LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

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1 LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Jean-François Paulin Maître de conférences, IUT A, Lyon 1 Directeur de l’Institut de formation syndicale de Lyon (Lyon 2)

2 TRAVAIL : TRIPALIUM , INSTRUMENT À 3 PIEUX
TRAVAIL : TRIPALIUM , INSTRUMENT À 3 PIEUX . INSTRUMENT DE TORTURE, DE COMBAT POUR GLADIATEURS OU DESTINÉ À FERRER LES CHEVAUX RÉTIFS… 1. Les risques psycho-sociaux : généralités 2. Le stress au travail 3. Le suicide au travail 4. Le harcèlement moral

3 LA PROBLÉMATIQUE L’objet du contrat de travail
Une prestation ? Le corps du travailleur ? Hygiène & sécurité  santé Santé physique et santé mentale Sécurité intégrée Protection, réparation, prévention Individuel / collectif ≠ homogène Situation personnelle / organisation du travail Nature des obligations et responsabilité. Obligation de moyens / obligation de résultat. Risque = potentialité La souffrance au travail devient un objet de gestion Une pseudo découverte Les cliniciens du travail connaissent depuis 20 ans le problème des mises en tension des activités de travail (Ph. Davezies) Rapport Nasse Légeron 2008

4 Absence de définition légale (code du travail)
Mais référence est faite à la santé mentale du travailleur. Au niveau international : Pacte de l’ONU (1966, art. 12 : Les États, parties au présent Pacte, reconnaissent le droit qu'a toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre). Préambule de la Constitution de OMS (1959) Convention 155 OIT (1981) Charte sociale du Conseil de l’Europe (Tous les travailleurs ont droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail). Traités européens, Directives (notamment, 89/391/CEE du 12 juin 1989) et accord collectif (accord cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress). Au niveau national : Constitution 1958 : préambule al. 11 (La Nation garantit à tous (…) la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs). Loi du 17 janvier 2002, harcèlement moral L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail a été étendu par arrêté du 23 avril 2009 (JO 6 mai p. 7632)

5 Risques psycho-sociaux
LES ACTEURS Risques psycho-sociaux Employeur Salarié IRP CHSCT Médecin du travail Inspection du travail Experts Juges

6 LES RAPPORTS DU CHSCT AVEC LES AUTRES PRÉVENTEURS
DRTE et DDTE Inspecteur et contrôleur du travail CRAM : service de prévention Médecin-conseil et contrôleur de sécurité Transmets ses avis : 1) Rapport au CE 2) Projet de nouvelles technologies Transmets les suggestions DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL CHSCT COMITE D’ENTREPRISE Etudes confiées au CHSCT Médecin du travail Organismes privés de prévention

7 Les obligations de l’employeur
Obligation générale de prévention Article L4121-1 L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Obligation de réparation : accident du travail Faute inexcusable (cf. nature de l’obligation méconnue)

8 LES INSTRUMENTS JURIDIQUES
La négociation collective Les droits d’alerte Salarié, CHSCT, DP Le droit de retrait Le droit d’expression des salariés ; le droit de grève L’information Le document unique d’évaluation des risques Article R : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. Le défaut de prise en compte des risques psychosociaux dans le document unique et de développement de mesures de prévention associées est de nature à faciliter la mise en cause de la responsabilité sur le plan civil ou pénal de l’employeur Un risque : formalisation ; modélisation ; standardisation

9 Article L4121-2 L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

10 DÉMARCHE DE PRÉVENTION
Détecter les risques Surveiller Identifier les facteurs à risques Prévenir – adapter ou mettre en œuvre des outils correctifs Communiquer et impliquer

11 RESPONSABILITÉS Responsabilités : civile, disciplinaire et pénale
Responsabilités de droit commun et de fonction Responsabilité de droit commun : responsabilité du fait de l’exercice de son activité. C’est une responsabilité du fait personnel. Elle peut être civile ou pénale. Responsabilité pénale de fonction : des règles légales ou réglementaires imposent des obligations. Leur non-respect engage la responsabilité exclusive du chef d’entreprise (sauf délégation) même si c’est un salarié qui méconnaît la règle. Le chef d’établissement commet une faute personnelle par le défaut de surveillance. Présomption simple qui peut être levée par démonstration. Possibilité de délégation.

12 LA DÉLÉGATION DE POUVOIR
Pour être valable la délégation doit être : antérieure au constat de l’infraction précise sinon elle est inopérante acceptée par le délégataire effective : le délégataire doit être investi de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Le délégataire doit avoir compétence et les moyens d’exercer les prérogatives déléguées écrite ? Non, l’écrit n’est pas une condition de validité. La preuve résulte de l’organisation interne de l’entreprise. ANI du 11 janvier 2008 – clauses du contrat – les délégations de pouvoir et notamment l’étendue de ces délégations afin de savoir jusqu’où s’étend la responsabilité des cadres

13 LE STRESS, UN RISQUE PSYCHOSOCIAL PARTICULIER
Une prise en compte récente par voie conventionnelle : ANI du 2 juillet 2008 Négociation ouverte depuis oct ! Transposition tardive, car hors délai, de l’accord européen sur le stress du 8 oct Le texte aurait dû être transposé avant oct ! Accord européen du 26 avril relatif aux formes de harcèlement et de violence au travail devra aussi être transposé. Transposition prévues avant 2010

14 Transposer l’accord européen du 8 octobre 2004
Vise à sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur ce phénomène. La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

15 Articulation entre niveaux conventionnels
Champ d’application « Théorique » : Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi. Juridique : critère d’application d’un ANI non encore étendu mais des demandes des organisations syndicales Articulation entre niveaux conventionnels Les accords de branche et les accords d’entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs (Cf. C. trav. art . L )

16 NOTION Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face L’accord sur le stress ne traite ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, des facteurs subjectifs, etc.

17 INDICATEURS RETENUS (LISTE NON EXHAUSTIVE)
Un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ; Un niveau élevé de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ; Un taux de fréquence des accidents du travail élevé ; Des passages à l’acte violents contre soi même ou contre d’autres, même peu nombreux ; Une augmentation significative des visites spontanées au service médical.

18 INDICATEURS (SUITE) Conditions et environnement du travail
l’exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.

19 INDICATEURS (SUITE) Organisation du travail
aménagement du temps de travail ; dépassements excessifs et systématiques d’horaires ; degré d’autonomie; mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs ; une charge de travail réelle manifestement excessive; des objectifs disproportionnés ou mal définis ; une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.

20 INDICATEURS (SUITE) Communication
incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, Mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.

21 INDICATEURS (SUITE) Facteurs subjectifs
pressions émotionnelles et sociales ; impression de ne pouvoir faire face à la situation ; perception d’un manque de soutien ; difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc. Ce point ne figure pas dans l’accord européen

22 ACTEURS VISÉS Médecin du travail (rôle pivot) soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat Experts : Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe Le CHSCT est à peine mentionné

23 ACTIONS Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. Qui ? La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures. Comment ? Les mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Suivi Évaluation et examen : mesures correctives l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants

24 SUICIDE ET DROIT Accident du travail Au temps et au lieu du travail
Présomption d’origine professionnelle Combattue soit par la CPAM soit par l’employeur Hors du temps et/ou du lieu de travail La victime ou ses ayants droit devront établir le lien direct avec le travail (Soc. 22 fév. 2007, n° ) Moyens de preuve : attestations de collègues de travail, certificat médical Responsabilités civile et pénale Civile = faute inexcusable (majoration de rente) et réparation d’autres préjudices Pénale = délit, atteintes involontaires à l’intégrité de la personne, harcèlement, non assistance à personne en danger, abus de vulnérabilité

25 LE CODE DU TRAVAIL ARTICLE L. 1152-1 : HARCÈLEMENT MORAL
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

26 INTRODUCTION La notion de harcèlement moral est entrée dans le champ judiciaire avant que le Droit ne s’en saisisse pour en faire une catégorie juridique à part entière. Ex.: Soc. 15 mars 2000, n° «  le salarié avait jeté le discrédit sur la salariée qui était sa subordonnée, l'affectant personnellement et portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité, elle a pu juger par ce seul motif que l'employeur avait manqué à ses obligations et a estimé que ces manquements présentaient une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ». Genèse et évolutions Textes communautaires Proposition de loi du député PCF Georges Hage (1999) Loi du 17 janvier 2002 et décision du Conseil Constitutionnel Loi du 3 janvier 2003 (loi Fillon) Le Medef souhaite que le harcèlement moral sorte du code du travail pour ne figurer que dans le code pénal

27 INTRODUCTION Influence du droit communautaire Ambivalence
Centrage sur la personne Santé physique et mentale Emergence de la dignité de la personne au travail, droits fondamentaux de la personne MAIS corrélativement retrait des collectifs et des formes collectives de représentation des intérêts des salariés (IRP et syndicat).

28 Faits de harcèlement moral
Dans le domaine du droit, distinguer Le droit privé et le droit de la fonction publique (en matière de harcèlement moral, législation identique) Le droit du travail et le droit pénal Les faits de harcèlement moral relèvent de ces deux branches mais les fins ne sont pas les mêmes Faits de harcèlement moral DROIT PRIVE Intérêts privés lésés = faute civile DROIT DU TRAVAIL rapport employeur / salarié sanctions civiles DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE rapport employeur / salarié accident du travail DROIT PENAL rapport délinquant / société faute et sanction pénales

29 JUDICIARISATION Quelques indicateurs très sommaires. Pas de relevé systématique des chefs de demandes Sur « harcèlement moral » / toutes juridictions confondues : 540 occurrences (décisions citant) 220 pour la cour de cassation dont 31 arrêts publiés au Bulletin de la Cour 1 avis 6 arrêts de la chambre criminelle 6 arrêts d’une chambre civile 18 arrêts de la chambre sociale 318 pour les cours d’appel

30 LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT
Étude du CERIT de Nancy, Institut Régional du Travail, dirigée par Patrice Adam et publiée à la Semaine sociale Lamy en 2007 Étude portant sur des arrêts de quelques Cours d’appel 183 arrêts pour 2005 223 arrêts pour 2006 Résultats 70% des victimes sont des femmes ce qui semble corroborer les observations de terrain (Rapport au Parlement européen juillet 2001) 90% des demandes émanent du salarié victime 10% des affaires l’employeur invoque le harcèlement moral pour justifier un licenciement dont la légitimité est par ailleurs contestée Le harceleur est le détenteur du pouvoir juridique Pouvoir au sens du droit  du pouvoir de fait Délégation de pouvoir (en droit) = pouvoir juridique

31 LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT
Délai avant d’agir : parfois plusieurs années plus de 4 ans! Buts poursuivis Contraindre un salarié à démissionner plutôt que de le licencier Actes de rétorsion suite : Maternité Demande d’augmentation de salaire, demande de paiement des heures supplémentaires Action en justice Résultat du procès devant la CA ¾ des cas, le demandeur victime est débouté de ses demandes ! Motif fallacieux Difficulté probatoire Confusion avec d’autres notions ? Stress, souffrance

32 L’ACTIVITÉ DES CONSEIL DE PRUD’HOMMES
Issue du procès 10 % des demandes aboutissent à une conciliation Départage : 8% des affaires (moyenne nationale) Dans plus de 75% des cas soumis aux conseils de prud’hommes, il est fait droit totalement ou partiellement aux demandes du salarié. Dans 59,7% des cas, le jugement est frappé d’appel mais dans 54,8 % des cas, le jugement est maintenu (confirmé, passe en force de chose jugée) Un pourvoi est formé dans seulement 11,5 % des cas. Un arrêt de cassation est rendu 30 % des cas, le rejet est prononcé dans 35% des cas et les pourvois non admis représentent 34 % des cas. Durée du contentieux, selon le ministère de la Justice, en 2006 25 % des affaires terminées sont au bout de 1,9 mois 50 % des affaires terminées sont au bout de 7,9 mois 75 % des affaires terminées sont au bout de 14,2 mois

33 Reconnaissance de faits de harcèlement moral
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT : Faits constitutifs de harcèlement moral (1) Reconnaissance de faits de harcèlement moral Sur le travail Sur la personne Travail incompatible avec l’état de santé, faire effecteur un travail sans équipements de protection Absence totale de considération pour la personne pendant 10 ans Privation outil de travail, retrait des informations Tâches secondaires ou subalternes et/ou humiliantes (nettoyage des toilettes pour une secrétaire / fouiller des poubelles), consigner dans un cahier les tâches Augmentation sensible de la charge de travail Donner des ordres à un cadre par écrit (LR/AR), contrôle excessif Claquer des doigts pour appeler le salarié Pressions verbales et/ou psychologiques, mépris, agressions verbales Sanctions sans motifs et/ou répétées Affubler d’un surnom, propos grossiers, réflexions d’ordre privé à connotations sexuelles Intrusions dans la vie privée Humiliations devant les clients, mises en cause publique Note des services du ministère du travail, avril 2006

34 Reconnaissance de faits de harcèlement moral
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT : Faits constitutifs de harcèlement moral (2) Reconnaissance de faits de harcèlement moral Sur le travail Sur la personne -mesquinerie de l’employeur (bulletin de paie, médaille du travail) -notes de services humiliantes et vexatoires -refus d’une qualification supérieure suite à l’obtention d’un titre et dévalorisation -politique de management collectif pour restructurer une unité commerciale Installer dans un bureau à l’écart, isolement Modifier les conditions du travail sans raisons (horaires) Menaces de rupture du contrat de travail Critique systématique du travail, manœuvres de déstabilisation Multiplication des courriers de mise en garde appels incessants sur le lieu du travail et au domicile

35 Non reconnaissance de faits de harcèlement moral
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT : Faits non constitutifs de harcèlement moral (1) Non reconnaissance de faits de harcèlement moral Sur le travail Sur la personne -signer une transaction -les échanges de courriers respectueux et argumentés ; courriers de mise au point -caractère occasionnel des faits -exercice excessif de l’autorité mais collectif ! -augmentation de la charge de travail dans un contexte professionnel difficile -travail insalubre lié à l’activité de l’entreprise renforcé par des dysfonctionnements organisationnel -sanctions disciplinaires répétées mais justifiées ; exercice normal du pouvoir disciplinaire ; observations verbales suite à insuffisance professionnelle mutation géographique

36 Non reconnaissance de faits de harcèlement moral
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT : Faits non constitutifs de harcèlement moral (2) Non reconnaissance de faits de harcèlement moral Sur le travail Sur la personne -management « musclé » suite à des difficultés économiques (T. correctionnel, infraction pénale) Courriers professionnels hors du temps de travail cadrant le travail sans propos insultants ni malveillants -absence de moyens pour une salariée revenant d’un congé maternité dans une entreprise ayant changé de locaux

37 LE HARCÈLEMENT MORAL : NOTION COMPLEXE
Une multiplicité de notions Au plan communautaire approche plus vaste : harcèlement  discrimination Droit du travail de champ d’application plus limité que le droit pénal Frontières entre des notions différentes : discrimination notamment syndicale, abus de pouvoir Notion légale : éléments constitutifs : agissements répétés (comp. droit communautaire) ayant pour objet ou effet dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits de la personne, à sa dignité à sa santé ou compromettant son avenir Quid de l’intention ? Nécessaire pour l’infraction pénale (= pas de harcèlement par imprudence ou négligence) mais semble aussi un élément retenu par le juge civil, cela s’évince plutôt des faits Quel contrôle par la Cour de cassation ? Appréciation souveraine des juges du fond ou contrôle de la qualification juridique – Le point est discuté en doctrine. A tout le moins les juges du fond doivent préciser les faits permettant de caractériser le harcèlement moral (comp. Soc. 23 nov et Soc. 24 sept. 2008).

38 HARCÈLEMENT MORAL HARCELEMENT SEXUEL DISCRIMINATION
ATTEINTE A LA DIGNITE OUI nombreux fondements juridiques OUI nombreux fondements juridiques REPETITION (condition) OUI NON RESULTAT Le comportement est condamnable quoiqu’ aucun résultat n’a été produit Idem Seul le résultat est condamnable AUTEURS Employeur et supérieur hiérarchique / collègue(s) / tiers à la relation de travail Employeur / détenteur du pouvoir en droit PROTECTION DES TEMOINS PREUVE Etablir des faits qui permettent de présumer de l’existence… il appartient à la partie défenderesse de prouver Présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte SANCTION DES ACTES Dommages-intérêts civils Nullité des actes dont licenciement (ILL + IP + DI) ACTION PENALE

39 INTERVENTIONS L’employeur doit faire cesser le harcèlement
Intervention du salarié victime Le droit de retrait n’est pas applicable Droit de la preuve : la victime à la charge de l’allégation du harcèlement Interventions de tiers à la relation de travail Les collègues de travail (protection du témoin, C. trav., art. L al. 3). Les délégués du personnel : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés Le CHSCT Le médecin du travail Intervention d’un médiateur. Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties

40 PREUVE DU HARCÈLEMENT MORAL Droit commun : a. 1315 du C. civil –
TRAITEMENT JURIDIQUE ET JUDICIAIRE DU HARCELEMENT MORAL LE CADRE D’ACTIONS PREUVE DU HARCÈLEMENT MORAL Droit commun : a du C. civil – Demandeur doit prouver Défendeur n’a rien à prouver sauf s’il invoque lui-même un point Droit du travail – art. L. 1154-1C. trav. – Salarié victime établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement Si le juge valide ces éléments Le défendeur devra prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le droit sans les faits n’est rien Preuve de faits juridiques = preuve libre mais loyale Témoignages circonstanciés et concordants de collègues ou anciens salariés Importance du certificat médical du médecin traitant Fausses accusations Nullité du licenciement suite à des accusations de harcèlement moral non retenues par le juge sauf mauvaise foi (Soc. 10 mars 2009, n° )

41 LE TRAITEMENT JURIDIQUE DU HARCELEMENT MORAL AU REGARD DE LA JURISPRUDENCE L’IMPUTATION DES RESPONSABILITÉS De l’employeur personne morale cocontractant alors qu’il n’est pas l’auteur du harcèlement Mais l’employeur es qualité est responsable en raison de son obligation de sécurité de résultat dans le domaine de la santé « l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; (qu’) il lui est interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (2008) Obligation de prévention ; l’absence de faute de l’employeur ne l’exonère pas de sa responsabilité Le Code vise, sans les définir, les dispositions nécessaires que l’employeur doit prendre Obligation de sanctionner (lettre du texte) L’employeur engage donc sa responsabilité du fait de ses préposés (salarié harceleur) mais il répond également des agissements de personnes exerçant en fait ou en droit une autorité sur les salariés.

42 LE TRAITEMENT JURIDIQUE DU HARCELEMENT MORAL AU REGARD DE LA JURISPRUDENCE L’IMPUTATION DES RESPONSABILITÉS Du salarié harceleur Le salarié harceleur engage sa responsabilité civile à l’égard d’un tiers victime = faute intentionnelle d’une extrême gravité Les agissements de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave – responsabilité disciplinaire (sanction disciplinaire rapport employeur / salarié) Le harceleur DOIT être sanctionné

43 PREVENTION Obligation de prévention - C. trav., art. L Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés à l’article L.  C. trav. Obligation de formation. Actions en concertation avec le CHSCT Voir conséquences = responsabilités et sanctions Information - Le règlement intérieur, acte unilatéral de l’employeur obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés, rappelle les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral, C. trav., art. L.  Sanction – C. trav. art. L.  Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L.  L’employeur doit sanctionner le harceleur. Voir infra

44 Accident du travail Question se pose de savoir si un arrêt de travail en raison de lésions corporelles et/ou psychologiques voire un décès est en relation avec des faits prétendus de harcèlement moral relève du régime juridique de l’accident du travail (l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail). Les juges répondent par l’affirmative même si cela ne survient pas au temps et au lieu du travail. Si le harcèlement est reconnu, l’employeur se verra imputer une faute inexcusable. Mise en cause du management Stress au travail et harcèlement moral. La subordination Voir journal d’un médecin du travail, par le Dr. Dorothée Rameau

45 Obligation de faire cesser le trouble
Tout acte (de l’employeur) est nul Ex. : absence du salarié consécutive à un harcèlement moral, le licenciement motivé par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise est NUL Droit d’obtenir la réintégration dans l’entreprise Paiement de dommages et intérêts Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le salarié conserve le bénéfice de son droit au préavis. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse Les conséquences du harcèlement peuvent être prises en compte au titre de la législation sur les accidents du travail Réparation du préjudice moral y compris si prise en charge au titre des AT (suicide ou TS, dépression nerveuse)

46 CONCLUSION Le harcèlement moral une notion à risque ?
Pour le salarié – victime -? demandeur – « infortune » ? Oui, si l’on s’en tient « à la chance » de gagner le procès Oui également si l’on retient le montant des dommages et intérêts : de 2000 à €! Pour notre système juridique ? D’aucuns voient là un possible outil de destruction de garanties individuelles et collectives ! (idem bonne foi et discrimination) si ces notions sont les seules invoquées comme limites au pouvoir patronal Ex. représentant du personnel harcelé et oubli de l’entrave aux fonctions… Ainsi, la demande de réparation s’intéresse aux effets et pas aux causes… Le harcèlement moral, un effet conjoncturel ? Resserrement dans l’appréciation des faits de harcèlement moral autour de l’intention de nuire. Utilisation immodérée de la notion ? Harcèlement moral et mal-être au travail, cf. pénibilité, stress (multiplication des notions)