Les émotions, le stress et l’adaptation

Présentation au sujet: "Les émotions, le stress et l’adaptation"— Transcription de la présentation:

1 Les émotions, le stress et l’adaptation
Chercher l’équilibre Les émotions, le stress et l’adaptation

2 Thématiques L’adaptation, les émotions et le stress
Comprendre les mécanismes d’adaptation et leur fonction Les employés en difficulté: que peut-on faire? Donner de l’aide et en recevoir

3 Schéma du cpt humain émotions stimuli Cpt But Besoins Défenses
Frustration Apprentissage émotions Stress stimuli Cpt But Perception Motivation Besoins

4 Qu’est-ce que l’adaptation ?
Ensemble des modifications des conduites qui visent à assurer l’équilibre des relations entre l’organisme et ses milieux de vie et, en même temps, des mécanismes et processus qui sous-tendent ce phénomène (Vurpillot, 1991, p. 15)

5 L’équilibre Un état virtuel: tous les organismes sont constamment et inlassablement à la recherche de l’équilibre, mais ne l’atteignent jamais. Un état central fluctuant (Vincent, 1986) Une certaine cohérence et stabilité

6 Deux types d’adaptation
S’adapter à... Réponse provoquée Comportement réflexe Réaction habituelle Passif Il faut se rappeler «quoi» Automatisme Se tirer d’affaire Réponse émise Acte volontaire Résolution de problème Actif Il faut se rappeler «comment» Effort

7 Deux types de réactions
Spécifiques : Émotions Constellations de réponses de forte intensité qui comportent des manifestations expressives, physiologiques et subjectives typiques (Rimé, 1991, p. 262) Non spécifiques : Stress État qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques (Mikhail, 1985)

8 Les fonctions de l’émotion
Signification de l’expérience : entraîne un découplage des stimuli et des comportements permettant ainsi la préparation psychophysiologique de l’action adaptée aux circonstances Orientation de la conduite individuelle : approche ou évitement Régulation des relations humaines : communication des états et des humeurs

9 Les émotions Joie Surprise Peur Colère Tristesse Dégoût Mépris Honte
Culpabilité Anxiété Envie Jalousie Bonheur Fierté Soulagement Espoir Amour Compassion

10 A(t) Tension!

11 La gestion des émotions dans le milieu de travail
Neutralisation des émotions aux moyens des rôles Canalisation des émotions par la division du travail Prescription des émotions appropriées dans les relations de service Normalisation des émotions dans les conduites individuelles (excuses, humour, etc.)

12 Neutralisation des émotions
Tu sais, j'ai été obligée de mettre mes sentiments de côté parce que j'avais bien à cœur la réussite de la nouvelle recrue, mais il fallait que je sois dure avec lui pour qu'il progresse et qu'il avance dans son projet.

13 Canalisation des émotions
Pour faire progresser une enquête, ça prend du temps et on n'a pas toujours le temps. C'est difficile dans le système actuel justement à cause du manque de temps et des pressions exercées par nos supérieurs et par le citoyen. Tu ne peux plus t'asseoir une demie heure ou quarante cinq minutes avec le citoyen. On est de plus en plus tendus... Il faut savoir faire avec… Il faut que tu ne penses qu’aux choses prioritaires, que les choses urgentes, le reste… bien, tu laisses tomber!

14 Prescription des émotions
Des fois, tu es bien bon, tu es bien fin, mais il y a des clients qui te tapent sur les nerfs; ils t'énervent. Tu essaies d'agir professionnellement, mais tu aurais le goût de lui dire: «mon maudit fatiguant!». Je joue un rôle, comme au théâtre, parce que j'ai juste le goût d'être pas correct... Il faut que je me force pour être agréable. Ça prend des qualités d ’acteur… C ’est pas toujours drôle...

15 Normalisation des émotions
Il arrive parfois que je m’attache à un patient. Il est difficile de ne pas pleurer quand ce patient meurt… Cela m’est déjà arrivé de pleurer en constatant la mort d ’un patient. Mais je me ressaisis et j’entre toujours, en souriant, dans la chambre d’à côté. L ’un est parti, il n’a plus besoin de mon sourire, mais l’autre à côté en a encore besoin.

16 Dissonance émotionnelle
C ’est l’inconfort engendré par le fait de devoir exprimé une émotion qu’on n’éprouve pas ou de devoir exprimé une émotion alors qu’on éprouve l’émotion contraire. Il y a une différence entre ce qu’on sent et ce qu’on démontre sentir, entraînant un sentiment d’inauthenticité

17 La gestion de ses émotions
Interruption : prendre conscience de ses prêts à penser, des changements physiologiques et de ses inclinaisons particulières; quelle valeur est mise en cause? Intensité : relaxer! Trop, c’est trop? Orienter vos énergies. Sublimer. Faire une petite catharsis, en privé… Communiquer? Engager un dialogue intérieur constructif…

18 Stress Capacité d ’y répondre adéquatement Importance de la demande 

19 Les trois phases du syndrome d’adaptation

20 Symptômes Organisationnels
Sources de stress Symptômes Individuels Conséquences Hypertension États dépressifs États anxieux Irritabilité Alcoolisme et toxicomanie Charge de travail (niveaux, intensité, horaire) Troubles cardio-vasculaires Troubles psychologiques Syndrome d ’épuisement professionnel Individu Rôle : ambiguïté, conflit Style de gestion Symptômes Organisationnels Climat des relations professionnelles Mauvaises relations de travail Arrêts de travail Coûts d’assurance salaire élevés Difficulté d’assurer la relève Degré d’autonomie et de participation Absentéisme élevé Taux de rotation élevé Conflits Mauvaise qualité produits/services Sécurité du revenu et avenir professionnel L’équilibre travail/famille

21 Les signes du stress Les tensions (poitrine, dos, ventre,mâchoire, etc.) hypertension, colite, asthme, dermatoses, constipation, arthrite, céphalées, insomnies, transpiration, fatigue, distraction, agitation, etc. Attitude négative envers les autres repliement sur soi entêtement, rigidité obsession, compulsion conformisme pensée non-réaliste apathie, passivité, détachement

22 Prédispositions Celle qui est incapable de se reposer sans se sentir coupable Celle qui a le désir impérieux d ’être reconnue ou récompensée Celle qui fait plusieurs choses à la fois Celle qui a besoin de gagner, ou d ’être en compétition (fort besoin d’accomplissement) Celle qui a grand besoin de tout contrôler ou de garder le contrôle sur tout

23 Prédispositions (suite)
Celle qui surcharge ses journées (gestion du temps et des priorités) Celle qui travaille beaucoup (trop?) Celle qui ressent une impression chronique d ’urgence Celle qui s’engage dans tout Celle qui perd patience s’il y a des délais ou des interruptions

24 Principaux PSM au travail
Troubles liés à une substance (ou plusieurs) (alcool, drogues) Troubles de l’humeur (trouble dépressif majeur, trouble bipolaire) Troubles anxieux (trouble panique, état de stress post-traumatique, anxiété généralisée) Troubles d ’adaptation (avec humeur dépressive, avec anxiété, les deux, avec perturbation des conduites, etc.)

25 Épuisement professionnel
Syndrome psychologique en réponse à l ’exposition à des facteurs de stress d ’ordre interpersonnel, dans le milieu de travail (hiérarchie, pairs, clientèle, etc.) Trois dimensions clés: la fatigue, le sentiment d ’être au bout du rouleau le cynisme (ou la dépersonnalisation) et le détachement du travail le sentiment d ’inefficacité, d ’incompétence

26 Burnout et travail Valeurs Cynisme Justice Sentiment d ’inefficacité
Contrôle Charge de travail Récompenses Fatigue Appartenance Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001

27 Les stratégies d’adaptation : deux voies possibles
Les stratégies défensives Les stratégies constructives

28 Stratégies d’adaptation
Stratégies défensives Stratégies négatives visant à soulager ou à éviter l’anxiété sans résoudre le conflit qui l’a engendrée, mais entraînant un rétrécissement du champ de la conscience, la réduction des possibilités d’action et la restriction des relations avec autrui Stratégies constructives Stratégies comportementales permettant l’ajustement (coping) de la personne aux conditions de son milieu, l’augmentation de ses possibilités d’action et l’accroissement de sa satisfaction générale

29 Stratégies défensives
Stratégies de fuite et d’évitement du conflit : éviter de s’engager personnellement dans le conflit Stratégies de manipulation : exercer son emprise sur des personnes afin de se protéger contre une implication plus grande Stratégies de combat : attaquer ou combattre les personnes qu’on croit être responsables de la situation Stratégies anesthésiques : activités ou comportements (physiques ou psychologiques) visant à soulager les effets nocifs de la situation anxiogène : boulotmanie, toxicomanie, etc.

30 Mécanismes de défense Procédés dont se sert le moi, qui est une instance psychique inconsciente, lorsqu’il fait face à une représentation insupportable, à défaut de savoir l’intégrer aux autres représentations, conscientes celles-là, par un travail de pensée Refoulement Régression, formation réactionnelle, isolation et annulation rétroactive Introjection et projection Retournement contre soi et transformation en contraire Sublimation

31 Stratégies défensives : trois constats
Les objets qui représentent des menaces pour quelqu’un ou un groupe, sont souvent associés à ses motivations ou à des aspects identitaires. Les stratégies défensives présentent l’avantage de soustraire la personne ou le groupe à la situation conflictuelle, mais ceci à un prix élevé. Les conséquences des conduites défensives se répercutent sur l’entourage de la personne ou du groupe.

32 Stratégies constructives
Stratégies de prise en charge prendre conscience des valeurs en cause, de ses conflits et de ses ambivalences à l’égard de la situation (développement de la métaconscience) Stratégies de développement se fixer de nouveaux buts, définir ses valeurs, et choisir de vivre en fonction de celles-ci d’une façon responsable et réaliste

33 Stratégies de développement
Les états transitoires sont des occasions d’apprendre sur soi-même, sur son entourage et son milieu de vie. Ils donnent aussi des occasions à la personne de développer son efficacité personnelle en se fixant des objectifs stimulants, correspondant à ses compétences, ses ressources et le contexte.

34 Stratégies de développement
Cela nécessite toutefois le courage d’affronter la situation tout en admettant son anxiété et en demeurant authentique. Cela nécessite aussi la capacité de prendre conscience de la valeur d’agir en dépit de l’émotion que cela engendre.

35 Transition Checklist Prendre son temps
Mettre en place des structures temporaires Ne pas agir parce qu’il faut agir Reconnaître l’inconfort: l ’anxiété est un signe que quelque chose est menacée... Prendre soin de soi en faisant de petites choses

36 Checklist Voir tous les côtés de la situation (les bons et les mauvais) Trouver quelqu’un à qui parler Découvrir l ’occasion d ’apprendre Être optimiste Reconnaître les phases de la transition : une fin, un trouble, un début

37 Types de problèmes des employés
Problèmes de performance ne pas respecter les échéances, donner une performance irrégulière, ne pas atteindre les objectifs fixés, etc. Déviance des normes de l’organisation manquer de professionnalisme, déroger aux directives, accumuler les retards, s’absenter régulièrement, etc. Déviance des normes sociales être impliqué dans des actes illégaux en dehors du travail, consommer de l’alcool ou des drogues, etc. Problèmes personnels et de personnalité étaler sans retenue ses problèmes personnels, vivre une situation de divorce ou de séparation, vivre en marge du groupe, etc.

38 Aider un employé en difficulté
Il faut tenir compte du caractère circonstanciel ou chronique du problème. Chronique : intervention de correction Circonstanciel : intervention de soutien Il faut aussi tenir compte de la volonté de changer manifestée par l’employé. La motivation de l’employé à surmonter la difficulté qu’il rencontre est essentielle.

39 Les interventions auprès d’un employé en difficulté
Noter toute diminution significative du rendement de l’employé Maintenir à jour le dossier de l’employé Appliquer les mesures disciplinaires Adresser l’employé à une personne compétente, si nécessaire Aider l’employé à améliorer sa performance et à conserver son emploi

40 Procédures à suivre Faire prendre conscience à l’employé de son problème de performance, dès qu’il le remarque; lui demander de le résoudre Si le problème se répète, rencontrer l’employé en privé pour en discuter sérieusement et pour trouver une solution ... diapositive suivante

41 Procédures à suivre (suite)
Si le problème persiste, avoir un autre entretien avec l’employé, mais cette fois, inviter le supérieur à y participer; examiner de près les causes du problème. Lui envoyer par la suite une lettre confirmant la décision prise avec lui. Si le problème survient encore, prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent, conformément au contrat de travail.

42 Quatre tentations! La tentation de vouloir changer la personne
La tentation d’établir un diagnostic La tentation de donner des conseils La tentation de se montrer sympathique

43 S ’AIDER SOI-MÊME: Savoir reconnaître ses forces et ses limites : reconnaître et comprendre ses émotions, déterminer l’ampleur de son stress et le maintenir à un niveau optimal Acquérir de la tolérance envers les frustrations et du courage pour vivre ses anxiétés Développer le sens de la responsabilité personnelle à l’égard de ses choix, de ses comportements et de leurs conséquences

44 Cinq compétences

45 Les compétences des leaders
La conscience de soi La capacité de reconnaître ses humeurs, ses émotions, et ses motivations et de reconnaître leurs effets sur les autres La confiance en soi, la perception réaliste et positive de soi, le sens de l’humour La maîtrise de soi La capacité de maîtriser et de rediriger ses impulsions et ses humeurs La capacité d’agir de manière réfléchie et responsable Inspire confiance, l’intégrité, l’aisance dans l’ambiguïté, l’ouverture aux changements L’auto-motivation La passion de travailler pour d’autres motifs que l’argent ou le statut La capacité de poursuivre un but avec énergie et persistance Fort besoin d’accomplissement, l’optimisme, même devant l’échec, l’engagement personnel L’empathie La capacité de comprendre autrui, sans porter de jugement La capacité d’interagir avec autrui en prenant en compte leur état émotionnel La capacité de développer et de conserver les talents, la sensibilité aux différences culturelles, l’attitude de service Les habiletés sociales Le talent à gérer les relations et à construire des réseaux La capacité de définir des objectifs communs et d’obtenir la collaboration d’autrui L’habileté à diriger des changements, la capacité de convaincre et l’habileté à former et à animer des équipes