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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH.

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1 LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

2 1910 :LECOLE CLASSIQUE HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTION LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE LORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL – TAYLOR)

3 1930 :LECOLE DES RELATIONS HUMAINES IMPORTANCE DU FACTEUR HUMAIN LA PRODUCTIVITE DEPEND : Des conditions de travail (MAYO) De la motivation (MASLOW) De la dynamique de groupe (LEWIN) Le travail est source de satisfaction (MAC GREGOR) Importance du développement personnel (MAC GREGOR – HERTZBERG)

4 THEORIE MOTIVATIONNELLE DE MASLOW PYRAMIDE DES BESOINS HIERARCHISATION DES BESOINS BESOINS PHYSIOLOGIQUES BESOINS DE SECURITE BESOINS DAPPARTENANCE BESOINS DESTIME BESOINS DE REALISATION

5 PYRAMIDE DES BESOINS PRIMAIRES SECURITE SOCIAUX ESTIME REALISATION BESOINS

6 THEORIE DE LEWIN DYNAMIQUE DES GROUPES INFLUENCE DU GROUPE SUR LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL LAPPARTENANCE AU GROUPE CONDITIONNE LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL STYLES DE LEADERSHIP LAISSER ALLER AUTOCRATIQUE DEMOCRATIQUE

7 THEORIE DE MC GREGOR THEORIE X et Y THEORIE X Lhomme éprouve une aversion innée pour le travail Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions si lon veut quils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels Lindividu désire éviter les responsabilités, a peu dambitions et recherche la sécurité avant tout.

8 THEORIE X PEUR DES RESPONSABILITES PAS DINITIATIVE PRESCRIPTION CONTRÔLE SEVERE PASSIVITE AU TRAVAIL CONFIRME IL EN RESULTE CONDUIT A

9 THEORIE DE MC GREGOR THEORIE X et Y THEORIE Y : Leffort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos Le contrôle externe nest pas le seul moyen pour obtenir un travail utile Le système de récompense associé à latteinte dun objectif permet de responsabiliser lindividu Lindividu peut apprendre à accepter et à rechercher les responsabilités Lhomme est capable de créativité dans lorganisation Les potentialités intellectuelles de lhomme sont rarement mobilisées totalement

10 THEORIE Y INITIATIVE ET SENS DES RESPONSABILITES LIBERTE DACTION CONTRÔLE DE SOI APPLICATION AU TRAVAIL

11 1960 : APPROCHES SYSTEMIQUE ET STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS LACTEUR ET LE SYSTEME (CROZIER) LES MARGES DE LIBERTE DES INDIVIDUS AU SEIN DES ORGANISATIONS (FRIEDBERG)

12 LAPPROCHE SYSTEMIQUE On ne peut pas faire abstraction de lenvironnement dans lequel est plongé le salarié Lhomme réagit par rapport à un système dans lequel il est immergé On ne pourra jamais tout contrôler, quelles que soient les règles Les règles ont leurs limites dans la mesure où le travailleur est un acteur qui a une liberté de décision et dintervention Lhomme cherche toujours à contourner les règles ou à les appliquer à sa manière

13 LAPPROCHE SYSTEMIQUE DEFINITIONS DU « SYSTEME » Ensemble dunités en interrelations mutuelles Ensemble déléments liés par un système de relations Ensemble déléments en interaction dynamique, organisés en fonction dun but Objet complexe, formé de composants distincts reliés entre eux par un certain nombre de relations Unité globale organisée dinterrelations entre éléments, actions ou individus

14 LAPPROCHE SYSTEMIQUE QUATRE CONCEPTS FONDAMENTAUX Linteraction La globalité Lorganisation La complexité OPPOSITION A LAPPROCHE RATIONNALISTE

15 LAPPROCHE SYSTEMIQUE TOUT SYSTEME EST CONFRONTE AUX MEMES PROBLEMES Rapports avec lenvironnement Organisation en modules et niveaux Conservation des systèmes Besoin de variété Évolution des systèmes

16 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES CONFLITS ET NEGOCIATION (J. DELORS – J.D. REYNAUD) LE PHENOMENE SYNDICAL (ADAM – TOURAINE) LES RELATIONS DE TRAVAIL (D. WEISS – VERDIER)

17 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES CONFLITS SOCIAUX NEGOCIATION DACCORDS NEGOCIATION SUR LEVOLUTION DE LENTREPRISE REFLEXION SUR LES REGLES A METTRE EN PLACE POUR REGULER LES CONFLITS ECOUTE ACTIVE DES ACTEURS INTERNES ACTEUR SYNDICAL = CONTREPOIDS IMPORTANCE DU CADRE JURIDIQUE

18 1980 : LES APPROCHES CULTURELLES LIDENTITE AU TRAVAIL (R.SAINSAULIEU) ANALYSES DE LA CULTURE DENTREPRISE ANALYSE DES BESOINS SOCIAUX LES CULTURES DE METIERS (D.SEGRETIN) CULTURES DE TRAVAIL ET CULTURES DE METIERS

19 1990 : LES APPROCHES GESTIONNAIRES ET MANAGERIALES LENTREPRISE DU 3 ème TYPE (H. SEYRIEX) Réflexion sur le mode de fonctionnement des entreprises françaises MODERNISATION MODE DEMPLOI (A. RIBOUD) Critique du « tout automatisme » pour faire des économies de coût de main doeuvre APPROCHES SECTORIELLES (LE BOTERF – A.MEIGNANT – H. SANAU – G. DONNADIEU)

20 2000 : STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES ET MANAGERIALES REPOSITIONNEMENT DE LA FONCTION STRATEGIQUE DES RH VISION PLUS VALORISANTE DES FACTEURS HUMAINS FONCTION RH = SUPPORT A LA FONCTION LOGISTIQUE


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