LA RUPTURE ET LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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1 LA RUPTURE ET LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
DOSSIER 12 LA RUPTURE ET LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Objectifs pédagogiques : Caractériser la rupture du contrat de travail (démission, licenciement) ; Identifier les conséquences de l’inexécution d’un contrat de travail ; Identifier et justifier les mesures d’accompagnement d’un licenciement économique ; Qualifier le licenciement ; Déterminer la procédure de licenciement à suivre dans un cas donné.

2 I – La démission du salarié :
A – Caractéristiques : Document 1 : Les modifications du contrat de travail Document 2 : Vidéo «Changement de décor» démission.flv

3 Les modifications du contrat de travail
Document 1 Les modifications du contrat de travail Passage d’un temps plein à un temps partiel, rétrogradation, changement de lieu de travail, il arrive dans la vie d’un salarié que les termes du contrat qu’il a signé lors de son embauche soient amenés à évoluer. Cependant, l’employeur peut-il tout faire ? Rémunération, qualification, durée et lieu de travail sont des éléments du contrat considérés comme essentiels. La rémunération : de manière générale, cet élément ne peut pas être modifié sans votre accord. La qualification : changer la qualification d’un salarié entraîne une modification du contrat de travail. Toutefois, l’employeur peut très bien tenter de contourner le problème en vous demandant d’effectuer de nouvelles tâches, tout en conservant, sur le papier, votre rémunération et votre qualification. Le lieu de travail : si votre contrat fait mention d’une clause de mobilité, votre employeur peut vous affecter où il le souhaite. Il doit cependant, pour mettre en œuvre cette clause, agir dans l’intérêt de l’entreprise. Sans clause de mobilité, sachez que seule une mutation dans un secteur géographique différent entraîne une modification du contrat. Toute la difficulté est donc de définir ce qu’est un secteur géographique différent. La Jurisprudence de la cour de cassation considère, par exemple, que la région parisienne est une même zone géographique. Le temps de travail : Imaginons que vous travaillez à temps plein au sein d’une entreprise. Au moment de la signature de votre contrat, aucune clause ne stipulait un éventuel passage à un temps partiel et pourtant votre employeur en décide autrement. Dans ce cas, ll y a sans conteste modification du contrat de travail Source : Rebondir Décembre 2007

4 A partir des documents précédents, répondez aux questions suivantes :
a) L’employeur peut-il modifier le contrat de travail comme il le fait dans la vidéo ? Pourquoi ? Non, car il modifie une clause essentielle du contrat à savoir la qualification du salarié. Ce dernier a donc le droit de la refuser. L’employeur doit donc le maintenir dans ses fonctions initiales. b) Après lecture du document 3, dites si l’employeur peut invoquer dans ce cas la démission comme rupture du contrat ? Non, car le salarié se trouvait dans un état d’énervement inhabituel, (cf article de la Cour de Cassation qui fait jurisprudence), il s’agit en fait d’un licenciement.

5 c) Donnez une définition de la démission :
La démission est l'acte par lequel le salarié met un terme au contrat de travail. Elle a lieu à l'initiative du salarié. d) Le salarié doit-il respecter une procédure particulière ? Le salarié est libre de démissionner à tout moment, à condition de respecter un délai de préavis et de confirmer sa démission par écrit. Document 3 : Une jurisprudence déjà ancienne s’est développée pour protéger le salarié. Les juges ne considéreront pas qu’il y a eu démission, si les propos du salarié faisaient suite à un état d’énervement ou de tension inhabituels. La Cour de cassation a même jugé que l’employeur qui s’opposait à la reprise du travail d’un salarié qui, après avoir donné sa démission dans un mouvement d’humeur, s’était rapidement rétracté, était l’auteur de la rupture (Soc. 9 avril 1974).

6 B – Les conséquences de la démission :
Document 4 Démission ou licenciement : des conséquences très différentes En donnant sa démission, le salarié prend l’initiative de la rupture. Il ne peut prétendre à aucune indemnité de fin de contrat de travail et ne perçoit pas d’allocations de chômage, sauf cas particulier (mariage du salarié, mutation du conjoint…) Par contre, en cas de licenciement, le salarié, involontairement privé de son emploi perçoit diverses indemnités (sauf faute lourde) et des allocations de chômage dans tous les cas. e) Dans la vidéo, quel intérêt l’employeur avait-il à ce que le salarié démissionne ? L’employeur n’avait pas à lui verser les indemnités auxquelles il pouvait prétendre en cas de licenciement.

7 ACTIVITÉ 1 L’employeur peut-il imposer ces changements ? Justifiez vos réponses. Situation proposée Oui Non Justification L’entreprise déménage de Paris vers la Province L’entreprise déménage de La Province vers Paris et le contrat comporte une clause de mobilité. L’employeur envisage de supprimer le treizième mois prévu au contrat. La direction souhaite supprimer le versement de primes résultant d’un usage. La direction envisage de modifier le mode de rémunération. Le responsable des ressources humaines désire affecter un salarié à une tâche différente de celle prévue dans le contrat. La société réorganise les horaires d’un salarié en prévoyant des présences de nuit et le dimanche. Le dirigeant ne peut obliger les salariés à suivre. Ceux qui s’y refusent seront licenciés et indemnisés. Le salarié devra accepter de travailler à la nouvelle adresse, quelle que soit sa localisation. Impossible le salaire étant un élément constitutif du contrat de travail. La prime n’est pas un élément contractuel. Le mode de rémunération est un élément substantiel du contrat. Le salarié n’est pas tenu d’effectuer des tâches autres que celles prévues par la qualification dans le contrat. Il s’agit alors d’une modification du contrat de travail.

8 II – Le licenciement individuel : A - Pour motif personnel et non disciplinaire : Qu'est ce qu'un motif personnel ? Le licenciement pour motif personnel n'est pas nécessairement fondé sur une faute ; il peut résulter d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, d’une insuffisance professionnelle... B – Le licenciement individuel pour motif personnel et disciplinaire (faute du salarié) : Document 5 : Total : licencié pour avoir refusé d'aller au Nigeria Après lecture du document 5, répondez aux questions suivantes : a) Quel motif est retenu pour justifier le licenciement ? Refus d’accepter une mutation à l’étranger alors qu’une clause de mobilité existe dans le contrat de travail.

9 b) Qu’en pensez-vous ? Le salarié ayant accepté cette clause quand il a signé son contrat est tenu de la respecter sous peine de licenciement. c) Quels sont les motifs invoqués par le salarié ? La mise en danger de lui-même et de sa famille du fait de l’insécurité régnant dans cette région. d) Quel recours a-t-il ? Porter l’affaire devant le conseil des Prud’hommes en espérant qu’une décision antérieure puisse faire jurisprudence.

10 Total : licencié pour avoir refusé d'aller au Nigeria
Document LEXPRESS.fr vendredi 17 août 2007 Total : licencié pour avoir refusé d'aller au Nigeria Marié et père de deux enfants, un technicien du groupe pétrolier français a refusé sa mutation au Nigeria. Il craignait pour sa sécurité et celle de sa famille: depuis début 2006, quelque 200 expatriés, principalement des travailleurs du pétrole, ont été kidnappés dans ce pays. Total a licencié ce récalcitrant. Un technicien français de Total a été licencié après avoir refusé sa mutation à Port-Harcourt au Nigeria. Pour motiver sa décision, il avait évoqué la dégradation des conditions de sécurité dans ce pays, notamment les risques d'enlèvements pour sa famille. Marié et père de deux enfants, ce technicien de 45 ans, employé depuis 1992 par Total, s'était vu proposer en avril dernier un poste de responsable géologue dans le cadre de l'exploitation d'un champ pétrolifère au Nigeria. Le technicien a par trois fois refusé cette mission. Dans la lettre de licenciement le 3 août, le DRH de Total affirme que le "refus d'accepter une mobilité géographique à échéance d'un an vers le Nigeria constitue une violation des obligations contractuelles" du technicien. Selon la direction, cette mobilité spécifiée dans "l'article 3 de son contrat de travail, se traduit par des missions tant en France qu'à l'étranger en raison de la nature des activités" du groupe Total. En conséquence la direction déclare être "contrainte de procéder à son licenciement". Le 2 août dernier, Total a confirmé qu'un de ses employés avait été enlevé à Port-Harcourt, au Nigeria. Depuis début 2006, quelque 200 expatriés, principalement des travailleurs du pétrole, ont été kidnappés dans cette région du Nigeria et généralement relâchés après une détention plus ou moins longue et paiement de rançon. Total compte 1200 salariés au Nigeria.

11 1° La hiérarchie des fautes :
Après lecture du document 6, répondez aux questions ci-après : a) Quels sont les fautes qui justifient un licenciement ? Faute sérieuse, grave et lourde. b) Pour le salarié, quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute? Les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés restent dues dans le cas d’une faute sérieuse, pour la faute grave seuls les congés payés sont maintenus et s’il s’agit d’une faute lourde le salarié ne peut prétendre à aucune des trois.

12 LA HIÉRARCHIE DES FAUTES Nathalie Tran - 04/12/2007 - L'Expansion
Document 6 La faute du salarié suppose un acte susceptible de porter préjudice à l'entreprise. L'employeur doit prouver l'existence de la faute et son degré de gravité. La faute légère : elle ne constitue pas une cause réelle et sérieuse et ne permet donc pas le licenciement (exemple : retards répétés d’une salariée dus aux changements d’horaires du bus). La faute sérieuse : la faute justifie le licenciement mais elle n’est pas suffisamment grave pour nécessiter le licenciement immédiat du salarié (exemple : départ en congé non autorisé). Celui-ci bénéficie des indemnités de préavis et de licenciement. La faute grave : elle résulte d’un ou de plusieurs faits imputables au salarié constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline (exemple : fait pour un chauffeur livreur de conduire le véhicule de l’entreprise avec un taux d’alcoolémie constitutif d’une infraction pénale). Elle est suffisamment grave pour rendre le maintien du salarié dans l’entreprise impossible et permet donc le licenciement immédiat sans indemnités de préavis ni de licenciement. Toutefois, elle ne le prive pas de l’indemnité compensatrice de congés payés. La faute lourde : c’est une faute d’une extrême gravité qui révèle la volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (exemple : participation au débauchage d’un salarié et tentative de débauchage d’un autre au profit d’une entreprise concurrente). Elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés.

13 2° La preuve de la faute : à qui incombe-t-elle ?
A l’employeur. a) Observez dans la vidéo n° 2, les méthodes utilisées par l’employeur pour attester de la faute des salariés. Qu’en pensez-vous ? L’employeur, par l’intermédiaire de son chef sécurité, pousse les salariés à la faute pour pouvoir les licencier. Le chef sécurité est complice pour améliorer les statistiques inhérentes à sa fonction. b) Après lecture du document 7, énoncez les caractéristiques que doit respecter le motif du licenciement : Quel que soit l’objet du licenciement, celui-ci n’est valable que si le motif avancé constitue une cause réelle et sérieuse. Sinon il est abusif. c) Les motifs des licenciements sont-ils licites ? Aidez-vous du document 8. Pour contourner la loi, la société utilise des méthodes très contestables mais les motifs des licenciements sont bien réels et sérieux. Les preuves avancées par l’employeur seront recevables uniquement si les salariés avaient connaissance des méthodes utilisées pour les surveiller… ce qui est peu vraisemblable.

14 Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ?
Document 7 Le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute...), ses capacités (inaptitude physique...)... Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est irrégulier. Qu'est ce qu'une cause réelle et sérieuse ? - Le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois : réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, - sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d'apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les " états de service " du salarié. Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie...) ou en violation d'un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). travail-solidarite.gouv.fr le 31 mai 2006

15 Actualité de droit social
DOCUMENT 8 Actualité de droit social Surveillance des salariés pendant le temps de travail Cass. soc., 7 juin 2006, pourvoi n° L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en œuvre un tel dispositif de contrôle sans avoir, au préalable, informé et consulté le comité d'entreprise (art. L. 432-1 du Code du travail). Ainsi les salariés doivent-ils être informés de tous les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis (art. L. 121-8 du Code du travail), écoutes téléphoniques (Cass. soc., 14 mars 2000, pourvoi n°  ) et autres moyens de contrôle. Dans l'espèce, les juges du fond avaient constaté que le système de vidéo surveillance de la clientèle, mis en place par l'employeur, était également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés, sans information ni consultation préalable du comité d'entreprise. De telle sorte que les enregistrements des salariés constituaient un moyen de preuve illicite. Article L121-8 Créé par Loi n° du 31 décembre art. 26 () Abrogé par Ordonnance n° du 12 mars art. 12 (VD) Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. NOTA : Ordonnance art. 14

16 III – Le licenciement pour motif économique :
A - Prenez connaissance du document 9, définissez le licenciement économique puis répondez aux questions suivantes : Le licenciement économique concerne l’emploi et non la personne du salarié. Il peut s’agir de difficultés économiques, de la réorganisation de l’entreprise ou de mutations technologiques. a) Que propose le Directeur Général aux 595 salariés licenciés : De reclasser 400 des salariés licenciés dans des usines du groupe situées à une trentaine de kilomètres et de mettre en place des solutions individualisées pour chaque salarié concerné. b) Pourquoi Arcelor-Mittal prend-elle ces dispositions ? Parce que le secrétaire d’Etat aux Entreprises, Monsieur Novelli, suit de près le plan de sauvegarde de l’emploi qu’Arcelor-Mittal se doit de mettre en place en respect de la loi du 17/01/2002. Ce plan, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, doit prévoir toutes les mesures possibles pour réduire le nombre de licenciements ou faciliter le reclassement des salariés : actions de reclassement interne ou externe, création d’activités nouvelles, action de formation ou de reconversion des salariés, etc… Ce plan est obligatoirement soumis à l’approbation de la Direction Départementale du travail et de l’emploi, accompagné de l’avis du Comité d’Entreprise.

17 Arcelor-Mittal supprime 595 emplois en Moselle
Alexandre Panizzo 16/01/2008 Le groupe sidérurgique a confirmé aujourd'hui les rumeurs qui faisaient état d'une coupe d'effectifs dans l'aciérie de Gandrange, en Moselle, d'ici 2009. Arcelor-Mittal a fait part de ce «plan de réorganisation» lors d'un conseil d'entreprise européen (CEE) tenu dans la matinée à Luxembourg et l'a confirmé dans l'après-midi lors d'un conseil d'établissement (CE) à Gandrange. En tout, ce sont 595 des 1108 employés de l'aciérie de Gandrange qui sont concernés par ce plan. L'aciérie et un des deux laminoirs du site seront arrêtés. La direction de l'entreprise veut désormais spécialiser Gandrange sur le laminage de fil machine. Des coûts de maintenance deux fois plus élevés aux autres sites et une perte nette de 36 millions d'euros en 2007 expliquent cette décision. Document 9 Le groupe, par la voix du directeur général d'Arcelor-Mittal France, Daniel Soury-Lavergne, a cependant affirmé que près de 400 emplois seraient «disponibles» pour le reclassement des métallos de l'aciérie Gandrange. «Nous avons 400 emplois disponibles dans des usines du groupe situées à Florange ou à Luxembourg (à une trentaine de kilomètres). Ces emplois serviront à reclasser les ouvriers de Gandrange qui bénéficieront, chacun, d'une solution individualisée», a assuré Daniel Soury-Lavergne. Ce qui devrait répondre aux attentes d'Hervé Novelli, le secrétaire d'État aux Entreprises, qui a déclaré à l'Assemblée nationale attendre «du groupe Arcelor-Mittal qu'un plan de sauvegarde de l’emploi, en respect de la loi de modernisation sociale de 2002, soit mis en place», ajoutant qu'il «suivrait personnellement ce plan et qu'aucun des salariés concernés ne devra rester sur le carreau».

18 B – Qualifier la nature d’un licenciement :
Pour chacun des cas évoqués, indiquez si le licenciement résulte d’un motif économique ou personnel :

19 IV – Procédures légales de licenciement : Elles vont varier en fonction qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou d’un licenciement collectif. Vous compléterez ces schémas en consultant les sites : et/ou (informations pratiques, fiches pratiques de droit du travail). A - Procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire : Entretien préalable, le salarié prépare sa défense et peut se faire assister d’un représentant du personnel ou d’un conseiller extérieur, choisi sur une liste dressée par le Préfet. Notification du licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé réception. Cette lettre doit préciser le motif du licenciement. Convocation à un entretien préalable à un licenciement éventuel Délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation Délai minimum de 2 jours ouvrables après la convocation

20 B - Procédure de licenciement pour motif disciplinaire :
L’employeur envisage de licencier un salarié pour motif disciplinaire Mise à pied conser- vatoire en cas de faute grave (facultatif) et convocation à un entretien préalable pour un licenciement éventuel Entretien préalable Notification du licenciement, point de départ éventuellement du délai-congé ou délai de préavis, sauf faute grave Délai maximum de 2 mois après que l’employeur ai eu connaissance des faits reprochés au salarié et délai « restreint » en cas de faute grave Délai minimum de 5 jours ouvrables et d’un mois maximum après la convocation Délai minimum de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué

21 C - Procédure de licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours :
L’employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique. Il doit informer et consulter le comité d’entreprise ou à défaut les DP. Détermination des salariés visés après application des critères d’ordre des licenciements et convocation à l’entretien préalable Entretien préalable Notification des licenciements* (point de départ des délais-congés éventuels) et Infor- mation de l’autorité administrative Délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation Délai minimum de 7 jours ouvrables (15 pour les cadres) après la date pour laquelle les salariés ont été convoqués * En l’absence de toute possibilité de reclassement ou en cas de refus des salariés concernés de tout reclassement possible.

22 D - Procédure de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours :
L’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique. Information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des DP. Etablissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE*), notifi- cation du projet de licenciement et information de l’autorité administrative tout au long de la procédure Détermination des salariés visés après exécution du PSE et application des critères d’ordre des licenciements Proposition aux salariés visés d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclas- sement (selon l’effectif de l’entreprise) Notification des licen- ciements** (point de départ des délais- congés éventuels) dans un délai minimum de 30 à 60 jours à compter de la notification du projet de licenciement ** En l’absence de toute possibilité de reclassement ou en cas de refus des salariés concernés de tout reclassement possible. * Pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

23 1° Après lecture du document 10, répondez aux questions ci-après :
a) Indiquez à M. Cerdan si son employeur a bien respecté la procédure prévue par la loi. Non, plusieurs points ne sont pas respectés : le délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien, pour laisser le temps au salarié de préparer sa défense ; le refus de pouvoir se faire assister par le délégué du personnel ; l’absence de motif sur la lettre de licenciement. b) Que pourra réclamer M. Cerdan à son ex-employeur ? Comme il existe un motif réel et sérieux, M. Cerdan pourra réclamer une indemnité (maximum 1 mois de salaire) car la procédure n’est pas respectée. c) Quelle importance y a-t-il pour le salarié à obtenir de son employeur la formulation écrite des motifs de son licenciement ? Les motifs du licenciement permettent de déterminer le type de licenciement, ce qui sert de base en cas de contestation devant le Conseil des Prud’hommes.

24 Document 10

25 V – Les documents remis en fin de contrat :

26 SYNTHESE Démission Réel et Sérieux Abusif
Convocation à un entretien, entretien et confirmation par LR Licenciement Sérieuse Grave Lourde Motif économique Préavis Grave De reclassement Indemnité de préavis et de licenciement Lourde Certificat de travail, reçu pour solde de tout compte… Licenciement du salarié pour acte d’insubordination, faute grave, aucune indemnité. modification d’une clause essentielle du contrat