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Des mutations profondes. LES CONSEQUENCES DU RETOURNEMENT DEMOGRAPHIQUE Vieillissement de la population (active + retraités) : conséquence : allongement.

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1 Des mutations profondes

2 LES CONSEQUENCES DU RETOURNEMENT DEMOGRAPHIQUE Vieillissement de la population (active + retraités) : conséquence : allongement de la durée de vie au travail Raréfaction de la population active Quantitative Qualitative

3 ÉVOLUTIONS LEGISLATIVES Loi de modernisation sociale - 17 janvier 2002 Validation des Acquis de lExpérience (articles 133 et 134) Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (article 95) + décret du 24 juillet circulaire du 29 mars 2004

4 ÉVOLUTIONS LÉGISLATIVES La réforme des retraites - loi du 21 août 2003 Nombreuses conséquences sur la gestion des effectifs : Augmentation de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein : passage de 150 à 160 trimestres (progressivement de 2004 à 2007) puis à 41 ans de cotisation en Obligation de négocier tous les 3 ans sur laccès et le maintien dans lemploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle (de même sur la pénibilité des emplois) Simplification du cumul emploi-retraite Allongement de 60 à 65 ans de lâge légal pour une mise à la retraite par lemployeur Abrogation du dispositif de pré-retraite progressif et limitation des aides financières à la cessation anticipée dactivité Modification des règles de la contribution Delalande (en cas de licenciement dun salarié de plus de 45 ans contre 50 ans auparavant)

5 ÉVOLUTIONS DES MODES DE « GOUVERNANCE » - Loi sur lemploi et lapprentissage (juillet 2004) assouplissement des conditions daccès amélioration du financement mise en place de moyens de reclassement formation des jeunes les moins qualifiés -Loi sur la décentralisation (juillet 2004 ) transfert de responsabilités aux conseils régionaux (AFPA, crédits formation des DRASS, etc.) -Ordonnances de simplification du droit du travail (mai 2004 – mai 2005) révision de la réglementation des OF réécriture du livre 9 dun point de vue social et non fiscal

6 Accord National Interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie du 23 septembre 2003 et loi du 4 mai 2004 Un accord qui porte non pas sur la formation mais sur la gestion des compétences. LANI positionne pour la première fois la formation comme un moyen et non comme une fin en soi. La diversification des moyens de développement de la compétence est actée La seule limite à la bascule vers un droit de la compétence : la question des responsabilités respectives nest pas traitée directement

7 Entretien professionnel, Passeport formation, Droit individuel à la formation, Contrat de professionnalisation, Périodes de professionnalisation Modalités de la VAE, Bilan de compétences, Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications… Tous les outils proposés par lANI visent lacquisition et le développement des compétences

8 Conclusion La compétence au carrefour de léconomie, du social et du culturel, Lentreprise, au cœur de la société de la connaissance, peut répondre à cette aspiration … …si elle dispose dun savoir-faire qui convertit la compétence en croissance.

9 DES ENJEUX AUX SOLUTIONS Les enjeux sont nationaux Les solutions seront territoriales Lintervention des CCI

10 Les défis pour les PME au travers de ces transformations Identifier ses besoins Trouver ses collaborateurs Évaluer, certifier et former Objectiver le dialogue social interne Se positionner sur son environnement

11 La réponse des CCI proposée aux PME Le pré-diagnostic RH Lappui à la gestion des ressources humaines La certification des compétences (CCE et VAE) La formation Le partenariat territorial : le CLDC

12 PRESENTATION SYNTHETIQUE DU DIAGRH Les trois objectifs du DIAGRH UNE METHODE DINTERVENTION Les trois objectifs du DIAGRH Identifier les enjeux de la GRH dans la PME Repérer et évaluer les difficultés de la PME Mettre en œuvre des solutions adaptées UNE METHODE DINTERVENTION Participative Implication et validation continue des étapes du DIAGRH par le chef dentreprise Progressive Le DIAGRH se déroule au rythme voulu par le chef dentreprise

13 Cette démarche comprend trois étapes : Lentretien de diagnostic La synthèse de lentretien Les recommandations

14 1. Lentretien de diagnostic Un dialogue avec le chef dentreprise Sept thématiques traitées : le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des compétences, les relations sociales, linformation et la communication, le management du personnel. Un recueil dinformations réalisé en prenant en compte lhistoire mais aussi les perspectives de développement de lentreprise

15 2.La synthèse de lentretien : Analyse des données recueillies par le conseiller de la CCI Validation par le chef dentreprise du diagnostic (conformité à la situation et aux moyens de lentreprise).

16 Achat GPEC Externalisation Délocalisation Rares VA/marché Forte Faible Compétences communes


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