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Make the most of your energy* *Tirez le meilleur de votre énergie.

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2 Make the most of your energy* *Tirez le meilleur de votre énergie

3 2 En plein dilemme de lénergie… vsvs Demande dénergie en 2050 Demande délectricité en 2030 les émissions de CO 2 pour éviter des changements climatiques dramatiques dici 2050 Les faitsLimpératif Source: IEA 2008 Source: GIEC 2007, figure (vs level) La clé pour régler ce dilemme : Une bonne gestion de lénergie

4 3 Notre réponse: Vous aider à tirer le meilleur de votre énergie

5 Acquisition d APC corp. et de Pelco Plus de 170 ans dhistoire 1836 Création de Schneider au Creusot, France 1999 Groupe Schneider devient Schneider Electric, Centré sur Power & Control 19 ème siècle20 ème siècle21 ème siècle 1975 Merlin Gerin rejoint Groupe Schneider 1988 Telemecanique rejoint Groupe Schneider 1991 Square D rejoint Groupe Schneider 2000 Acquisition de MGE UPS Systems 2003 Acquisition de T.A.C 2005 Acquisition de Power Measurement Inc Acquisitions ciblées dans le résidentiel (Lexel, Clipsal, Merten,Ova, GET, etc.) 2008 Acquisition de Xantrex, leader dans les solutions en Energies Renouvelables 1996 Modicon, leader historique dans les Automatismes, devient une marque Schneider Industrie de lacier Power & Control 2009 Processus dacquisition d Areva T&D (en cours) Gestion de lénergie

6 5 Une croissance durable et internationale Cotée à la bourse de Paris – CAC40 Résidentiel 10% Energie & Infrastructures 16% Industrie26% Centres de données & rés. 17% Bâtiment 31% CA par marché – AU 31/12/2008 Mds de chiffre daffaires en 2009 Au classement Fortune 500 % du CA réalisé dans les nouvelles économies Collaborateurs dans plus de 100 pays Du chiffre daffaires consacré à la R&D CA par géographie – 2009 Amérique du Nord 27% Asie Pacifique 21% RdM 11% Europe Ouest 35% Europe Est 6%

7 6 Production et transport de lénergie Utilisation finale de lénergie Un positionnement unique Spécialiste mondial de la gestion de lénergie couvre Conso. déner. mondiale Rendre lénergie… Sûre Fiable Efficace Productive Verte

8 7 Exemple: Gestion de lénergie dun bâtiment Fiable Empêcher les coupures et les variations dintensité de lénergie Gérer le refroidissement des salles informatique Sûre Protéger les personnes et les biens Transformer et distribuer lénergie en toute sécurité Efficace & productive: Mesurer et contrôler lénergie, Automatiser, proposer des audits énergétiques Gérer les processus Rendre plus efficace la consommation en énergie de tout le bâtiment Verte Rendre la connexion des sources dénergies renouvelables facile, fiable et rentable Rendre lénergie visible Coordonner le fonctionnement des systèmes Intégration Contrôle du Chauffage et de la climatisation Contrôle de léclairage Contrôle daccès Vidéo-surveillance Distribution électrique Contrôle de lénergie Contrôle des moteurs Energie sécurisée et refroidiss. Energies renouvelables Données IT* IT: Information Technology / Informatique

9 8 Nous sommes « One Team * » 84% De nos sites industriels sont certifiés aux standards santé/sécurité mondiaux OHSAS ou ILOOSH Rapport Annuel % De nos collaborateurs se déclarent prêts à une mobilisation forte pour accompagner la stratégie Etude interne One Voice 2,655 Collaborateurs formés à la gestion de lénergie Source: Rapport Annuel 2009 Une Marque employeur reconnue La fierté comme moteur Santé et Sécurité: priorité pour tous Développer les compétences Evaluer les performances Encourager diversité et égalité professionnelle Partager les profits grâce à lactionnariat salarié Schneider Electric University > Etre un employeur référence > Développer les talents France : Grand Prix de lActionnariat Salarié 2009 Brésil : Parmi le Top 25 des meilleures entreprises où il fait bon travailler China: Dans le Top 20 des sociétés socialement responsables Label français dégalité professionnelle Etats-Unis: Trophée Campbell des meilleures pratiques de sécurité *Une équipe

10 9 Un engagement sur tous les fronts pour le développement durable Un engagement suivi Baromètre Planète & société Environnement Adhésion aux standards RoHS, REACH, WEEE Eco-design de nos produits Certification ISO14001 de tous nos sites Accès à lénergie Accès à lénergie pour les populations qui en sont privées Formation de jeunes défavorisés aux métiers de lénergie Aide à lentrepreneuriat pour le « bas de la pyramide » Ethique Signataire du Pacte mondial de lONU depuis 2002 Principes de responsabilité signé par tous les employés dans le monde Efficacité énergétique Leader de lassociation of Green Grid Signataire de la Clinton Climate Initiative Partenaire de lAlliance to Save energy B Bop I P 6.00 En Janvier 2010

11 10 Programme dentreprise One : nos priorités jusquen 2011 deux fondamentaux trois transformations

12 11 Notre plus belle récompense: : la reconnaissance de nos parties prenantes

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14 13 Business Department Management Promotion & support Customer Added value chain within a company Strategy Offer Marketing Offer creation Project Management Quality Purchasing Engineering Industrialization Country Marketing & Communication Sales Manufacturing Logistics Finances HR

15 14 Business Department Management Promotion & support Customer From your initial assignment… Strategy Offer Marketing Offer creation Quality Purchasing Engineering Industrialization Country Marketing & Communication Sales Manufacturing Logistics …to potential career evolutions Finances HR Project Management

16 15 Potential career paths within Schneider Consolidate technical competencies 3-6 years Technical Position 1 Customer Exposure Get customer exposure 2-3 years 2 Quality Industrialization Sales Marketing Solutions Projects Services Choose your way back 3 Access to highest level positions 4 Expertise Technical Project Management Hierarchical Management …

17 16 Conclusion : profile and competencies Some skills to become a valuable business contributor: Curious ( applications, competition, technologies, international trends, new channels, other industries … ) and Open minded Develop internal & external networking, with straight- forward relations Understand ( and speak ) foreign languages & cultures Listen and classify elements for effectiveness Maintain a good technical background, in order to evaluate the potential feasibility ( and cost ) of requirements Always keep some doubts generating innovation <> sales people who must be 200% convinced Be passionate and communicate with conviction

18 17 Des opportunités dans le Groupe Schneider Electric dès maintenant Stage: 1 à 6 mois Alternance Emploi VIE Sur notre site carrière

19 18 LES RESSOURCES CHEZ MERLIN GERIN ALES

20 19 Les Ressources de Merlin Gerin Alès 410 collaborateurs (trices) - Personnel de Production = Personnel Administratif = 94 - Alternants = 9 - GPEC = 30

21 20 LES DIFFERENTS POSTES CHEZ MERLIN GERIN ALES

22 21 LA FORMATION

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24 23 Plan de formation 2010 Budget Formation = 2,38% de la Masse Salariale de lEntreprise (1,6% min légal) Répartition - Adaptation au poste = 29,16% - Développement des compétences = 58,52% - DIF= 4,33% - FDQ= 8,00% Taux daccès à la formation -I/C= 40% -ATAM= 95% -Ouvriers= 88%

25 24 Quelques éléments du plan de formation Anglais = 31 personnes / 600 heures Formation Diplômante -Bac Pro Maintenance Equipement Industrielle (1 personne) -Master 2 Ecole de Management (1 personne) Validation des Acquis et de lExpérience (VAE) -BTS Industriel productique et mécanique (1 personne) -BTS maintenance industriel (1 personne) Prévention des risques activités physiques = 66 personnes / 550 h Prévention des risques chimiques = 83 personnes / 300 heures Conduite MS / DPN = 48 personnes / 1200 h Coordinateur de ligne de production = 13 personnes / 400 heures

26 25 Alternance 2010

27 26 Bilan Alternance 2009 et projection alternants présents à fin 2009 Commerce : 8% Industrie : 57% Tertiaire : 35 % 290 alternants recrutés en 2009 Commerce : 13% Industrie : 50% Tertiaire : 37% 380 alternants à recruter en 2010 (tous métiers, tous niveaux, toute France) Niveau I/IINiveau IIINiveau IVNiveau V 46%43%10%1% Niveau I/IINiveau IIINiveau IVNiveau V 47%45%8%0

28 27 Alternants sortants en 2009

29 28 Alternants sortants en 2009

30 29 Alternants sortants en 2009

31 30 Alternants sortants en 2009

32 31 Situation des alternants sortants 2009 En Emploi 37% En poursuite détudes 31% En recherche demploi 25% Projets personnels 7% 274 réponses à lenquête réalisée en février 2010

33 32 Accord Groupe sur lemploi des alternants Contrat dapprentissage Contrat de professionnalisation

34 33 Durée dapplication, étendue de laccord et objectifs Accord signé pour une période de 3 ans à partir de la signature Accord Groupe qui confirme limplication du Groupe dans linsertion professionnelle des jeunes. Les objectifs de laccord : Les personnes recrutées sous contrat de travail en alternance devront représenter au moins 3% des effectifs du Groupe en France Au moins 10% des embauches externes au Groupe de jeunes diplômés ou qualifiés seront des jeunes issus dune formation suivie par contrat dalternance au sein du Groupe Schneider Electric Le Groupe dengage à développer les terrains daccueil pour les niveaux IV et V (Education nationale)

35 34 Les points forts Un accord qui entérine le principe général dégalité de traitement entre le contrat dapprentissage et le contrat de professionnalisation Un accord qui réaffirme limportance du rôle des tuteurs (remise à jour de le charte du tutorat) Un accord qui précise les conditions particulières applicables aux jeunes en alternance en matière de : Classification Rémunération Modalité de prise en compte des frais de déplacements et dhébergement

36 35 Les avancées par rapport à laccord précédent Réaffirmation de limportance du rôle du tuteur Le rôle des tuteurs, essentiel lors de laccueil des alternants et pour la réussite de la formation, doit être mis en avant dans lEntreprise, notamment au travers dune Charte du tutorat, qui fera lobjet dune communication renforcée auprès des managers et des salariés du Groupe en France. Prise en compte de la mission de tuteur dans la fixation des objectifs annuels dans les conditions dexercice de lactivité et dans son appréciation des résultats individuels.

37 36 Les points forts Rémunération La prime de réussite : – elle est attribuée à tout(e) alternant(e), quil(elle) soit en contrat dapprentissage ou de professionnalisation, quel que soit le type de diplôme ou de qualification préparé(e), dès lors quil(elle) aura réussi ses examens. –La prime de réussite est calculée en appliquant un taux de 5 % sur le total de la rémunération perçue pendant la durée du contrat en alternance par lintéressé(e), rémunération calculée en vertu des dispositions fixées par larticle 6 du présent accord. »En cas de redoublement, la prime de réussite sera calculée sur le total de la rémunération perçue par lintéressé(e) au cours de son contrat, en excluant toutefois de cette assiette la rémunération correspondant à lannée à lissue de laquelle lexamen navait pas été réussi

38 37 Les points forts Frais de déplacements et dHébergement Si la distance entre le lieu d'habitation principal et habituel et le lieu d'affectation en Entreprise ou son centre de formation nécessite un déplacement aller et retour de plus de 80 km par jour, ou rend nécessaire une double résidence, l'Entreprise participe aux frais réellement exposés dans la limite des plafonds de 550 euros ( sans déduction de lAPL)pour la durée où ces frais sont et restent justifiés.

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40 Politique RH et Enjeux RH

41 Schneider Electric 40 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert La Charte de la diversité engage lentreprise à : Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes Refléter, dans leffectif, la diversité culturelle et ethnique des Sociétés dans lesquelles le Groupe est implanté Communiquer auprès de lensemble des collaborateurs lengagement et les résultats du Groupe en faveur de la diversité Faire de lélaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels Inclure dans le rapport annuel un chapitre décrivant lengagement du Groupe en faveur de la non-discrimination et de la diversité Principes et engagements.. > stratégie RH et New2 > contexte et enjeux > objectifs et principes

42 Schneider Electric 41 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Besoin = Recrutement Intégration Fixation objectifs EAP Evaluation performance PRS Reconnaissance salaire ROR Anticipation Projection Formation / ECC LE CYCLE RH

43 Schneider Electric 42 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Comprendre les finalités de la ROR La ROR (Revue des Organisations et des Ressources) est un outil stratégique pour adapter les organisations évaluer ladéquation entre les besoins de lentreprise et les ressources disponibles proposer des plans dactions individuels (mobilité, formation, recrutement, promotion…) et collectifs (accompagnement du changement, communication, formation transverse, stratégie de compétences…), qui développent lemployabilité des collaborateurs Cest une démarche collégiale danticipation annuelle Un moment de partage qui permet de faire le point sur lensemble des informations RH sur les ressources et lorganisation recueillies tout au long de lannée...

44 Schneider Electric 43 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Les objectifs de la ROR Faire le point sur la structure et ses perspectives dévolution identifier les éventuels impacts de lévolution des organisations sur la propre organisation de son service et sur ses ressources (quantitatif et qualitatif) Anticiper les évolutions dorganisation des postes Prendre en compte lévolution du niveau des postes et des métiers (stratégie de compétences…) Faire le point sur les ressources : examiner létat des compétences, aptitudes, performances, potentiel, imaginer des hypothèses dorientation, de remplacement mettre en évidence les personnes ayant un potentiel dévolution et envisager des réorientations pour les personnes à faible niveau de performance.

45 Schneider Electric 44 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Intégrer la richesse de ses contenus Une démarche collégiale entre managers et fonction RH pour partager et confronter les avis, les points de vue pour trouver ensemble des solutions aux problèmes rencontrés dans un service ou avec un membre du personnel pour définir ensemble les plans dactions et les orientations et favoriser ladhésion et lappropriation de tous les acteurs Une démarche riche dans ses contenus et ouverte sur lorganisation, les postes et lévolution des métiers et des compétences... sur les ressources : performances, hypothèses dévolution,...

46 Schneider Electric 45 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Formuler la synthèse de la ROR Un élément clé pour lannée à venir qui va fixer les directions et orientations individuelles et collectives Plan dactions collectifs : revoir lorganisation du service, des postes et des niveaux de responsabilité, engager des actions de stratégie de compétences, de communication et/ou de conduite du changement Plan dactions individuels : prévoir les mobilités, engager des processus de formations qualifiantes estimer le potentiel en vue de préparer une évolution ou un processus daccession à la responsabilité dingénieur et cadre rechercher des solutions pour les situations particulières daptitudes réduites, de santé au travail, de non performance

47 Schneider Electric 46 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Entretien Annuel : objectifs Objectif premier : favoriser un dialogue constructif entre le (la) salarié(e) et son (sa) responsable hiérarchique Cet entretien permet de : - apprécier la contribution de chacun à la vie de lentreprise - gérer lévolution des compétences en fonction des besoins - favoriser lexpression des souhaits dévolution professionnelle Cest donc un outil de management fondamental et un lieu déchange privilégié

48 Schneider Electric 47 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Entretien annuel : objectifs Répondre au souci déquité, de reconnaissance et découte Besoin remonté dans nos enquêtes One Voice / Peoplescope Evaluer au plus proche des objectifs actuels Des évolutions constantes dans nos approches industrielles… Un besoin dharmonisation des critères dévaluation Suivre la même logique en fabrication que dans les services Fondée sur les outils du groupe : SPS et Système de Référence Auto-évaluation préalable à lentretien Respecter lengagement pris dans laccord GAEMC Déployer lEntretien de Carrière et Compétences (ECC ou ICR) pour lensemble des collaborateurs

49 Schneider Electric 48 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert La démarche globale Auto évaluation par le collaborateur avant lentretien 1 Réalisation de lentretien avec le manager en 2 parties : performance / compétence 2 Commentaire du N+2 3 Enregistrement au Service RH 4

50 Schneider Electric 49 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Performance et compétences : 2 approches différentes Evaluation de performance Entretien de Carrière et Compétences Une personne peut maîtriser des compétences à un niveau dexpertise, sans forcément être très performante sur une année pour différentes raisons Une personne peut maîtriser des compétences à un niveau dexpertise, sans forcément être très performante sur une année pour différentes raisons performance niveau des compétences Une personne peut être très performante sans nécessairement avoir un niveau élevé de compétences Une personne peut être très performante sans nécessairement avoir un niveau élevé de compétences Performance Atteinte de résultats en lien avec des objectifs fixés La performance est influencée par les compétences mais aussi lenvironnement, lorganisation, la motivation….. Compétences Combinaison de connaissances savoir-faire et comportements =

51 Schneider Electric 50 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Evaluation de la performance Les critères dévaluation Evaluation des objectifs de performance autour des axes SPS : Sécurité Qualité Délai Coût Environnement Amélioration Continue Evaluation des objectifs comportementaux autour des 4 valeurs du Groupe : EngagementRigueur OuvertureEfficacité Positionnement sur une échelle de 5 niveaux : FaibleSupérieur au standard PartielExcellent Standard

52 Schneider Electric 51 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

53 Schneider Electric 52 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

54 Schneider Electric 53 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

55 Schneider Electric 54 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

56 Schneider Electric 55 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

57 Schneider Electric 56 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Evaluation de la performance Lévaluation de synthèse 1 à 5 5 Performance exceptionnelle et totalement "hors normes" : tous objectifs dépassés et toutes les missions du poste accomplies avec un standard très au-dessus de la moyenne. 4 Performance globale supérieure à ce qui était attendu : est allé au delà des exigences de sa mission actuelle 3 Performance conforme aux attentes : des domaines forts peuvent compenser des domaines plus faibles à conforter, mais la note 3 est une note globalement positive, exprimant la satisfaction du manager. 2 Répond partiellement aux exigences de la mission : une amélioration est attendue. L'intéressé doit travailler sur un ou plusieurs domaines : il faut les préciser. 1 Performance insuffisante

58 Schneider Electric 57 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert REMUNERATION

59 Schneider Electric 58 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Expliquer le système de cotation et de rémunération c;aiello rh/pmt

60 Schneider Electric 59 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Les principes de la rémunération la cohérence avec le marché LEntreprise doit assurer sa compétitivité tout en attirant et fidélisant les compétences Lentreprise se compare donc aux marchés des rémunérations

61 Schneider Electric 60 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Les principes de la rémunération 1°) La rémunération individuelle Part variable pour les postes à niveau de responsabilité élevé (cadres position IIIA et plus) et/ou pour tenir compte de la contribution aux résultats de lentité (commerciaux) Lentreprise se compare donc aux marchés des rémunérations Une part fixe et une part variable

62 Schneider Electric 61 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Les principes de la rémunération 2°) La rémunération collective Le partage des résultats La participation : La participation est une obligation légale pour les sociétés >= 50 salariés. Lintéressement: Lintéressement est un système facultatif, mis en place par accord dentreprise, visant à associer les salariés aux résultats économiques. Ses critères dattribution et son mode de calcul sont fixés dans laccord. Il est par définition aléatoire.

63 Schneider Electric 62 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert La structure et les composantes de la rémunération rémunération annuelle en espèces + couverture sociale avantages sociaux REMUNERATION GLOBALE =

64 Schneider Electric 63 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Les principes de la rémunération Évolution de la rémunération Mesures salariales à caractère collectif : les Augmentations Générales. elles ont la forme dun % du salaire de base ou de primes forfaitaires, elles résultent dun accord salarial ou dune décision unilatérale de lemployeur Mesures salariales à caractère individuel : les Augmentations Individuelles. La hiérarchie est responsable de leur attribution dans le cadre dune enveloppe budgétaire elles ont la forme dun % du salaire de base ou dune prime forfaitaire lenveloppe budgétaire est définie par accord salarial ou décision unilatérale de lemployeur.

65 Schneider Electric 64 - SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert Reconnaître le niveau de responsabilité Les principes de la rémunération exemple: Sal.annuel= euros Groupe 18 - indice 100 = euros indice = x 100 = 106 espace de progression salarial = 40% pour les OATAM et 50% pour les Ingénieurs et Cadres indice 100


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