Oser influencer et faire une différence positive Conférencière : Suzanne Chagnon MBA, BGES

Jouer efficacement mon rôle? De bonnes idées ne suffisent pas : Un rapport parfait (efforts élevés) n’est pas assez : Avoir de l’impact = résultats concrets Francine Harel Giasson, Gestion, novembre 1993

Jouer efficacement mon rôle : influencer Les hautes instances Influencer Les collègues Les équipes

Approche en 3 étapes Reconnaitre mon potentiel d’action à influencer la transformation Développer ma capacité à influencer efficacement les acteurs de la transformation Exercer son pouvoir judicieusement : choisir les stratégies gagnantes

1. Reconnaître mon potentiel d’action 1.1 Comprendre le contexte 1.2 Voir les opportunités 1.3 Avoir un objectif clair 1.4 Dessiner la carte politique

1. Reconnaître mon potentiel d’action 1.1 Comprendre le contexte L’environnement, la conjoncture Les objectifs organisationnels Les enjeux de la transformation Les intérêts à concilier Les acteurs à rallier Sécurité Qualité Service

1.2 Voir les opportunités Pour mon organisation Pour moi Contribuer à l’atteinte des objectifs Faciliter la transformation organisationnelle Pour moi Atteindre les objectifs liés à la tâche Arrimer mes intérêts personnels et objectifs de carrière à ceux de l’organisation

1.3 Avoir un objectif clair Aligner sur les objectifs organisationnels Préciser de manière SMART Identifier les acteurs Prendre part activement

1.4 La carte politique

Comment pourriez-vous faire une différence positive? Activité 1 Réflexion – 5 minutes Comment pourriez-vous faire une différence positive? Fixez-vous un objectif. Identifiez un acteur que vous devrez influencer pour atteindre cet objectif.   Note : Cette activité se déroule en deux temps. Tout d’abord, on donne 10 minutes aux participants afin qu’ils élaborent (si ce n’est pas déjà fait) la vision de leur service. On souhaite qu’ils la bâtissent à l’aide des trois questions vues à la diapo précédente (Quel est le cœur de la mission de l’organisation? Quel est le futur souhaité? Quelles sont les valeurs (références culturelles communes) aux membres de l’organisation qui ont une incidence positive sur la vision et les pratiques au sein de celle-ci?) Puis, dans un second temps, qu’ils prennent quelques instants en dyade (15 min) afin de commenter leur vision et celle de l’autre. L’objectif ici est qu’ils s’aident mutuellement à mieux définir leur vision. Le formateur en profite pour faire des interventions ciblées auprès de ceux qui éprouvent plus de difficultés. Comme il n’y aura pas de plénière à proprement parler suite à cette activité, on peut aussi se garder quelques minutes à la fin de l’activité pour faire certains ajustements si nécessaire.

2. Développer ma capacité à influencer 2.1 Le processus d’échange 2.2 Mes ressources 2.3 La valeur attribuée 2.4 Les sources de pouvoir 2.5 Le réseau

2.1 Maîtriser le processus d’échange Connaître mes propres ressources Savoir ce qui est valorisé par l’autre Faire connaître mes ressources à l’autre Utiliser mes ressources valorisées Savoir ce dont on a besoin (valorise) Source : Pierre Collerette (1991) Pouvoir, Leadership et autorité dans les organisations, pages 112-123

2.2 Connaître mes ressources Tangibles et intangibles

2.3 Assurer la valeur d’échange La valeur attribuée varie selon les acteurs l’organisation les différents acteurs à influencer La valeur attribuée varie selon le contexte la transformation organisationnelle à réaliser

2.4 Diversifier mes sources de pouvoir Pouvoir formel Autorité hiérarchique Récompense Coercition Information Maîtrise des processus Représentation Pouvoir informel Référence (charisme) Expertise Persuasion rationnelle Information Affiliation (mes relations) Coalition (groupe)

2.5 Étendre mon réseau Développer de bonnes relations Les intérêts Supérieur (protection) 1 Experts (irradiation) 5 Mentor (révélation) 2 Collègues (coalition) 3 Subordonnés (adhésion) 4 Relations Les intérêts Les valeurs Les ressources Adapté de : Psychologie du pouvoir organisationnel, La maîtrise des habiletés politiques de Gérard Ouimet, Les Éditions de la Chenelière inc., 2008, p. 52, Figure 2.6

Quelle est votre capacité à influencer l’acteur ciblé? Activité 2 Réflexion – 5 minutes Quelle est votre capacité à influencer l’acteur ciblé? Avez-vous les ressources valorisées? Comment pouvez-vous les obtenir? En augmenter la valeur? Ciblez vos actions. Note :

3. Exercer mon pouvoir judicieusement La bonne personne, le bon moment, la bonne façon… 3.1 Évaluer ma position 3.2 Choisir les stratégies gagnantes 3.3 Être crédible et susciter la confiance

3.1 Évaluer ma position Compétition Adapté de Psychologie du pouvoir organisationnel, La maîtrise des habiletés politiques de Gérard Ouimet, Les Éditions de la Chenelière inc., 2008, p. 102, Figure 3.9

3.2 Choisir une stratégie politique Stratégies Collaboratives gagnant-gagnant Stratégies Compétitives donnant-donnant Compétition

3.2 Choisir la stratégie gagnante

3.3 Être crédible et susciter la confiance Source : http://www.bloghashtag.com/

3.3 Avoir confiance et oser Faire une différence positive

Activité 3 Réflexion – 5 minutes Référant à votre objectif pour la transformation organisationnelle : Identifiez votre position face à l’acteur que vous voulez influencer. Quelle serait la stratégie à adopter?   Note : Cette activité se déroule en deux temps. Tout d’abord, on donne 10 minutes aux participants afin qu’ils élaborent (si ce n’est pas déjà fait) la vision de leur service. On souhaite qu’ils la bâtissent à l’aide des trois questions vues à la diapo précédente (Quel est le cœur de la mission de l’organisation? Quel est le futur souhaité? Quelles sont les valeurs (références culturelles communes) aux membres de l’organisation qui ont une incidence positive sur la vision et les pratiques au sein de celle-ci?) Puis, dans un second temps, qu’ils prennent quelques instants en dyade (15 min) afin de commenter leur vision et celle de l’autre. L’objectif ici est qu’ils s’aident mutuellement à mieux définir leur vision. Le formateur en profite pour faire des interventions ciblées auprès de ceux qui éprouvent plus de difficultés. Comme il n’y aura pas de plénière à proprement parler suite à cette activité, on peut aussi se garder quelques minutes à la fin de l’activité pour faire certains ajustements si nécessaire.

Pistes de transfert Une différence positive pour : moi et la transformation organisationnelle Aligner mes objectifs sur ceux de l’organisation Identifier les besoins et intérêts de mes collaborateurs Détenir les ressources valorisées Rencontrer les personnes clé Évaluer ma position avant d’intervenir

Le mot de la fin vous appartient! Comment je mettrai à profit les éléments appris pour faire une différence positive pour la transformation organisationnelle? Ce que je vais continuer à faire? Ce que je vais arrêter de faire? Ce que je vais commencer à faire? Inviter les participants à s’engager publiquement… en reprenant les trois questions du Journal de bord et en demandant à 3 personnes par question de partager ce qu’ils ont rédigé.

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