REI 2240 La santé psychologique et le bien-être au travail

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1 REI 2240 La santé psychologique et le bien-être au travail

2 Le plan de la séance L’enjeu Les maux-clés Le stress au travail
Extrait « Vidéo » sur le stress… Les programmes de santé Les programmes d’aide aux employés La violence au travail

3 L’enjeu En 1997, la Banque Royale et la firme Angus Reid ont effectué un sondage auprès de travailleurs canadiens. Sur ce nombre, 18 % ont dit que leur milieu de travail était très stressant tandis que 2 % ont avoué qu’ils pourraient craquer à n’importe quel moment.

4 L’enjeu (suite) Ainsi, d’après Marie Roy-Brisbois, spécialiste en programmes d’aide aux employés, les employés consultant dans 40 % des cas pour des raisons d’ordre conjugal ou familial et, dans 35 % des cas, pour des motifs d’ordre émotif et psychologique.

5 L’enjeu (suite) Les coûts de l’absentéisme pour cause de dépression s’élèvent à $ 11,7 milliards annuellement aux États-Unis

6 L’enjeu (suite) On estime que le stress coûte 20 milliards de dollars par année au Canada en absences, baisses de productivité, taux de roulement, accidents, frais médicaux.

7 L’enjeu (suite) 47 % des canadiens en emploi affirment faire l’expérience de beaucoup (a great deal) de stress au travail.

8 Les maux-clés Dépression
État morbide, plus au moins durable, caractérisé essentiellement par la tristesse et une diminution du tonus et de l ’énergie. Anxieux, las, découragé, le sujet déprimé est incapable d ’affronter la moindre difficulté. Aussi il ne prend aucune initiative

9 Les maux-clés (suite) Surmenage
Une fatigue que le sommeil ne parvient pas toujours à réparer totalement. La fatigue résiduelle s’accumulant, il en résulte un état d ’épuisement caractérisé par la perte du dynamisme, l’anxiété et parfois la confusion mentale

10 Les maux-clés (suite) Épuisement professionnel (Burnout)
Syndrome de l’exhaustion émotive, dépersonnalisation et de la réduction des tâches accomplies. Il y a une tension émotive chronique. La cause est généralement l’interaction avec d’autres personnes. Les gens se sentent usés, vidés, ils sentent un manque d ’énergie

11 Les maux-clés (suite) Épuisement professionnel (Burnout) MBI-GS
L’objectif de ce test est d’évaluer comment les employés perçoivent leur emploi et réagissent à leur travail. Ci-dessous sont présentés 16 énoncés mettant en relation le travail et les sentiments qui y sont reliés. Lisez attentivement chaque énoncé et réfléchissez à s’il vous arrive de vous sentir de cette façon au travail. Échelle 0 Jamais 1 Quelques fois par année ou moins 2 Une fois par mois ou moins 3 Quelques fois par mois 4 Une fois par semaine 5 Quelques fois par semaine 6 Tous les jours

12 Les maux-clés (suite) Je me sens émotionnellement vidé(e) par mon travail. Je me sens épuisé(e) à la fin de ma journée de travail. Je me sens fatigué(e) quand je me lève le matin et que j’ai à faire face à une autre journée de travail. Travailler toute la journée est vraiment un effort pour moi. Je peux solutionner efficacement les problèmes qui surviennent dans mon travail. Je me sens vidé(e) par mon travail. Je sens que j’apporte une contribution importante à mon entreprise. (r) Je suis maintenant moins intéressé(e) à mon travail que je l’étais quand j’ai commencé. Je suis maintenant moins enthousiaste à mon travail que je l’étais quand j’ai commencé. Selon moi, je suis bon(ne) dans mon travail. (r) Je me sens vivifié(e) quand j’ai accompli quelque chose à mon travail. (r) J’ai accompli plusieurs choses qui en valent la peine à mon travail. (r) Je veux seulement faire mon travail et ne pas être dérangé(e). Je ne sais pas si mon travail contribue à quelque chose. Je doute du sens de mon travail. À mon travail, j’ai confiance d’être productif(ve). (r)

13 Les maux-clés (suite) Phases de l’épuisement professionnel
l’apparition de problèmes physiques troubles du sommeil, céphalées, troubles gastro-intestinaux, maux de dos, etc. la manifestation de dysfonctionnements de la pensée troubles de mémoire ou de concentration, diminution de la créativité, difficulté de planification et d’organisation des activités, etc. la distanciation, voire l’isolement, de la personne rupture des relations sociales, négativisme et désaffection, perte d’intérêt pour les autres, etc.

14 Les maux-clés (suite) Phases de l’épuisement professionnel (suite)
la manifestation de troubles de l’affect troubles de l’humeur, repli sur soi ou explosions de colère, etc. la perte de signification sentiment de vide et d’impuissance, sentiment d’inutilité et d’abandon, confusion et fuite des idées, désorientation et désorganisation des conduites, etc.

15 Les maux-clés (suite) Le syndrôme du survivant :
The researchers at the Finnish Institute of Occupational Health found employees who lost more than 18 percent of their colleagues to major downsizing were five times more likely to die from cardiovascular disease within the next four years than those who lost none.

16 Les maux-clés (suite) Le syndrôme du survivant
Peur, insécurité et incertitude Facilement identifiables et observées dans tous les cas de réduction involontaire d’effectifs Frustration, ressentiment et colère Émotions souvent réprimées entraînent d’autres problèmes Tristesse, dépression et culpabilité Souvent camouflées en raison de l’image que l’on veut donner de soi Sentiment d’injustice, de trahison et méfiance Se traduisent souvent par une insatiable soif d’information

17 Le stress au travail On est stressé quand on a conscience de ne plus pouvoir maîtriser les choses, de vivre uniquement sous la contrainte…

18 Le stress au travail (suite)
Un état qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques (Mikhail, 1985) Il en résulte parfois l'épuisement professionnel la dépression l'anxiété l'irritabilité

19 Symptômes Organisationnels
Symptômes Individuels Problèmes cardiaques Santé mentale Burnout Hypertension Dépression Irritabilité Boire trop d'alcool Facteurs intrinsèques au travail Individu Le rôle dans l’organisation Les relations au travail Symptômes Organisationnels Le développement de la carrière Grèves Accidents de travail Apathie Absentéisme élevé Taux de roulement élevé Conflits Basse qualité des produits/services Le climat organisationnel Interface travail/famille Maladies Sources de stress

20 Extrait Vidéo d’Enjeux
Le stress au travail…

21 Les programmes de santé (suite)
Les fondements (suite) On entend par bien-être au travail la nécessité d'assurer la santé des employés au-delà des exigences juridiques. Dans une optique où l’on considère que les problèmes personnels influent de plus en plus sur le milieu du travail, veiller au bien-être des employés devient un objectif de GRH ayant des répercussions directes sur la productivité de l’entreprise.

22 Les programmes de santé (suite)
Les fondements (suite) Selon Pépin et Dionne-Proulx, un programme de promotion de la santé au travail peut se définir comme « un ensemble d’activités éducationnelles, organisationnelles et environnementales qui a pour but d’améliorer la santé des employés et de réduire les coûts reliés aux soins de santé » (1996, p. 45)

23 Les programmes de santé (suite)
Les éléments des programmes de santé Gestion de Stress Services aux entreprises | Clinique de santé l'Oasis | Massothérapie Ostéopathie Physiothérapie Programme de nutrition ( Programme anti-tabac Conditionnement physique Tests médicaux Ergonomie Cours (jardinage, cuisine, yoga, conduite sécuritaire, parents efficaces)

24 Les programmes de santé (exemple)
Au Canadien Pacifique, un projet pilote est à l’étude auprès de 180 employés. Ingénieurs et chefs de train sont autorisés à faire un roupillon de 20 minutes entre deux convois.

25 Les programmes de santé (exemple)
Dans l’un de ses centres d’appel, Belair Direct a fait aménager un local vitré insonorisé, une sorte de chambre de décompression pour les employés trop stressés

26 Les programmes de santé (suite)
L’organisme Dr Quinney propose aux employeurs une foule de moyens pour favoriser l’exercice:Active Transportation - Press release (August 2000) Installer des supports à bicyclettes Organiser des journées de softball, de quilles, de patin, de ski ou de golf Installer des douches et des vestiaires en milieu de travail Prendre les escaliers plutôt que les ascenceurs Faire des pauses réservées aux activités physiques lors des réunions Appuyer la création de pistes cyclables et de chemins piétonniers Fournir des parapluies aux employés

27 Les programmes d’aide aux employés (PAE)
Principaux types de programmes: Alcoolisme et abus de substances psychoactives Information et aiguillage Counselling pour les cadres Modèle polyvalent de santé et de counseling pour les employés

28 Les programmes d’aide aux employés (PAE) (suite)
Les PAE reposent sur trois hypothèses principales qui les distinguent des stratégies parallèles en matière de ressources humaines Les problèmes des employés sont d'ordre privé à moins qu'ils soient cause d'une baisse de rendement au travail Le problème de productivité trouve son origine dans l'employé(e) et dans sa vie personnelle Il appartient au superviseur de déceler la baisse de rendement (sans avoir à définir la nature du problème)

29 Les programmes d’aide aux employés (PAE) (suite)
La prévention en milieu de travail

30 La violence au travail Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail définit la violence en milieu de travail comme tout acte de violence (menace, intimidation ou agression) dont une personne fait l’objet dans le cadre de ses fonctions.

31 La violence au travail (suite)
En raison de la concurrence accrue, pour conserver leur compétitivité, les entreprises utilisent souvent des pratiques de gestion axées sur la réduction des effectifs ce qui a comme résultat non seulement la précarisation de l’emploi, mais aussi une intensification du travail… Ce qui entraîne : Modification des comportements et des façons de communiquer Sentiment d’être « dépassé » par les évènements (donc le malaise s’exprime par de la violence) Accroissement de la violence au travail

32 La violence au travail (suite)
Camouflage des menaces Refus de communications autres qu’instrumentales Discours partial, voire mensonger Refus d’accorder du ressourcement professionnel Refus de soutien professionnel Mise en doute des compétences Manque de respect, mépris Harcèlement administratif Contrôle excessif Menaces Intimidation Exclusion Source: Chantal Aurousseau, (septembre 1999)

33 La violence au travail (suite)
Types de violence: Psychologique: harcèlement moral, raciste et criminel CNT - Le harcèlement psychologique au travail Physique: voies de faits, homicide et suicide Matérielle, financière: vol, fraude, vandalisme Sexuelle: harcèlement, sexisme, homophobie, agression, viol Verbale: abus verbaux, téléphone haineux, courriels haineux

34 La violence au travail (suite)
Mesures de prévention: Prévenir la violence au travail - tout le monde y gagne ! 1. Adopter une politique de prévention de la violence 2. Établir des règles de conduite claires 3. Organiser des activités de sensibilisation et de formation 4. Ne jamais laisser les conflits devenir des situations de harcèlement ou de violence 5. Mettre en place de bons canaux de communication 6. Porter une attention spéciale à la qualité des relations entre les membres d’une équipe de travail 7. Favoriser l’acceptation de la différence des autres…

35 La violence au travail (suite)
Recommandations à la victime: Ne pas provoquer l’agresseur Répondre fermement Ne pas discuter Demeurer conciliant Demander l’aide d’un collègue Éviter de se battre Ne jamais mettre sa sécurité en danger Prendre des notes En parler aux collègues dignes de confiance Faire filtrer ses appels au besoin

36 La violence au travail (suite)
Mesures à prendre: Encourager la victime à dénoncer Rapport d’événement Faire enquête sur l’agresseur Au besoin, communiquer avec la police Mesures disciplinaires et légales Activer le PAE Mesures de prise en charge Répertoire des évènements violents Renforcer les mesures de prévention

37 La violence au travail (suite)
Considérations importantes: 1) la gestion de la violence est une question centrale de GRH 2) On ne doit jamais accepter de considérer la violence au travail comme une caractéristique du poste 3) Se concentrer sur l’individuel, conduit à négliger les questions d ’organisation du travail, de culture de l’entreprise, de style de gestion qui sont à prendre en compte si l’on veut traiter le problème efficacement 4) Les activités de gestion devraient être centrées sur une stratégie de gestion des risques, consistant à identifier et évaluer les risques et les pertes qui en découlent ainsi qu ’à élaborer des programmes de prévention 5) Les mesures contre la violence au travail devraient faire partie intégrante de la planification stratégique de l ’organisation 6) Les mesures contre la violence au travail devraient être prises d ’une manière participative parmi tous les acteurs qui forment l ’organisation

38 La violence au travail (suite)
7) La gestion de tout conflit sera facilitée si l ’on veille à susciter et maintenir un système de communication clair et sans ambiguïté à tous les niveaux de l ’organisation 8) Les méthodes de prévention et de gestion des conflits, des agressions, des harcèlements et des comportements abusifs devraient faire partie de la GRH et de la SST, notamment par la formation 9) Les domaines pouvant donner lieu à des conflits internes, tels que la gestion de la performance, le congédiement, les questions de discipline devraient être considérées dans le cadre des stratégies de prévention de la violence au travail 10) Les organisations dans le secteur des services doivent accorder une attention particulière à la violence au travail, découlant des contacts avec le public

39 Santé, éducation, sécurité publique etc.
Quels sont, selon vous, les métiers « à risque de violence au travail » Un phénomène au pluriel : les violences (7762) Santé, éducation, sécurité publique etc.