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DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES Christian Poimboeuf, Directeur des Ressources humaines de lAP-HP LA GESTION DES ÂGES DE LA VIE.

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1 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES Christian Poimboeuf, Directeur des Ressources humaines de lAP-HP LA GESTION DES ÂGES DE LA VIE

2 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 2 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 Le management intergénérationnel, une richesse I.Gérer les spécificités de chaque population 1.Savoir capter la génération Y 2.Saisir lopportunité de la ressource « seniors » 3.Les médecins, des enjeux spécifiques à leur démographie 4.Intégrer la pénibilité au travail II.Favoriser la mobilité, facteur de souplesse 1.S appuyer sur la culture de la mobilité 2.Le redéploiement des professionnels sur des métiers en développement III.Mettre en œuvre un management attractif 1.La politique de formation : un moyen 2.Lentretien professionnel et de formation : un outil privilégié déchange

3 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 3 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 La pyramide des âges à lAP-HP : > le personnel non médical Un constat : Dici 2016, départs en retraite : problème crucial de démographie Départs en retraite : 2009 : : :2 160Départs des mères de 3 enfants 2012 :1 700 Recul de lâge de départ et augmentation du nombre dannuités 80 % des départs concernent les soignants

4 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 4 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 Pyramide des âges Personnel hospitalier : exemple des IDE

5 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 5 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 Pyramide des âges Personnel hospitalier : exemple des AS

6 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 6 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 La pyramide des âges à lAP-HP : > le personnel médical 5200 praticiens attachés dont : 21 % entre 26 et 40 ans ; 43 % entre 41 et 55 ans ; 36 % > 55 ans 3200 praticiens hospitaliers et pharmaciens dont : 18 % entre 26 et 40 ans 53 % entre 41 et 55 ans 29 % > 55 ans 3000 internes dont : 88% entre 26 et 40 ans + entre 2008 et 2020 ! 58 % départs en retraite PUPH 38 % des PH 45 % des attachés Sources : Bilan social 2011

7 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 I. Gérer les spécificités de chaque population 1. Savoir capter la génération Y Attirer Possibilité de postuler en ligne sur le site espace recrutement Utilisation des réseaux sociaux pour communiquer : fils sur Twitter, groupes sur Facebook, LinkedIn, vidéos sur Youtube Site AP-HP et site DSAP : film de professionnels qui présentent leur activité à lAP-HP Projets de recherche paramédicale et de coopérations entre professionnels de santé Journées professionnelles Fidéliser Une ambiance de travail améliorée par des temps et espaces de convivialité Une organisation du travail qui séduit : mise en place de la « grande équipe », travail en 12H Une plus grande facilité de gestion de la vie personnelle : places et horaires des crèches Développer des outils spécifiques : Les formations de type « serious games », sur simulateurs Les formations en e-learning Site AP-HP

8 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 8 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 I. Gérer les spécificités de chaque population 2. Saisir lopportunité de la ressource « seniors » Une organisation du travail appropriée La proposition dhoraires différents selon les moments de la carrière et de la vie Laménagement des horaires en seconde partie de carrière Exemple : poste en consultation avec horaires fixes Les démarches pour les possibilités de retours ponctuels sont encadrées : retour pour des missions très spécifiques et pour une période déterminée (cumul emploi-retraite) Lidentification du temps moyen et des effectifs consacrés à lencadrement et à la formation des étudiants et jeunes professionnels dans les pôles et sites Intégration de ce temps à lorganisation de travail des équipes Elaboration dindicateurs (nombre détudiants accueillis/nombre dETP paramédicaux du pôle, turn-over…) Focus : les carrières horizontales de la population infirmière Les tuteurs, pionniers de lorganisation apprenante (charte du tutorat, formation des tuteurs…) les infirmiers "experts conseil" au sein des services (accueil et soutien des nouveaux personnels et étudiants et des professionnels) Les spécialistes cliniques : éducation thérapeutique, stomathérapie, douleur… Les infirmiers dannonce en cancérologie Les référents dans leur domaine dexpertise (qualité, hygiène, formation…) Evolution des affectations au cours de la carrière des IDE Plus les infirmiers avancent en âge, plus ils sont présents dans les secteurs administratifs, de consultations et de SLD Par contre, les infirmiers sont plus jeunes dans les secteurs dactivité à haute technicité et sur les postes de travail à rythme soutenu, à horaires variables et en posture debout quasi constante

9 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 9 11 è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 I. Gérer les spécificités de chaque population 3. Les médecins, des enjeux spécifiques à leur démographie Une vigilance particulière pour maintenir les médecins séniors dans les disciplines réputées sensibles Une attention spécifique visant à maintenir lattractivité des carrières médicales pour les jeunes médecins dans un cadre compétitif

10 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 I. Gérer les spécificités de chaque population 4. Mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels Formation TMS Ergonomie RPS à développer pour les médecins

11 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 II. Favoriser la mobilité, facteur de souplesse 1. Sappuyer sur la culture de la mobilité Une organisation qui favorise la mobilité 12 groupes hospitaliers regroupant 37 établissements Les effets induits par les restructurations en cours Les restructurations ouvrent des possibilités de mobilité pour les agents La création de cellules mobilité Un espace cadres dirigeants avec un conseil carrière et accompagnement individualisé Une large palette de spécialités médicales Mise en place de parcours de développement de compétences La voie de la mobilité externe Mise en place dun partenariat avec la Ville de Paris pour détacher, par exemple, des infirmiers sur des postes aux horaires plus «compatibles » pour la 2 nde partie de carrière

12 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 II. Favoriser la mobilité, facteur de souplesse 2. Le redéploiement des professionnels sur des «métiers en développement» Quelques exemples : Techniciens dinformation médicale Métiers de la coordination : réseau dactivité (ville hôpital, greffe), parcours patient, annonce… Chargés de prise de rendez vous (à nuancer pour les séniors) Logisticiens (à nuancer pour les séniors) « Bed manager » Chargés des relations avec les usagers et les associations

13 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 III. Mettre en œuvre un management attractif 1. La politique de formation : un moyen 81 % des journées de formation concernent ladaptation directe à lemploi A chaque besoin, un type daccompagnement et de formation La formation tout au long de la vie La promotion professionnelle 1 diplômé sur 5 des écoles de formation de lAP-HP est en étude promotionnelle Le droit individuel à la formation La validation des acquis de lexpérience Les formations de remise à niveau Par exemple, pour les mères ayant interrompu leur carrière pour élever des enfants Les actions de conversion Le CFP Le DPC Formation pour anticiper sa retraite Une formation en cours de construction : « recruter autrement » Pour garantir la diversité des formes de recrutement liées à lâge Une proposition à titre dexemple Intégrer le management intergénérationnel dans les modules de formation au management

14 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 III. Mettre en œuvre un management attractif 2. Lentretien professionnel et de formation : un outil privilégié déchange Evaluation de ladéquation actuelle et future des compétences au regard de lévolution des métiers Maintien et développement de lemployabilité des agents Elaboration dun plan de développement des compétences et mise en place dactions afin daccompagner le parcours professionnel Actualisation, développement et valorisation des compétences Identification des dispositifs (parcours dintégration, formations, démarche tutorale, coaching, participation à un projet …) Identification des perspectives demploi au vu des compétences de lagent, de ses souhaits dévolution, de son état de santé et des besoins de linstitution Occasion de détecter des aménagements de poste si besoin (suivi particulier des seniors par les médecins du travail) Support dévaluation qui aborde la question de la mobilité Inscription de lagent dans une dynamique professionnelle

15 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES è Rencontres professionnelles de lEcole de la GRH 30/10/2012 CONCLUSION La gestion des âges est soumise A la complexité de lhôpital (accessibilité, continuité, sécurité des soins délivrés aux patients, diversité des métiers, données démographiques…) A ses profondes évolutions internes et externes qui impactent sur les conditions de travail des personnels Aux contraintes de la gestion publique Elle suppose un travail de fond sur La GPEMC Le bien être au travail Et renvoie A lorganisation des activités hospitalières Et à la sociologie de ces organisations (management intergénérationnel, transfert des savoirs…)


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