’accès à des emplois aux qualifications différentes

5 2 Types de formation Différences de formation selon : Secteur
Taille de l’entreprise Catégories sociaux-professionnelles Hommes / Femmes Formation « impôt » L’obligation pour toute entreprise (du secteur privé) de participer au développement de la formation professionnelle continue Selon taille & structure juridique A l’initiative du salarié seul, de l’entreprise ou des deux parties Formation « investissement » Choix stratégiques de formation des salariés de l’entreprise contribuant à son efficacité En accord avec les salariés

6 Formation Impôt : A l’initiative du Salarié
Le Congé Individuel de Formation Autorisation d’absence pour suivre une formation de son choix pendant le temps de travail Suspension du contrat de travail mais financement des frais de formation, de transport … Le Droit Individuel à la Formation (Mai 2004) Codécision entre salarié et employeur CDI & Ancienneté > 1an 20h par an cumulable sur 6 ans Hors temps de travail avec 50% de rémunération / Frais formation et transport payés

7 Réforme de la formation professionnelle
Objectifs : Permettre l’accès au plus grand nombre à la formation Améliorer la compétitivité de l’entreprise Répondre à l’évolution de la pyramide des âges Développer l’employabilité des salariés Difficilement atteignables L’entreprise peut toujours refuser de s’engager sur le DIF 1/3 des entreprises françaises en accord avec le DIF Proposition d’évolution de la loi : Droit universel à la formation ouvert pour tous les actifs tout au long de la vie, quelque soit sa situation.

8 A l’initiative des deux parties
La Validation des Acquis de l’Expérience Salarié : Faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) But : Obtenir une certification : tout ou partie d’un diplôme en faisant valider l’expérience professionnelle acquise Exemple : Quick (Entreprise & Carrières, Mars 06) Le Bilan de Compétences Peut être demandé par l’Employeur mais ne sera réalisé qu’avec le consentement du salarié Objectif : Analyser compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation

9 A l’initiative de l’entreprise
Plan de formation (3 à 5ans) : Ensemble des actions de formation ou de Bilans de compétences retenues par l'employeur en fonction des objectifs de développement de l'entreprise. S’inscrit dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) Obligation légale Un véritable outil managérial Compétences Actuelles Compétences Souhaitées Ecart à combler Plan de Formation Souhaits Objectifs Salariés Entreprise

10 Facteurs Réussite et Echec de Formation
Bonne identification du besoin salarié & compétences Synchronisation ni trop tôt ni trop tard Qualité pédagogique programmes, formateurs, durée … Résultats attendus et obtenus Frustration de non promotion Risques de non résultats

11 Formation « Investissement »
Court Terme (1an) Consolider l’existant Perfectionner les salariés dans leur ensemble Moyen Terme (1 à 3ans) Accompagner et faciliter les changements Réussir un changement d’organisation, un investissement Développer des potentiels Optimiser les promotions Former aux métiers Aider à la réalisation de projets individuels Long Terme (3 à 5 ans) Préparer l’avenir Changer de culture Développer l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation Temps

12 Les Formations chez Caterpillar
Caterpillar : 4-5% de la Masse Salariale investie dans la formation continue Moyenne France : 3.1% Source : CEREQ Loi : 1.6% Formation Sécurité Cadres : Séminaire d’intégration / Culture Caterpillar Opérateurs : Journée d’initiation Examen Cours du soir Formation aux postes Par experts formateurs - Pairs / Formation Externe Formation «comportementale» Problème de génération généralisé Projet d’allongement de l’intégration

13 Universités d’entreprise
Entreprises concernées : les grands groupes (Carrefour, L’Oréal, Bouygues,…) Caterpillar University à Peoria mais de plus en plus certaines PME Objectif : Servir la stratégie de l’entreprise Améliorer sa performance Fonctions: Fidéliser les employés Développer les compétence Détecter ou confirmer les hauts potentiels,…

14 Nouvelles technologies de l’information
Intranet Chez Caterpillar, par l'intermédiaire de Caterpillar University à Peoria ( formation sur la sécurité des informations , conflits d'intérêts ...) E-learning (Web-based training) Programme de formation "à distance" et sur-mesure Marché réel mais petit concernant moins les PME 3 Types : Qualifiant D’accompagnement Diplômant Exemple : La Société Générale fait appel à l’agence Demos pour réaliser un programme de formation par e-learning

15 Gestion de carrières

16 Evolution de carrière 3 4 2 1 Statut
La carrière : Séquence d’expériences professionnelles d’une personne tout au long de la vie. 4 phases : - Exploration - Installation / progression - Stabilisation - Retrait Statut 1 2 3 4

17 Evolution de carrière Les Seniors (Source : le Monde)
Cas EADS : Accord relatif au développement de la deuxième partie de carrière Cas France 3 : Plan d’action pour traiter le problème en amont

18 Perspectives : fonction multicritères
Personne: - Diplôme, - Potentiel, - Performance, - Volonté. Remarque : Carrière différente entre Hommes et Femmes (7% des dirigeants sont des femmes)

19 Perspectives: fonction multicritères
Certaines entreprises se mobilisent en faveur des femmes Exemple : La banque Barclays (Source : La Tribune) Programme en trois temps : → développement personnel → préparation du retour du congé maternité → amélioration de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

20 Perspectives: fonction multicritères
Organisation: - Taille de l’entreprise - Filière du poste - Organisation du travail Environnement: - Culture (pays) - Modèle sociétal

21 Perspectives: fonction multicritères
Entreprise américaine de grande envergure « Caterpillar pour la vie » Opérateurs Évolution « libre » Quelques cas extrêmes Evolution Nationale Barrières (Anglais …) Cadres multidirectionnel volonté Evolution internationale Timing

22 Mobilités Mobilité interne: - mobilité verticale (ou promotion)
- mobilité horizontale (ou fonctionnelle ou professionnelle) - mobilité d’environnement (ou géographique) Mobilité externe

23 Mobilités interne / externe
Encouragée Création d’une Culture Caterpillar Job List Formation Externe : Recrutement spécifique Manque Conservé son personnel Rompre avec la monotonie

24 Evaluation du potentiel
Objectif: Identifier les compétences professionnelles et/ou personnelles d'un collaborateur ou d'un candidat. Pour l’entreprise : mieux appréhender le potentiel d'un collaborateur, ses valeurs, les difficultés rencontrées et ses attentes. Pour le salarié : permet de prendre conscience de ses possibilités. Comment évaluer ? - revue annuelle (entretien avec un membre des RH chaque année) - 360° (questionnaire individuel concernant l’entourage) - auto-évaluation (grille d’analyse des compétences individuelles)

25 Evaluation du potentiel
Evaluation multicritères Individuelle Auto-évaluation Pères ( N+1) Paires Collective Revue annuelle Passage devant un RH (Entretien Annuel d’Evaluation) Passage à la revue semestrielle, mensuelle ? 360° Questionnaires

26 Exploitation - Expérience - Propositions
Personne : - Expérience - Développement des compétences Entreprise : - Propositions - Formation de postes Méthodes : - « Coaching » (intervenant extérieur chargé de manager la carrière d’un employé) - « Vis ma vie » (échange de poste durant 1 journée)

27 Exploitation (coaching)
Personnes : Se former S’améliorer Candidature Entreprise Caterpillar : Promotions Propositions de postes Envoi en formation

28 Avez-vous des questions ?

29 Comment s’est passée votre formation pendant votre stage opérateur ?
Débat Comment s’est passée votre formation pendant votre stage opérateur ?

30 Faut-il favoriser le recrutement interne ou externe ?
Débat Faut-il favoriser le recrutement interne ou externe ? Du point de vue du salarié Du point de vue du recruteur

31 Conclusion Mathilde Dussaussoy – Elodie Thelliez – Mélanie Cadalen
Victor Gauthier – David Miller - Cyrille Thomas- Mohamed Benyahia