Le temps de travail en France

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1 Le temps de travail en France
Durée légale et exceptions Cours G.Zara

2 Les 35 heures … Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. Cours G.Zara

3 Pouvons nous dépasser les 35h hebdomadaires,
Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (par exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e heure de travail et non la 35e heure. Cours G.Zara

4 Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Le temps de travail effectif Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. Cours G.Zara

5 Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Le temps de travail effectif Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré - s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail - doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes… Cours G.Zara

6 Le temps de travail et le déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. Cours G.Zara

7 Les heures d’équivalence
Dans certaines professions (santé, médico-social…), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail - comportant des temps d’inaction - dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Cours G.Zara

8 Les heures d’équivalence
Par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Cours G.Zara

9 Les heures d’équivalence
Le régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en place que par décret en Conseil d’État ou par décret simple après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche. Cours G.Zara

10 Les astreintes Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. Cours G.Zara

11 Les astreintes A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail. L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail. Cours G.Zara

12 Les astreintes La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Cours G.Zara

13 Quelles sont les durées maximales de travail ?
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail. Cours G.Zara

14 Quelles sont les durées maximales de travail ?
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. 
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à : 10 heures par jour  48 heures par semaine 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien. Cours G.Zara

15 Quelles sont les durées maximales de travail ?
L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cours G.Zara

16 Les dérogations à la durée du travail
Les dérogations à la durée du travail sont accordées: par l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) par délégation, le responsable de l’unité territoriale par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire. 
 L’autorité administrative compétente est celle dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés par la dérogation. Sur cette question, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Cours G.Zara

17 Le temps de pause Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l’analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité Cours G.Zara

18 Le temps de pause minimum
Le code du travail (article L ) impose un temps de pause minimum égal à 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6h par jour. C'est un temps de pause minimal : une convention collective ou un accord collectif peut prévoir des temps de pause d'une durée supérieure, notamment en ce qui concerne la pause déjeuner. Cours G.Zara

19 Le temps de pause minimum
Le salarié n'a pas l'obligation de prendre une seule pause de 20 minutes : il peut tout à fait fractionner cette durée (exemple : une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l'après midi, ou 4 pauses de 5 minutes pour fumer des cigarettes). A noter que les mineurs bénéficient d'un temps de pause minimum plus important. Le Code du travail impose en effet un temps de pause minimum de 30 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien est supérieur à 4h et demi. Cours G.Zara

20 La pause déjeuner La pause déjeuner s'analyse comme un temps de pause. L'employeur qui accorde 20 minutes de pause le midi remplit donc ses obligations en matière de temps de pause. Dans beaucoup d'entreprises, les règles applicables aux pauses repas sont encadrées par une convention collective ou un accord collectif. Ces textes peuvent ainsi prévoir une durée minimum qui peut le plus souvent varier entre 30 minutes et 2 heures. Cours G.Zara

21 La rémunération de la pause
Pendant le temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur. Principale conséquence : la pause n'est en principe pas rémunérée puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif. Cours G.Zara

22 La rémunération de la pause
Toutefois, une convention collective ou un accord collectif peut prévoir des règles plus favorables au salarié. En revanche, le temps de pause doit être rémunéré dès lors qu'il remplit les conditions du temps de travail effectif. C'est notamment le cas lorsque le salarié accomplit une directive de son employeur pendant son temps de pause (exemple : lorsque l'employeur qui attend un appel demande à un salarié de surveiller le téléphone pendant son temps de pause). Cours G.Zara

23 Abus du temps de pause En pratique, si les employeurs trouvent que leurs salariés utilisent leur temps de pause de façon excessive (pauses cigarette ou pauses café trop fréquentes, pauses trop longues, etc.),ils ont la possibilité de sanctionner certains abus. Ces sanctions peuvent aller du simple blâme ou avertissement à la mise à pied disciplinaire, voire au licenciement pour faute. Cours G.Zara

24 Temps de travail pour les cadres
Cours G.Zara

25 Les conventions de forfait
Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois la convention de forfait annuel en heures la convention de forfait annuel en jours. Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année, la convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cours G.Zara

26 Les conventions de forfait
Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année La convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cours G.Zara

27 Les conventions de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et ce quel que soit le type de forfait retenu (en heures ou en jours). Une convention doit être établie par écrit. Cours G.Zara