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Liberté syndicale: la valeur ajoutée du droit international du travail Programme Liberté syndicale Centre international de formation de lOIT.

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1 Liberté syndicale: la valeur ajoutée du droit international du travail Programme Liberté syndicale Centre international de formation de lOIT

2 Introduction 1) La valeur ajoutée du système de lOIT en matière de Liberté syndicale 2)Le système de lOIT en matière de Liberté syndicale –Les composantes du système de lOIT en matière de Liberté syndicale –Les dimensions de la Liberté syndicale 3)Le statut particulier de la Liberté syndicale –Un droit fondamental de la personne –Un droit fondamental des travailleurs

3 1) La valeur ajoutée du système de lOIT en matière de Liberté syndicale Objectifs et légitimité

4 Objet et légitimité Légitimité dobjectifs –La paix universelle et perpétuelle par la justice sociale –La justice sociale par une distribution plus équitable et une participation effective accrue Légitimité de moyens daction –Tripartisme: Qualité du consensus –Universalisme: Étendue de lapplication

5 Légitimité dobjectifs et de moyens La justice sociale comme objectif: –Promotion dun processus participatif –Promotion dune approche distributive La subsidiarité comme moyen: –Approche du haut vers le bas pour promouvoir leffectivité dune action du bas vers le haut – Appui envers plutôt que ingérence dans lexercice des droits

6 Légitimité des moyens daction et des normes conséquentes Tripartisme: –Portée particulière du consensus: à léchelle internationale –Force particulière du consensus: concilie divers groupes dintérêts (employeurs, travailleurs et gouvernments) Universalisme: –Portée universelle des Normes internationales du travail –Flexibilité de lapproche (transposables partout, nonobstant les spécificités locales)

7 Légitimité Normes issues de consensus tripartites à léchelle mondiale Normes à vocation universelle Etalons de mesure éprouvés

8 2) Les éléments composants du système de lOIT sur la Liberté syndicale Composantes essentielles

9 Les composantes du système de lOIT en matière de Liberté syndicale Contenu Principes fondamentaux Normes internationales du travail (NIT) Mise en oeuvre Infrastructure institutionnelle (mécanismes) Pratiques et procédures (processus)

10 Les dimensions de la Liberté syndicale Les dimensions essentielles de la Liberté syndicale: – le principe de liberté dassociation – le droit dorganisation – le droit de négociation collective – le droit de grève – les libertés civiles afférentes

11 La reconnaissance de la Liberté syndicale Importance spéciale de laffirmation du principe de la Liberté syndicale dans les instruments de lOIT : Droit universellement reconnu et protégé –Fondement tripartite du consensus –Vocation universelle du principe et des normes qui en découlent –Fondement constitutionnel: Préambule de la Constitution de lOIT Déclaration de Philadelphie, art. I.

12 3) La raison dêtre du système de lOIT en matière de Liberté syndicale Justification

13 Le statut particulier de la Liberté syndicale La Liberté syndicale comme droit fondamental –Un droit fondamental des travailleurs –Une condition préalable à lexercice dautres droits La Liberté syndicale comme moyen daction fondamental –Un pillier essentiel de la réglementation en matière de travail –Un moyen essentiel de lhabilitation des travailleurs

14 La Liberté syndicale comme droit fondamental des travailleurs Plus quune norme, un moyen de mise en oeuvre des normes internationales du travail –Un moyen datteindre non pas seulement le travail décent mais aussi de meilleures conditions de travail Plus quun principe, une condition préalable à laction sociale et à lacquisition dune voix au travail –Une condition préalable à laction collective et à toute forme de dialogue social

15 La Liberté syndicale comme pillier de la réglementation du travail Lun des deux modes fondamentaux de réglementation en matière de travail: –La première est lintervention législative directe: la législation protectrice (comme les lois sur les normes minimales du travail) La seconde est celle de lintervention législative indirecte: la mise en place dun cadre législatif pour la négociation collective, qui permet aux parties de fixer ensemble les modalités de leur relation

16 La Liberté syndicale comme condition préalable du dialogue social Sans Liberté syndicale, le dialogue social reste un monologue sociale Un prérequis dun dialogue social effectif est lexistence de partenaires sociaux autonomes et représentatifs Le dialogue social, qui signifie une interaction dynamique entre groupes représentés, peut être bipartite, tripartite ou tripartite plus Toutes les formes de dialogue social impliquent la liberté dassociation et la reconnaissance effective du droit dorganisation et du droit de négocier collectivement.

17 Le principe du tripartisme de lOIT lLe tripartisme signifie linteraction dynamique de gouvernements, travailleurs et employeurs, en tant que partenaires sociaux représentatifs, égaux et indépendants lLa structure tripartite de lOIT permet aux représentants des travailleurs et des employeurs de participer sur un pied dégalité avec les gouvernements, à toutes les discussions et prise de décision.

18 La Liberté syndicale comme condition préalable du progrès durable La synergie entre la Liberté syndicale et le Développement: –La mise en place et laction dorganisations professionnelles oeuvrant pour la défense dintérêts sectoriels constitue lun des moyens le plus sûr de garantir un niveau maximal déquilibre entre les dimensions économiques et sociales.

19 La Liberté syndicale comme moyen dassurer un pouvoir de choix lQuest-ce que la liberté ? Un pouvoir de choix... lTout pouvoir de choix est nécessairement limité par légale liberté dautrui... lMais quen est-il lorsque cette égalité est absente en raison dun rapport de force déséquilibré?

20 Liberté syndicale et relations de travail: rétablir le rapport de force: La nécessité dassurer légalité verticale Le droit du travail a vu le jour en réponse à ce déséquilibre essentiel: linégalité fondamentale présidant aux rapports individuels de travail linégalité verticale résultant du rapport de subordination du travailleur

21 Raison dêtre de la Liberté syndicale l Laffirmation de la liberté syndicale découle de la reconnaissance: –du caractère intrinsèquement inégal du rapport de force entre les parties à la relation de travail –du droit conséquent des travailleurs isolés de se regrouper et dagir collectivement pour obtenir des conditions demploi justes et équitables

22 Rôle central de laction syndicale lLexercice des libertés fondamentales par le véhicule syndical est le moyen le plus approprié déviter le déséquilibre observé historiquement entre le pouvoir individuel de négociation du travailleur et celui de lemployeur

23 La négociation collective comme moyen de rétablir légalité verticale Un moyen de rétablir le déséquilibre fondamental dans les rapports employeur- employé relationships –Laction collective permet aux travailleurs de négocier sur une base égale (ou plus égale) avec leur employeur –La négociation collective est un moyen permettant dassurer une auto-réglementation équitable par le truchement de lhabilitation des travailleurs

24 La négociation collective, une composante essentielle de la Liberté syndicale La négociation collective est lexpression instrumentalle de la liberté dassociation au travail La négociation collective est le moyen principal dassurer lexpression de la volonté démocratique au travail La négociation collective permet aux travailleurs de faire valoir et défendre leurs intérêts

25 Le sens de reconnaissance effective du droit à la négociation collective Un droit fondé sur le principe dégalité: sans distinction Un droit fondé sur laccès effectif: l a réalité de laccès pour tous est déterminante Un droit fondé sur la démocratie inclusive: la liberté dassociation nest pas un club privé

26 Liberté syndicale et Égalité Interdépendance et complémentarité

27 Le problème de lexclusion et de la discrimination Le rétablissement de légalité verticale présuppose légalité daccès à la représentation collective: le droit de tous sans distinction de sen prévaloir Mais les groupes traditionnellement désavantagés souffrent également de formes diverses de discrimination (directe ou intentionnelle, indirecte ou systémique) Pour les femmes, le problème est aggravé par les croyances encore persistantes en la subordination dun genre à lautre.

28 La limite des modèles existants à assurer laccès universel Les régimes de relations du travail sont souvent inaptes à prendre en considération les problèmes spécifiques daccès rencontrés par les groupes traditionnellement marginalisés Les nouvelles formes demploi aggravent ces dysfonctionnements en ajoutant une dimension structurelle à linégalité horizontale Doù la nécessité déliminer/minimiser un autre type dinégalité: linégalité horizontale

29 Les principes fondamentaux de liberté dassociation et de non- discrimination Complémentarité and interdépendence

30 Linégalité horizontale and verticale Linégalité horizontale: Entre des travailleurs entre eux Découle de distinctions injustes Linégalité verticale: Entre un travailleur et son employeur Découle du déséquilibre du rapport de force existant entre les parties

31 Linterface entre la Liberté syndicale et la Non-discrimination La nécessité de rétablir léquilibre/ légalité sur ces deux plans souligne la complémentarité et linterdépendance des principes fondamentaux de la liberté dassociation et de la non-discrimination Une condition préalable à la jouissance effective par tous de la liberté syndicale est lélimination de toutes les formes de discrimination

32 La reconnaissance de ces principes fondamentaux au niveau international La liberté dassociation et la non-discrimination sont tous deux reconnus comme droits fondamentaux de la personne dans les instruments internationaux Le principe de la liberté dassociation et la reconnaissance effective du droit à la nécociation collective et le principe de non-discrimination et lélimination de la discrimination dans lemploi et le travail sont reconnus comme droits fondamentaux des travailleurs par lOIT

33 La reconnaissance de ces principes fondateurs par lOIT lLe préambule de la Constitution de lOIT affirme limportance cardinale des principes fondamentaux de liberté dassociation et de non-discrimination lLes articles I (b) et II (a) de la Déclaration de Philadelphie de lOIT affirment que la liberté dexpression et dassociation est essentielle au progrès soutenu et que la discrimination constitue une menace à la dignité humaine

34 Renouvellement de lengagement de lOIT à ces principes fondamentaux lLa Déclaration de lOIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998 –Réaffirme que les principes de la liberté syndicale (liberté dassociation et droit de négociaiton collective) et de la non- discrimination dans lemploi et le travail sont si centraux à la réalisation de la justice sociale et à lobjectif du travail décent, que les membres de lOIT ont une obligation de les respecter et de les promouvoir de bonne foi, quils aient ou non ratifié les Conventions en question.

35 Légalité au travail: le cadre fondateur lLidée directrice qui sous-tend cette affirmation est que les principes fondamentaux de la liberté syndicale et de la non-discrimination sont complémentaires et interdépendants. l Ensemble, ces principes fournissent le cadre fondateur permettant dassurer légalité au travail.

36 Travail forcé et travail des enfants lCe cadre fondateur est renforcé par les deux autres principes fondamentaux affirmés dans la Déclaration de lOIT de 1998, à savoir: –laffirmation de la nécessité de mettre fin au travail forcé et –La nécessité déradiquer les pires formes de travail des enfants

37 Statut du travail forcé et du travail des enfants lDans ces deux cas de figures, il ny pas de rapport de force à rectifier ou dinégalité à rétablir puisque ces formes de travail nadmettent aucune liberté lCes formes travail ne peuvent donc être améliorées; seulement éliminées

38 Réaliser légalité au travail La réalisation effective des deux principes de la liberté syndicale et la non-discrimination est requise pour assurer légalité au travail. Les deux principes sont nécessaires pour promouvoir une vision du développement durable et de la gouvernance au travail qui réconcilie les objectifs éconiques et sociaux. Lorsquils sont correctement articulés conjointement, ces deux principes peuvent favoriser la réalisation de la justice sociale dans une optique de renforcement mutuel.

39 Le défi en matière dégalité pour la Liberté syndicale Légalité horizontale et le principe de non- discimination sont des composantes fondamentales de la Liberté syndicale. Laccès inégal à la négociation collective constitue un défi en matière dégalité. Assurer laccès universel permettant la jouissance de la Liberté syndicale, y compris lexercice effectif des droits dorganisation, contribue à la promotion de légalité des chances et de traitement pour des motifs tels que ceux liés au genre, au handicap et à la religion.

40 Contenu de la Liberté syndicale Valeur ajoutée des sources internationales

41 Sources de la Liberté syndicale Elles émanent de normes internationales Elle émanent de normes nationales (domestiques): –Constitutions nationales –Législation –Jurisprudence –Conventions et accords

42 Liberté syndicale: Sources internationales (Instruments principaux) Le contenu des Normes internationales du travail en matière de Liberté syndicale

43 Sources de la Liberté syndicale Normes internationales du travail: –Comme membres de lOIT, les États ont lobligation constitutionnelle de promouvoir et de mettre en oeuvre les dimensions de la Liberté syndicale; en outre: –Les États ont des obligations comme signataires des Conventions pertinentes de lOIT et de lONU –Les États peuvent avoir des obligations complémentaires comme signataires de conventions régionales qui affirment la Liberté syndicale.

44 Sources de la Liberté syndicale lDe même pour les employeurs signataires d accords-cadre avec des syndicats internationaux ou encore lEn vertu de codes de conduite affirmant le caractère fondamental de la Liberté syndicale

45 Sources fondamentales de lOIT Sources constitutionnelles: Préambule de la Constitution de lOIT de 1919 Déclaration de Philadelphie de 1944 incorporée à la Constitution de lOIT en 1946 Sources promotionnelles: Déclaration tripartite de 1977 relative au rôle des multinationales Déclaration de lOIT de 1998 relative aux principes fondamentaux au travail

46 Conventions fondamentales en matière de liberté syndicale: C-87 et C-98 lParmi les principes concernant les droits fondamentaux affirmés dans la Déclaration de 1998 figurent la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective. lLa Déclaration de 1998 considère comme fondamentaux les principes des conventions C- 87 (liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948) et C-98 (droit dorganisation et de négociation collective, 1949).

47 Liberté syndicale: Conventions fondamentales l Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 –Pose le principe de lindépendance des organisations syndicales vis-à-vis des pouvoirs publics l Convention (no 98) sur le droit dorganisation et de négociation collective, 1949 – Complète les garanties dindépendance en sattachant aux rapports entre organisations syndicales et employeurs.

48 Conventions affirmant légalité dexercice de la liberté syndicale Convention (no 11) sur le droit dassociation (agriculture), 1921 Convention (no 84) sur le droit dassociation (territoires non métropolitains), 1947

49 Conventions précisant la teneur du principe de la liberté syndicale –Convention (no 135) convernant les représentants de travailleurs, 1971 Convention (no 143) sur les représentants de travailleurs, 1971 –Convention (no 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975 Recommandation (no 149) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975

50 Conventions précisant la teneur du principe de la liberté syndicale –Convention (no 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978 Recommandation (no 159) sur les relations de travail dans la fonction publique, –Convention (no 154) sur la négociation collective, 1981 Recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981 Recommandation (no 91) sur les conventions collectives, –Convention (no 97) travailleurs migrants.

51 Liberté syndicale: Principles fondamentaux l Le principe de non-ingérencee –Importance de lindépendance –Signification de la non-ingérence l Le principle de non-discrimination –Importance de laccès universel: exercice effectif pour tous –Signification de la non-discrimination: sans distinction

52 Protection contre lingérence et exercice effectif universel l C. 87: Autorités publiques lLa protection couvre tous les stades de la vie de lorganisation: de la création à la dissolution l C. 98: Employeurs and organisations lLa protection couvre tous les stades de la relation: de lembauche à la terminaison

53 C-87: liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948 l Objet : régir les relations entre les autorités publiques et les organisations de travailleurs et demployeurs. l Objectif : assurer lindépendance des organisations de travailleurs et demployeurs vis-à-vis des autorités publiques: –il doit y avoir absence dingérence à toutes les étapes de la vie dune organisation, depuis sa formation jusquà sa dissolution.

54 C-87: Article 10 Art. 10: définition du terme organisation: – Toute organisation de travailleurs ou demployeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.

55 C-87: Art. 2 Formation de lorganisation l Principe : indépendance totale des autorités publiques face aux organisations de travailleurs et demployeurspour assurer la création dorganisations indépendantes - le droit effecif des travailleurs et employeurs de constituer des organisations de leur choix sans autorisation préalable (art 2) l Application : modalités pratiques de la règle de non-ingérence - interprétations et précisions apportées par la CE et le CLS.

56 C-87: Art. 2 (suite) l Eléments (non-ingérence) : – sans distinction daucune sorte: absence de distinctions injustifiées, tous ont le même droit, celui de constituter des oganisations de leur choix seule exception: police et forces armées

57 C-87: Art. 2 (suite) l Eléments (non-ingérence) : organisation de leur choix : exercice effectif du pouvoir de choix par les personnes concernées lUn monople syndical ne doit pas être imposé par les autorités publiques, la fragmentation syndicale ne doit pas être favorisée, et la solution intermédiaire, la notion dorganisations qualifiées de plus représentatives, peut donner lieu à décisions arbitraires. cest-à-dire qui présente suffisamment de garanties dindépendance (ne peut être une instance administrative)

58 C-87: Art. 2 (suite) lPour que le système dassociations les plus représentatives soit acceptable, il doit reposer: –sur des des critères préétablis objectifs et –le statut doit être accordé par un organe indépendant.

59 C-87: Art. 2 (suite) l Eléments (non-ingérence) : – sans autorisation préalable : des formalités relatives à lenregistrement et à lattribution de la personnalité juridique peuvent être exigées, mais il ne doit pas y avoir exercice de pouvoir arbitraire par les autorités (interférence des autorités publiques) si les autorités administratives décident de la personnalité juridique dune organisation ou de son enregistrement, il doit y avoir possibilité dun recours judiciaire et une procédure suffisamment rapide pour ne pas frustrer lexercice de lactivité de lorganisation.

60 C-87: Art. 3 Vie de lorganisation lDroit des intéressés délaborer librement les statuts de leur organisation lDroit délire librement leurs dirigeants lDroit de formuler librement leur programme lDroit dorganiser librement leurs activités.

61 C-87: Art. 3 (suite) lStatut de la grève: tiré de lart. 3 bien quil ny soit pas expressément mentionné –mentionné dans les travaux prépartoires (le droit syndical nimplique pas le droit de grève automatique pour les fonctionnaires publics); daprès interprétation large et selon raisonnement a contrario, tous les non- fonctionnaires devraient avoir le droit de grève.

62 C-87:Art. 3 (suite) lSi le droit de grève est tiré de lart. 3, cela signifie quil est un droit de lorganisation, cest-à-dire un droit non pas individuel, mais collectif. lIl sensuit que C-87 régit à la fois: –le droit individuel, celui de constituer une organisation –le droit collectif, celui des organisations.

63 C-87: Art. 3 (suite) lLe droit de grève nest pas un droit absolu: –Ainsi, les travailleurs qui dispensent des services essentiels peuvent se faire interdire le droit de grève. –Les travailleurs privés du droit de grève doivent se voir reconnaître des mécanismes de rechange adéquats, comme une procédure appropriée darbitrage de différend paritaire volontairement choisie.

64 C-87: Art. 3 (suite) lLes restrictions à lexercice du droit de grève obéissent néanmoins à une interprétation stricte: –Selon les crières retenus, seuls ceux dont le travail peut mettre en cause la vie, la santé ou la sécurité de toute ou partie de la population satisfont à la définition de travailleurs de services essentiels. –La définition peut être appliquée et interprétée diffèremment dans les pays considérés.

65 C-87: Art. 3 (suite) lCertaines juridictions nationales donnent une interprétation encore plus large du droit de grève que celle de lOIT. –Contrôleurs aériens en Croatie.

66 C-87: Art. 3 (suite) lUn tempérament à linterprétation sricte de la notion de services essentiels a été introduite à travers la notion de services essentiels intermédiaires, à savoir: –ceux dont linterruption prolongée pourrait compromettre la vie, la santé ou la sécurité de citoyens: lexemple du transport métropolitain –dans ces cas de figure, il est légitime de fixer un service minimum (minimal), mais ce service minimal devrait être négocié et en labsence daccord, une autorité judiciaire devrait trancher.

67 C-87: Art. 4 Dissolution des organisations l Rôle essentiel du judiciaire : garantie dindépendance (principe de non- ingérence) –Instances administratives ne peuvent se prononcer sur la dissolution lProblème des syndicats dominés: –complément aux garanties dindépendance offert par C-98.

68 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 lComplète les garanties dindépendance de C-87 en sattachant aux rapports entre organisations et employeurs (pratiques déloyales de travail) –Protection contre la discrimination anti- syndicale: art. 1. –Protection contre les actes dingérence dans les organisations syndicales (formation, fonctionnement, organisation et administration) art. 2.

69 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite): lProtection contre la discrimination anti-syndicale –Au moment de lembauche –Pendant la durée de lemploi –Contre la cessation demploi abusive (licenciement)

70 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite) lProcessus dembauche –discrimination dès lors que laffiliation syndicale constitue un critère dembauche ou de non-embauche –les pratiques de listes noires de personnes affiliées sont évidemment contraires à la convention

71 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite) lEn cours demploi –Toute sanction prise en cours demploi en raison dactivités syndicales est prohibée –De lavis des organes de contrôle de lOIT, les mesures rémédiatrices retenues par les juridictions (tribunaux, commissions ou conseils darbitrage) pour sanctionner ce genre de pratique devraient avoir un effet dissuasif.

72 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite) lLicenciement –Est abusif tout licenciement imposé en raison de laffiliation syndicale dun travailleur comme mesure de représailles pour lexercice dactivités syndicales légitimes ou pour dissuader dautres travailleurs dexercer leurs droits syndicaux

73 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite) –La protection nest pas limitée au licenciement au sens strict: elle sétend à toute mesure destinée à porter préjudice à un travailleur en raison de son affiliation syndicale, y compris à la démssion forcée (sous réserve den faire la preuve) –La protection contre les pratiques déloyales de travail doit être efficace et les sanctions imposées doivent être suffisamment dissuasives.

74 C-98: droits dorganisation et de négociation collective, 1949 (suite) lAucune forme de protection particulière nest exigée, pourvu que les principes de protection efficace et de suffisance des effets dissuasifs soient respectés: –la réintégration nest pas exigée par C-8 –la protection efficace peut inclure un renversement du fardeau de la preuve (notamment pour régir les cas de démission forcée).

75 Mise en oeuvre de la Liberté syndicale Au niveau interne À léchelle internationale

76 Mise en oeuvre au niveau interne l Incorporation dans la législation nationale: valeur ajoutée des ratifications de Conventions l Instrument dinterprétation de dispositions et principes existants: principe dinterprétation conforme du droit interne au droit international

77 Légitimité (rappel) l Normes issues de consensus tripartites à léchelle mondiale l Normes à vocation universelle l Etalons de mesure éprouvés

78 CARACTERISTIQUES lORGANE TRIPARTITE DU CA DU BIT lPRESIDE PAR PERSONNALITE INDEPENDANTE lSITUATIONS SPECIFIQUES EXAMINEES lEXAMEN LEGISLATIF ET FACTUEL MEME SANS RATIFICATION lORGANE QUASI JUDICIAIRE lNEST PAS LIE PAR DECISIONS JUDICIAIRES NATIONALES lCOMPETENCE NE DEPEND PAS DE LEPUISEMENT PREALABLE DES VOIES DE RECOURS INTERNES COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE Projet Liberté syndicale/ Centre de Turin

79 PLAINTE DOIT: lPROVENIR DE GOUVERNEMENTS, DORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS OU DEMPLOYEURS: -nationales ayant un intérêt direct à laffaire -internationales ayant statut consultatif auprès de lOIT -internationales dont les allégations se rapportent à des questions affectant directement leurs affiliés - Organisations doivent avoir existence permanente -Organisations exilées ou dissoutes peuvent déposer plaintes lETRE ECRITE lETRE SIGNEE lACCOMPAGNEE DE PREUVES CONDITIONS DE RECEVABILITE POUR VIOLATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE Projet Liberté syndicale/Centre de Turin

80 PROCEDURE SPECIALE RELATIVE A LA LIBERTE SYNDICALE COMMISSION DEXPERTS POUR LAPPLICATION DES CONVENTIONS ET RECOMANDATIONS (CEACR) SUIVI PAR LE CLS PLAINTE TRANSMISE AU BITINTERVENTION POSSIBLE POSSIBILITE DE CONTACTS DIRECTS DECISIONS PAR CONSENSUS ADOPTION PAR CONSEIL DADMINISTRATION SI CONVENTION EST RATIFIEE SI CONVENTION NEST PAS RATIFIEE COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE (CLS) TRAVAILLEURS EMPLOYEURS GOUVERNEMENTS Projet Liberté syndicale/Centre de Turin ETABLIR STRATEGIE AU NIVEAU NATIONAL

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82 Establishment of the CFA lPart of the special machinery in the field of FOA for trade union purposes, which was established by the ILO in 1950 following an agreement with the Economic and Social Council of the United Nations. lFirst set up in lHas issued over 2000 decisions.

83 CFAs Status and Role lA Special (Tripartite) Organ of the Governing Body; as such: –Not bound by national judicial decisions –Not subject to the prior exhaustion of national processes/remedies lA Quasi-judicial Body: –It examines complaints of freedom of association for trade union purposes –It submits its conclusions and recommendations to the Governing Body of the ILO.

84 CFAs Mandate lSpecial focus: The Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes lBroad jurisdiction: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association

85 CFAs Mandate: Special Focus lThe Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes lHowever, this includes : –The Right to Organise –The Right to Bargain Collectively –The Right to Strike –The Protection of related Civil Liberties

86 CFAs Mandate: Broad Jurisdiction lRatification not required: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association lExhaustion of national remedies not required and CFA not bound by national judicial decisions lCFA may also examine Complaints of violations of FOA against States which are not members of the ILO, when such complaints are forwarded to it by the United Nations, with the countrys consent.

87 Receivability of Complaints before the CFA lTo be receivable, complaints must satisfy certain conditions of form and substance, which essentially address the following issues: – Who may file a complaint? –Against whom can a complaint be directed? – When can a complaint be filed? – How must one proceed to file a complaint?

88 Who may file a Complaint before the CFA? (1) lComplaints must come from governments or from a workers or employers organisation, which may be: –A national organisation directly interested in the matter –An international organisation, which has consultative status with the ILO –Another international organisation of workers or employers, where the allegations relate to matters directly affecting affiliated organisations.

89 International organisations having consultative status lNon-governmental international organisations having general consultative status with the ILO include: –International Co-operative Alliance –International Confederation of Free Trade Unions –World Confederation of Labour –International Federation of Agricultural Producers –International Organisation of Employers –Organisation of African Trade Union Unity –Pan-African Employers Confederation.

90 Who may file a Complaint before the CFA? (2) lIf information about the organisation is not known by the CFA, the organisation should provide information with the complaint, including: –Information about its membership –Its statutes/by-laws –Information about its national/international affiliations –Any information that would lead to an appreciation of the nature of the organisation.

91 Who may file a Complaint before the CFA? (3) lStatus of complaints emanating from: –Organisations in exile –Organisations which have been dissolved, or –Organisation which have failed to satisfy the national administration of its lawful existence lSuch complaints are not automatically deemed irreceivable –Rather, they are considered on the basis of the information provided for organisations not known to the CFA: see (2) above

92 Who may file a Complaint before the CFA? (4) lTo file a complaint, the organisation must have a permanent existence. lThis implies having a permanent address, which makes it possible to correspond with it.

93 Against whom can a complaint be directed? lComplaints before the CFA must be filed against a State (government) even if they involve infringements by a specific employer or an employers organisation.

94 When can a Complaint be filed before the CFA? lWhen an infringement of FOA principles/ standards is identified. This can include: –An action with ongoing implications, such as infringement embodied in legislation or in policy –A specific act or occurrence, which may require immediate remedial action, such as the arrest or detention of trade unionists, the seizing of an organisations assets, the dissolution of an organisation, or the break-up or a trade union meeting.

95 How must one proceed to file a Complaint? lFiling a complaint implies the formal laying of a charge lThe complaint must contain specific allegations of infringement of FOA principles (pursuant to International Labour Standards on FOA) lComplaints to the CFA, should be sent to : –The Director-General International Labour Organization CH-1211 Geneva 22, Switzerland

96 Complaints to the CFA: Conditions of Form lComplaints must be in writing lComplaints must be signed by an official of the complaining organisation or government lComplaints must be supported by written proof of allegations (sworn statements of facts and/or documentary evidence) relating to specific infringements of freedom of association.

97 Complaints must be in writing lA copy of a communication to a third party is not sufficient: the written communication must be directed to the ILO lThe document may be sent by fax, but it must be followed by an original document.

98 Complaints must be signed (1) lElectronic mail is not receivable, as it cannot be signed. lA request for anonymity will be respected only after the Director-General has examined the complaint and concluded that it contains allegations of some degree of gravity which have not previously been examined by the CFA.

99 Complaints must be signed (2) lComplaints must be signed by a representative of a body entitled to make a Complaint: –An entitled representative includes, for example, a president or executive director. –It would not include, for e.g., a clerical assistant to the president or a lower- level official of the organisation.

100 Composition of the CFA lA tripartite organ of the Governing Body –Comprises 9 members and 9 substitutes with an independent Chair (since 1978, chaired by an independent person); –3 members drawn from each of the Employers, Workers and Government groups in the GB.

101 Committee on Freedom of Association Practice and Procedure

102 CFA Practice & Procedure Participation and Presence in the CFAs Deliberations No one involved in, or concerned by a complaint filed, may participate in the Committees deliberations, or be present during the hearing of the complaint No representative or national of the State against which a complaint has been made No workers or employers representative may attend the deliberations

103 CFA Practice & Procedure (1) lThe CFA meets three times a year. lWhere the International Labour Office finds a complaint insufficiently detailed, it may at any time ask a complainant to specify what infringements are complained of. lIf supplementary information is deemed necessary to substantiate a complaint, the Office informs the complainant(s) within one month.

104 CFA Practice & Procedure (2) lThe allegations of infringement are transmitted by the Office to the government concerned for reply within a given period. lThe CFA decides whether to reach a conclusion or ask the government concerned for additional information.

105 CFA Practice & Procedure (3) lWhen it adopts conclusions, the CFA may recommend the GB to communicate them to the government concerned, drawing attention to anomalies, and inviting measures to remedy them as well as the transmission of further information on such measures.

106 CFA Practice & Procedure (4) lThe CFA may also recommend the referral of the matter to the Fact- Finding and Conciliation Commission. lThe CFA submits its report to the GB on all cases which it has decided warrant further examination. After approval by the GB, the reports are published in the Official Bulletin.

107 CFA Practice & Procedure (5) lWhere cases involve ratified Conventions on FOA by the State concerned, the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations will follow the matter up under the regular supervisory machinery. l Otherwise, the CFA itself reviews the matter from time to time and may request the Office to ask governments to supply further information on action taken.

108 CFA Practice & Procedure (6) l Withdrawal of Complaints: –A request for withdrawal is not sufficient in itself for the CFA to automatically cease to proceed further with the case. –The CFA must be satisfied that the withdrawal is being made in full independence. –The CFA is alone competent to evaluate in full freedom whether this is the case. l Decision of the CFA: –Reached by consensus: the Committee always endeavours to reach unanimous decisions.

109 CFA Practice & Procedure (7) lFollows a primarily written process : –The CFA usually proceeds on the basis of documentary evidence supplied by both the complainant and the government against which the complaint is directed.

110 Committee on Freedom of Association Summary of key features: Complaints and Procedure Status and Powers

111 COMPLAINTS MUST: lEMANATE FROM GOVERNMENTS, WORKERS OR EMPLOYERS ORGANISATIONS: - National organisations having direct interest in the matter - International organisations having consultative status with ILO - International organisations where allegations relate to matters directly affecting their affiliated organisations - Organisations must have permanent existence - Exiled or dissolved organisations may lodge complaints lBE IN WRITING lBE SIGNED lSUPPORTED BY EVIDENCE CONDITIONS OF RECEIVABILITY FOR COMPLAINTS OF VIOLATIONS OF FOA FOA Project/Turin Centre

112 SPECIAL PROCEDURE CONCERNING FREEDOM OF ASSOCIATION POSSIBLE INTERVENTION DECISIONS BY CONSENSUS POSSIBLE DIRECT CONTACTS ADOPTION BY GOVERNING BODY IF ILO CONVENTION IS RATIFIED COMMITTEE OF EXPERTS ON THE APPLICATION OF CONVENTIONS AND RECOMMENDATIONS (CEACR) IF ILO CONVENTION IS NOT RATIFIED FOLLOW-UP BY THE CFA COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION (CFA) WORKERS EMPLOYERS GOVERNMENTS FOA Project/Turin Centre COMPLAINT PRESENTED TO ILO AND TRANSMITTED TO GOVERNMENTS FOR OBSERVATIONS ESTABLISH STRATEGY AT NATIONAL LEVEL

113 SPECIAL CHARACTERISTICS lILO GOVERNING BODY TRIPARTITE ORGAN lCHAIRED BY INDEPENDENT PERSON lFOCUS ON SPECIFIC SITUATION lLEGISLATIVE AS WELL AS FACTUAL EXAMINATION EVEN WITHOUT RATIFICATION lQUASI-JUDICIAL BODY lNOT BOUND BY NATIONAL JUDICIAL DECISIONS lNOT SUBJECT TO THE PRIOR EXHAUSTION OF NATIONAL REMEDIES COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION FOA Project/Turin Centre


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