Manager la performance RH 28 avril 2017 Séminaire-Action 2017 « pérennisez et développez votre entreprise en 5 journées-clés » Journée 4 : Manager la performance RH 28 avril 2017

Introduction Tour de table Rappel de la journée 3 Manager la Performance RH Se connaitre pour mieux manager Faire confiance à ses collaborateurs :stratégie et communication claires Savoir mener un entretien d’objectif et de recrutement La fidélisation des collaborateurs : Pourquoi ils travaillent avec vous ?

Tour de table : Qu’avez-vous fait depuis la formation précédente ? Quelles difficultés avez-vous rencontré ? Quels résultats avez-vous obtenu ?

Des questions récurrentes Comment fidéliser mes collaborateurs pour faire grandir mon entreprise ? Comment mesurer la performance de chaque salarié ? Comment apprendre à faire confiance ? Comment bénéficier de salariés plus motivés, plus impliqués, plus responsables ?

La stratégie de l’entreprise Ses valeurs Son développement Quels sont ses besoins RH ?     La cathédrale

Mécanisme de reconnaissance Les rouages d’une entreprise dynamique et performante ! Objectifs Gain économique Environnement Planning Historique Résultats Budget Avenir Enjeux But Finalité Productivité Qualité Amélioration Progrès Energie Réunion de lancement Excellence relationnelle Coopération Rémunération Démarche commerciale Satisfaction client Rentabilité des projets €€ Bénéfices ‘‘ L’équipe est-elle au courant des enjeux de l’entreprise ?’’ Projets + PROCEDES GFRH PPA COPIL COMMERCIAL Livrables, résultats Bien être des collaborateurs Se déplacer Organisation Projet Inter-pôle Groupe Information Ecoute Présentation Rôle Dialogue Curiosité Objectifs Communication Support fonctionnement Cadres/Non cadres Technique/Non technique CSI Compétences Pôles + Reconnaissance : Matériel Collègues Cadres ‘‘Ai-je conscience du travail des autres (et inversement) ?’’ Mécanisme de reconnaissance Bon travail Organisation Réunion de clôture Bravo Perspectives de développement Qualité Intérêt pour le projet Excellence Retour client Félicitations Efficacité Développement personnel Très bons résultats Réactivité Compétences Disponibilité Aide Équipe Non Cadres ‘‘Ai-je remercié l’ensemble de l’équipe projet ?’’ Entraide Solidarité Solution Ecoute Communication Intégration Bien-être Pause Dialogue Sortie Resto Moral Personnel ‘‘Ai-je pris le temps de discuter avec mes collègues ?’’

Principales problématiques RH Le contrat de travail La rémunération L’intégration du nouveau salarié La gestion des compétences La conservation des talents La gestion du départ

Le management des ressources humaines

Savoir communiquer efficacement Se connaitre soi même Savoir communiquer efficacement Test du DISC La roue de la communication Exo VAS

La roue de communication La communication novembre 2010 La roue de communication Ce qu’il veut dire Ce qu’il dit Ce qu’il entend Ce qu’il comprend Ce qu’il retient Ce qu’il restitue 15% 100% EMETTEUR 40% 80% RECEPTEUR Argumentaire : Chacun communique en se référent à ce qu’il connaît et à sa vision des choses, ce qui agit comme un filtre au travers duquel nous interprétons et donnons un sens aux informations que nous percevons La perception commence donc par une première phase de sélection de certains éléments de la réalité, comme si nous prélevions quelques morceaux d’un puzzle. Ces morceaux prélevés, nous les organisons de façon cohérente par rapport à notre logique. La nature ayant horreur du vide, il nous faut reconstituer l’image globale de notre puzzle, c’est la phase d’interprétation où nous complétons les éléments manquants. Chacun d’entre nous se construit ainsi une image de la réalité qui lui est propre. Les morceaux du puzzle que nous avons perçus sont des faits, des certitudes. Ceux que nous avons reconstruits appartiennent au domaine des probabilités. Animation : Jeux du téléphone Arabe 50% 70%

Les postes par fonction: Quels sont les postes pour chaque fonction ? Comment élaborer une fiche de poste ? Comment mesurer la performance de chaque salarié ?

IDENTIFIER ET DISCERNER Les préférences naturelles Le degré de valeur ajoutée sur chaque tâche Le caractère stratégique de chaque tâche Le caractère chronophage et récurrent des tâches Etre conscient du temps dont on dispose réellement

Comment élaborer une fiche de poste ? Réalisons la notre !!! Exercice Comment élaborer une fiche de poste ? Réalisons la notre !!! Fiche de poste

Entretiens de progrès Objectifs : 1) Concilier évaluation et apport collaboratif/contributif du collaborateur en sachant non pas si 1 personne travaille bien, mais comment elle peut travailler mieux avec les autres et progresser. (performance, création de valeur, contribution, développement des collaborateurs, droit à l’erreur si transparence et rapidité du feedback… ) 2) Avoir 1 feuille de route évolutive au cours du temps, des projets et de maintenir le dialogue avec le manager en continu en incitant à la pro activité. Entretien de progres

Clients (développement et satisfaction des clients) Nouvelle philosophie : On est plus en «évaluation» (on note plus les enfants à l’école et on note les collaborateurs en entreprise …) mais en « création de valeur»/« apport contributif » Mise en place d’un nouveau format basé sur les 3 finalités des organisations actuelles : Clients (développement et satisfaction des clients) Rentabilité et pérennité de l’entreprise Progression et évolution des collaborateurs (motivation et compétences)  Gestion des compétences

Qui questionne dirige !  1- Accueil  2- Rappel de l’objectif et des étapes  3- Qu’est ce qui s’est bien passé ? Son avis + Ton avis  4- Comment as-tu fait ? Modéliser la Réussite (Bravo)  5- Qu’est-ce qui s’est moins bien passé ? Son avis + Mon avis  6- Comment faire pour atteindre l’objectif ? Ses solutions + mes solutions  7- Valider P.A qui fait quoi pour quand  8- Valider l’engagement  9- Conclusion

L’intégration du nouveau salarié Les enjeux L’accueil proprement dit Les accompagnements (dirigeant, autres salariés) Les étapes Le suivi… TEST COLLABORATEUR

Bien recruter Définissez clairement le poste Classez les compétences et aptitudes prioritaires Créer des indicateurs de performance pour le poste Créer des procédures , moyens pour mesurer la performance Pendant le recrutement, voyez loin ! Ne sur-vendez pas le poste pendant le recrutement Parlez des opportunités de carrière Faites confiance à votre instinct! Associez votre équipe au recrutement Prévoyez des moyens pour que la personne soit rapidement opérationnelle Mesure de la performance

Comment conduire un entretien? Élaborer les documents préparatoires : Fiche de poste Déroulé de l’entretien  questions ouvertes & fermées Tests  technique et psychotechnique (voir test motivation) Résultats  barème avec pondération (voir exemple) Procéder en 4 étapes : Sélection sur CV Entretien téléphonique Soumission de questions (à distance) Entretien individuel (face-à-face)

Déroulé de l’entretien de recrutement Accueil + Présenter l’entreprise Présenter le poste et son contexte Poser des questions ouvertes Quelle valeur ajoutée pour l’entreprise Engagement Mise en place de son intégration Conclusion

Focus n°2 : la motivation des salariés La conservation des talents : La rémunération  voir précédemment La relation humaine (climat social) La relation avec le manager La relation avec les pairs La relation avec les clients L’intérêt du travail Le développement de compétences : L’acquisition de compétences (formation) La validation des acquis d’expérience (VAE) Le plan de carrière et la mobilité interne Fidélisation / Demission