Santé mentale, travail et orientation

Santé mentale, travail et orientation
FACULTÉ D’ÉDUCATION EDU 6573 Santé mentale, travail et orientation Semaine 6 Gestion de carrière Professeur Andé Samson, Ph.D., c.o.

Plan de la présentation
1. Un nouveau paradigme 1.1 Signification du verbe adapter 1.2 Une perspective phénoménologique 1.3 Carrière et adaptation au changement 1.4 S’adapter à un monde incertain:un nouveau rapport au temps 1.5 Les conditions essentielles à remplir 2. Autogestion de la carrière 2.1 Les conditions actuelles 2.2 La carrière «protéenne»: croyance fondamentale 2.3 La carrière «protéenne»: l’investissement du salarié 2.4 La carrière «protéenne»: l’investissement de l’organisation 3. Autogestion de la carrière et santé mentale 3.1 La carrière nomade: le paradigme de la compétence individuelle 3.2 Les critères du succès 3.3 La carrière «protéenne »: un profil 3.4 Suis-je un «protéen»? EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

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1. Un nouveau paradigme 1.1 Signification du verbe « Adapter » Signification du mot « adapter » Ad (en latin): vers (en français - en direction de) Aptatus (en latin): apte - (en français) Ad aptatus (en latin): vers - en direction d’une situation plus apte Adapter/adaptation: rend donc l’idée d’un processus de changement en vue d’un ajustement à une nouvelle réalité ou situation. En somme, « adaptation » comme le verbe « adapter » implique donc: Un processus de changement amorcé par les sollicitations de l’environnement. Un objectif ou un but à atteindre. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme 1.2 Une perspective phénoménologique Tout processus d’adaptation au changement est hautement individuel et est tributaire de la manière dont la réalité est perçue. C’est essentiellement l’évaluation cognitive qui détermine la nature et la trajectoire d’un processus d’adaptation par rapport au sens accordé à une réalité perçue. L’aspect phénoménologique d’un processus d’adaptation implique que l’évaluation cognitive d’une même réalité extérieure peut beaucoup varier d’un individu à l’autre. Un processus d’adaptation implique l’utilisation d’habiletés existantes et le développement de nouvelles. Le but d’un processus d’adaptation est de retrouve une certaine zone de confort ou d’équilibre et ce, en tenant compte d’un contexte ou d’une réalité nouvelle. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme 1.3 Carrière et adaptation au changement Selon Savickas (1997), la «Career Adaptability» est la capacité d’assumer les tâches usuelles associées à une occupation particulière tout en sachant s’ajuster aux changements imprévues qui peuvent surgir dans un environnement de travail. Savickas (1997), accorde une importance singulière au fait de vivre dans un état d’alerte par rapport aux conditions changeantes du marché du travail. Cet état d’alerte implique: L’observation du présent L’anticipation du futur L’exploration des possibilités Le choix de la direction à prendre Savickas, M. (1997) Career adaptability: An Integrative Construct for Life-Span, Life-Space Theory. The Career Development Quarterly, 45, EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme 1.4 S’adapter à un monde incertain: un nouveau rapport au temps L’adaptation au changement est ardue dans un contexte d’incertitude causée par la mondialisation de l’économie et les développements technologiques. L’important aujourd’hui n’est pas tant de prédire le futur que savoir lire le présent à mesure qu’il se dévoile. Pour ce, il importe de développer un nouveau rapport au temps. D’une conception linéaire du temps ou si l’on veut chronologique: du grec « chronos ». C’est-à-dire le temps prévisible, celui du calendrier. Il faut adopter une conception du temps que les grecs nommaient le « kaïros ». C’est-à-dire, l’occasion qui se présente et qu’il faut saisir. Le contexte actuel nous force à passer du temps vécu au temps où il faut agir, saisir l’opportunité. Pelletier, D. (2001). S’orienter dans un monde incertain. In Pelletier, D. (Editeur), Pour une approche orientante de l’école québécoise. Septembre éditeur, 7-24. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme 1.4 S’adapter à un monde incertain: un nouveau rapport au temps Pour les grecs « Kairos», était utilisé dans un contexte de chasse. Ce terme exprimait la distance à respecter pour tuer une proie. Il fallait donc bien évaluer la distance afin de saisir l’occasion. Vivre le temps selon l’esprit du «Kairos», équivaut à bien évaluer l’unicité d’un moment afin de reconnaître l’occasion qui se présente. Il s’agit donc moins de parler de projet, que d’intention vocationnelle, d’attentes plus ou moins définies. Le développement de carrière serait maintenant surtout une question de «timing». Pelletier, D. (2001). S’orienter dans un monde incertain. In Pelletier, D. (Editeur), Pour une approche orientante de l’école québécoise. Septembre éditeur, 7-24. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme 1.5 Les conditions essentielles à remplir Le savoir constitue la première condition à remplir: 6% des emplois ne nécessite pas un DES 70% des emplois nécessite un diplôme d’études postsecondaires Le salaire est essentiellement déterminé en fonction de ce que la personne sait. Éducation et formation tout au long de la vie professionnelle. C’est la seule garantie pour assurer le développement de carrière. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

1. Un nouveau paradigme Qualités du salarié Ancien modèle
Statut du salarié Sécurité d’emploi vs loyauté Maintien de l’employabilité Nombre d’employeurs Un ou deux Au moins 5 à 6 Habiletés Selon les besoins de l’employeur Transférabilité Mesures du succès Salaire, promotions, statut Travail signifiant et rétribution en fonction de l’apport à l’entreprise Gestion de carrière L’employeur en fonction de l’âge du salarié L’individu gère en fonction de ses besoins d’apprentissage EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

Le développement de carrière
L’ancien modèle Le nouveau modèle Relations Apprentissage les défis EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

2. Autogestion de la carrière
2.1 Les conditions actuelles Les nouvelles conditions du marché de l’emploi font que l’individu est de plus en plus responsable de la gestion du développement de sa carrière. L’autogestion de la carrière, dans un contexte d’incertitude, constitue une réponse aux implications de la conjoncture actuelle. Dans ce contexte d’autogestion de la carrière, les chercheurs ont développé le concept de « Protean Career ». EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

Protée: dieu de la mer Divinité de la mythologie grecque Protée était un dieu marin. Il était pourvu de la capacité de transformer ses formes en fonction les demandes de son environnement. Est dit « protéen » ce qui est flexible et en mesure de s’adapter aux exigences de la réalité. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

2.2 La carrière « protéenne »: croyance fondamentale À l’exemple du dieu Protée, le salarié doit s’adapter continuellement aux conditions changeantes du marché de l’emploi. Cette plasticité ou cette habileté à se transformer, constituerait ainsi une forme de développement de carrière qui nécessite une attitude particulière ou une perception unique de la carrière. La croyance fondamentale de la carrière « protéenne » est certainement que l’individu est responsable de son développement et l’artisan premier de son succès professionnel. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

2.2 La carrière « protéenne »: l’investissement du salarié Nécessité pour le salarié de bien gérer sa carrière et ce, parce que son unique sécurité dépend essentiellement de son niveau employabilité qu’il doit maintenir tout au long de sa carrière. Pour maintenir son employabilité le salariée doit: Développer le réseau social nécessaire Faire sa propre promotion Fixer ses objectifs à atteindre Manifester des qualités d’entrepreneur Démontrer sa créativité Il s’agit de plusieurs sortes de savoir qui permettent au salarié d’utiliser ses habiletés transférables. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

2.2 La carrière « protéenne »: l’investissement du salarié C’est l’individu qui détermine ses propres critères de succès. La source de la motivation est essentiellement interne et dépend peu de l’organisation. Le salarié cherche d’abord à rencontrer sa propre perception: Du succès Du sens au travail D’investissement personnel De satisfaction de vie EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

2.2 La carrière « protéenne »: l’investissement de l’organisation L’organisation se doit d’offrir un environnement de travail et des tâches qui sont de nature à favoriser le développement du salarié et de son employabilité. L’organisation afin d’assurer le développement des habilités doit offrir des programmes de mentorat et/ou de coaching. L’organisation doit fonctionner doit favoriser la progression de carrière en fonction des choix individuels. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

Enjeux associés à la carrière La carrière protéenne La carrière traditionnelle Qui est responsable? Le salarié L’entreprise Les valeurs à la source de la motivation Croissance et liberté Promotion et pouvoir Possibilités de mobilité Très grande Faible Attitudes par rapport au travail Investissement professionnel Investissement organisationnel EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

3. Autogestion de carrière et santé mentale
3.1 La carrière « nomade »: le paradigme de la compétence individuelle La carrière ne subit plus les contraintes des frontières des entreprises. La mobilité inter-organisationnelle et géographique permet le développement des habiletés et l’accroissement des compétences. Il s’agit d’un concept essentiellement subjectif où le succès professionnel est déterminé en fonction de normes personnelles. Dans ce contexte hautement subjectif comment déterminer des critères de santé mentale? EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

3.2 Les critères du succès D’abord, le salarié doit accepter son statut « hors normes » ou « atypique ». Cette acceptation d’une situation qui ne répond pas à certaines injonctions normatives se traduit de différentes manières: La perception de la satisfaction au travail (contexte particulier). La perception de la satisfaction générale par rapport au développement de carrière. La perception de la satisfaction par rapport à la vie en générale. La perception de l’employabilité. Le besoin de récompense doit être intrinsèque et non pas extrinsèque.C’est à chaque salarié d’élaborer son construit de « succès de carrière perçu ». EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

Définitions du succès Déterminants Perception employabilité interne Perception employabilité externe Satisfaction dans l’emploi Bien-être psychologique Utilisation et développement des compétences Ancres de carrière sentiment de compétence personnelle autonomie dans le travail défi à relever créativité - équilibre de vie EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

3.3 La carrière «protéenne»: un profil Ce type de carrière répond davantage aux valeurs des jeunes salariés que des salariés plus âgés. Ouverture aux changements, habileté à changer de routine Nécessité d’un certain degré de confiance en soi. L’apprentissage tire principalement sa source lors de l’attribution de nouvelles fonctions. EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

3.4 Suis-je un « protéen »? Est-ce que j’ai entrepris de nouveaux projets ou assumer de nouvelles responsabilités ces derniers années? Est-ce que mon réseau social encourage ma croissance et me procure une certaine forme de support? Est-ce je poursuis une réflexion personnelle et ce, d’une manière formelle (journal, notes etc..)? EDU 6573 : Semaine 6 - Gestion de carrière

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