TP de droit du travail séance n°3 Véronique van der Plancke (FUNDP)

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1 TP de droit du travail séance n°3 Véronique van der Plancke (FUNDP)

2 Rupture du contrat de travail Prohibition de l’engagement à vie (L. 3 juillet 1978, art. 7 et C. Civ., art. 1780). Consécration du chapitre IV de la loi du 3 juillet 1978 à la rupture du contrat de travail. L’article 32, qui ouvre ce chapitre, énonce que « Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats [de travail] prennent fin : 1° par l'expiration du terme; 2° par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; 3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture; 4° par la mort du travailleur; 5° par la force majeure

3 L’employeur peut à tout moment exercer son pouvoir de résiliation unilatérale du contrat de travail et ce, quel que soit le type de contrat conclu avec le travailleur Mais la loi lui impose le respect de certaines conditions, lesquelles varient suivant le type de contrat conclu et en particulier suivant les éléments suivants : contrat de travail d’employé ou d’ouvrier ; contrat de travail pour une durée indéterminée ou pour un terme défini ; contrat de travail conclu avec un travailleur protégé au moment du licenciement ou non.

4 I. Préavis - licenciement - employé - CDI Art. 37. LCT 1[§ 1er.]1 Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un préavis. 2[À peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis. (…) Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge.]2

5 Art. 39. LCT § 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé aux articles 59, 82, 83, 84 et 115, est tenu de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions de l'article 38, § 3, de la présente loi ou de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971. L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Art. 82 LCT

6 A. Durée du préavis 1.Ouvrier ou employé? 2.Eléments pris en considération pour l’employé : I. En premier lieu : la rémunération annuelle brute au moment du licenciement (voir point 3.) II. En deuxième lieu : l’ancienneté 3.Deux catégories d’employés (art. 82 LCT) I. Employés dits « inférieurs » : rémunération annuelle brute ne dépasse pas 30.327,00 EUR II. Employés supérieurs, dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 30.327,00 EUR (montants 2010) + Existence de l’art. 82, §5 de la loi du 3 juillet 1978. Cette disposition (dérogatoire) concerne une catégorie restreinte de travailleurs : les employés dont la rémunération annuelle brute dépasse 60.654,00 EUR au moment de l’entrée en service –

7 Employés « inférieurs » : seule l’ancienneté compte pour la détermination de la durée de préavis «l’article 82, § 2, al. 1 er et 2 de la loi du 3 juillet 1978 fixe le délai de préavis à trois mois par période de cinq années d’ancienneté entamée. Le préavis équivaudra donc à 3 mois pour un employé inférieur ayant une ancienneté de moins de 5 ans au moment de la notification du congé moyennant préavis

8 Employés « supérieurs » : la loi laisse aux parties ou au juge le soin de fixer la durée du préavis L’article 82, § 3 LCT prévoit que : « les délais de préavis à observer par l’employeur (...) sont fixés soit par convention conclue au plus tôt au moment où le congé est donné, soit par le juge ». Le paragraphe suivant ajoute : « (...) le délai de préavis ne peut être inférieur aux délais fixés au § 2, alinéas 1 er et 2 ». Les parties devront donc s’accorder au moment du licenciement sur la durée du préavis que l’employeur doit respecter, la loi précisant cependant que ce préavis ne pourra pas être inférieur au préavis que l’employeur aurait dû respecter si l’employé relevait de la catégorie des employés inférieurs (soit 3 mois par période de 5 années d’ancienneté entamée). Ce plancher en deçà duquel les parties ne peuvent pas s’accorder et en deçà duquel le juge ne peut pas descendre est généralement appelé préavis minimum légal.

9 Employés « supérieurs » : 1. la loi donne donc peu d’indications 2. la jurisprudence parle de préavis « convenable » ou « raisonnable »  Référence au temps nécessaire au reclassement de l’employé (Cass., 8.09.80)  Fixation du délai de préavis en ayant égard : « à la possibilité existante pour le travailleur, au moment de la notification du préavis, de trouver rapidement un emploi adéquat et équivalent, compte tenu de l’ancienneté de l’intéressé, de son âge, de l’importance de ses fonctions et du montant de ses rémunérations, selon les éléments propres à la cause » (Cass., 3.02.86)  éléments doivent être appréciés au jour de la rupture  controverse sur l’influence éventuelle du comportement du travailleur sur la durée du préavis ((négligences, passivités, fautes professionnelles, concurrence déloyale, etc.)

10 Employés « supérieurs » :  Elaboration de formules statistiques permettant d’anticiper la durée du préavis qu’un juge octroierait probablement dans telles et telles circonstances données.  déterminer la formule statistique qui permet d’établir que pour une ancienneté x, un âge y, une rémunération z et éventuellement une fonction f (soit, les critères retenus par la jurisprudence de la Cour de cassation), un juge donne « généralement » un préavis d’une durée d’autant de mois.  la formule CLAEYS se présente comme suit, pour les travailleurs dont la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 120.000 EUR : (ancienneté x 0,87) + (âge x 0,06) + (rémunération/1000 x 0,037) – 1,45.

11 B. Notification du préavis Art. 37 : à peine de nullité (relative), mentionner le début et la durée du préavis Art. 37 : à peine de nullité (absolue), notification par lettre recommandée (sort ses effets le 3ème jour ouvrable -seuls les dimanches et les jours fériés sont exclus du calcul- après envoi) ou par exploit de huissier (pas de la main à la main!) Art. 82 : pour les employés, le préavis prend cours le 1er jour du mois qui celui au cours duquel le préavis a été notifié

12 C. Indemnité compensatoire de préavis Art. 39 : sanctionne le non-respect des délais de préavis prescrits par la loi du 3 juillet 1978 en cas de résiliation unilatérale d’un contrat à durée indéterminée l’employeur qui ne respecte pas les formalités du préavis, oui qui notifie un préavis insuffisant, doit verser à l’autre une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération en cours (+ avantages acquis en vertu du contrat) correspondant à la durée du préavis ou à la partie du délai restant à courir (en cas de préavis insuffisant ou de rupture avec effet immédiat en cours de préavis)

13 II. Préavis - licenciement - ouvrier - CDI Art. 37, 39, 59 LCT + CCT n°75 (20 décembre 1999) A.Durée du préavis Le seul élément pris en considération est l’ancienneté 35 jours pour les ouvriers qui comptent de 6 mois à moins de 5 ans d’ancienneté ; 42 jours pour les ouvriers qui comptent de 5 ans à moins de 10 ans d’ancienneté ; 56 jours pour les ouvriers qui comptent de 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté ; 84 jours pour les ouvriers qui comptent de 15 ans à moins de 20 ans d’ancienneté ; 112 jours pour les ouvriers qui comptent plus de 20 ans d’ancienneté. Moins de 6 mois d’ancienneté? Art. 60 LCT

14 B. Notification du préavis Idem que le régime employé (l'article 37 s’applique aux 2 catégories de travailleur) mais le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié (art. 59 LCT) C. Indemnité compensatoire de préavis Idem que le régime employé (l'article 39 s’applique aux 2 catégories de travailleur)

15 III. Licenciement pour motif grave Art. 35 LCT (vaut pour tout type de travailleur) « Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s'il y a lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. »

16 Le licenciement pour motif grave… I. Doit être fondé ; un aspect objectif : une faute, un manquement, une négligence – cette faute peut éventuellement résulter d’un fait de la vie privée du travailleur, pour autant qu’elle rende la relation professionnelle des parties définitivement et immédiatement impossible (ex. : le guichetier d’une banque a été condamné pour un vol à l’étalage) ; un aspect subjectif : le sentiment, chez l’employeur, que la faute ou le manquement entraîne une impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation professionnelle. On parle ici de rupture de confiance.

17 Le licenciement pour motif grave… II. Doit être régulier : l ’employeur qui estime qu’il existe un motif grave de rupture du contrat doit respecter un double délai de 3 jours : le premier concernant la notification du congé, le second concernant la notification des motifs du congé. La notification du congé doit avoir lieu au plus tard 3 jours ouvrables après que l’employeur a acquis une connaissance certaine et suffisante des faits. La notification des motifs du congé doit avoir lieu, sous peine de nullité, par lettre recommandée à la poste, par exploit d’huissier ou par la remise d’un écrit à l’autre partie.

18 Le licenciement pour motif grave… I.La charge de la preuve incombe à l’employeur II.Sanction en cas de licenciement pour motif grave non fondé et/ou irrégulier : paiement d’une indemnité compensatoire de préavis III.! Ce n’est pas parce qu’un licenciement pour motif grave est non fondé ou irrégulier qu’il est abusif (pas d’équivalence entre les notions)

19 IV. Prescription Art. 15 LCT - art. 56 et 61 L. du 5 décembre 1968 - art. 26 du Titre prél. du CIC Art. 15 LCT « Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui- ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. »

20 IV. Prescription Art. 15 LCT - art. 56 et 61 L. du 5 décembre 1968 - art. 26 du Titre prél. du CIC Art. 26 CICr « 1[L'action civile résultant d'une infraction se prescrit selon les règles du Code civil ou des lois particulières qui sont applicables à l'action en dommages et intérêts. Toutefois, celle-ci ne peut se prescrire avant l'action publique.] »

21 Hiérarchie des sources de droit social A la recherche d’un ordonnancement juridique Voy. art. 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les CCT : 1.La loi (à laquelle on assimile les conventions internationales, les normes européennes, les décrets et les ordonnances émises par les entités fédérées…) 2.Les CCT rendues obligatoires, selon l’ordre suivant : CCT conclues au sein du CNT ; CCT conclues au sein d’une commission paritaire ; CCT conclues au sein d’une sous-commission paritaire 3.Les CCT non rendues obligatoires, lorsque l’employeur est signataire ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions, selon l’ordre suivant : CCT conclues au sein du CNT ; CCT conclues au sein d’une commission paritaire ; CCT conclues au sein d’une sous-commission paritaire ; CCT conclues en dehors d’un organe paritaire (à savoir au sein d’une entreprise) 4.La convention individuelle écrite 5.La CCT non obligatoire, lorsque l’employeur bien que non signataire ou non affilié à une organisation signataire de ces conventions, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la CCT a été conclue 6.Le règlement de travail 7.(…)

22 En conséquence… Si une norme de source inférieure est contraire à une norme de source supérieure, elle doit être écartée ; Mais, il est admis qu’une norme de source inférieure qui attribue plus qu’une norme minimale n’est pas contraire à cette norme (le droit du travail se veut généralement protecteur du travailleur) ; Logique de la primauté des dispositions normatives « collectives » sur les contrats individuels : le travailleur est la partie économiquement faible (tant dans la phase qui précède la conclusion du contrat qu’en cours d’exécution), ce qui diminue sa force de négociation : « Le droit à la négociation collective transpose sur le plan collectif le principe de liberté contractuelle qui ne peut s’exercer pleinement sur le plan individuel ». (…). « La reconnaissance des libertés collectives des salariés prend racine (…) dans la privation de liberté inhérente au contrat individuel de travail » A. Supiot, Critique du droit du travail

23 Illustrations Double question à se poser si l’on veut modifier les conditions de travail d’un salarié (temps de travail, horaire de travail, rémunération,…) : -dans quelle source juridique est définie la condition de travail ou de rémunération que l’une des parties souhaite modifier? -quelle source juridique (de rang équivalent ou supérieur) pourra être adoptée pour modifier ou supprimer cette condition de travail ou de rémunération ? Deux exemples : rémunération et durée du travail

24 III. Conflits collectifs : la grève et le lock out A)LA GREVE Usage de la force à l’intérieur de l’ordre juridique « Si la grève en elle-même n’est pas nécessairement déterminante, le potentiel de grève l’est, et plus précisément encore la représentation que l’adversaire se fait de ce potentiel » L. François, Théorie des relations collectives du travail en droit belge, 1980 Paradoxe porté par le droit de grève : l’obligation contractuelle de travailler devient droit de ne pas le faire 1) base légale 2) Incidence sur le contrat de travail 3) Incidence des clauses des conventions collectives 4) Conflit du droit de grève avec d’autres droits

25 1. Base légale N’est plus une infraction pénale depuis 1866 : Depuis fin de la seconde guerre mondiale, diverses tentatives pour encadrer juridiquement la grève ; Ainsi, un nombre significatif de normes en matières de sécurité sociale prévoient, pour le calcul de la période de référence qui conditionne l’octroi de certaines prestations, l’assimilation à des journées de travail les jours de grève reconnue par les organisations syndicales - le régime de la grève n’est par ces dispositions pas organisé, mais il est prévu de ne pas priver les grévistes d’avantages sociaux ; Art. 8 du PIDESC (19/12/66) prévoit que les Etats parties s’engagent à assurer « le droit de grève, exercé conformément aux lois de chaque pays » ; Art. 6 de la CSER (3/05/96) qui contient une reconnaissance explicite du droit de grève : les Etats parties reconnaissent « le droit des travailleurs et des employeurs à des actions collectives en cas de conflits d’intérêts, y compris le droit de grève » … « sous réserve des obligations qui pourraient résulter des conventions collectives en vigueur »

26 suite  droit de grève est évoqué dans les normes mais pas balisé - rôle de la jurisprudence qui fixera le régime juridique entre contraintes économiques et exigences sociales Définition de la grève dans la doctrine : Refus temporaire, collectif et concerté du travail par l’ensemble ou une partie des travailleurs d’une entreprise ayant l’intention de se placer provisoirement hors contrat en vue d’assurer le succès de leurs revendications

27 2) Incidence sur le contrat de travail La grève est une liberté (dès lors qu’elle n’est plus incriminée), mais n’est pas un droit absolu opposable comme tel à l’employeur ; Travailleur syndiqué dont le syndicat impose le mot d’ordre de la grève est pris en tenaille entre deux devoirs : l’exécution de son contrat de travail, le respect du mot d’ordre du syndicat auquel il est affilié - il ne s’agit toutefois pas d’un conflit entre deux obligations juridiques de même valeur Autrement dit, il est préférable de parler de liberté propre au travailleur (liberté exercée collectivement et non individuellement), qui va limiter le droit dans le chef de l’employeur de faire travailler ses cocontractants aux conditions qu’il leur impose et qu’ils ne peuvent (désormais plus) accepter Contrat de travail est suspendu pendant la grève, mais non rompu (le gréviste n’a pas l’intention de mettre unilatéralement fin au contrat de travail) par le fait même de la grève

28 suite Il peut arriver toutefois que la façon dont un travailleur mène la grève (violence, mauvaise foi,…) soit si inacceptable pour l’employeur qu’elle devient un motif suffisamment grave pour rompre le contrat de travail Appréciation in casu par le juge : nécessité de préserver un équilibre délicat entre d’une part l’impératif de maintenir un minimum du respect entre les parties pour que puisse reprendre la relation de travail, et d’autre part l’impératif de préserver le droit des travailleurs de recourir à la grève comme moyen de pression Le juge analyse parfois la « régularité », parfois la « légitimité » de la grève : peut-on dégager une proportionnalité raisonnable entre les objectifs de la grève et son déclenchement?

29 3) Incidence des clauses des conventions collectives Partenaires sociaux peuvent prévoir dans les CCT quelques garanties : -soit la fixation d’une procédure précise précédant le déclenchement d’une grève (échec d’une conciliation préalable, dépôt d’un préavis de grève,…) -soit l’engagement des signataires (employeurs et organisations syndicales) à maintenir la paix sociale, promettant par conséquent de s’abstenir de la grève (ou du lock out) qui auraient pour objectif de remettre en question les dispositions prises dans la convention collective Le droit de grève demeure néanmoins une prérogatives des travailleurs eux-mêmes, et non des organisations syndicales Dans certains cas, un sort plus favorable est réservé aux grèves reconnues par les organisations syndicales

30 4) Conflit du droit de grève avec d’autres droits Employeur ne pourra plus guère agir sur l’obligation principale d’exécuter le contrat de travail ; Par contre, il pourra mettre en évidence l’atteinte à d’autres droits : -tel que le droit de propriété si son entreprise est occupée par les grévistes par exemple, ou s’ils décident de poursuivre eux-même la production en dehors des horaires traditionnels (appropriation de l’outil et émancipation de l’état de subordination) ; -Ou la liberté d’entreprise lorsque les grévistes empêchent les autres travailleurs d’exercer leur liberté de travailler -Et les clients et fournisseurs pourront invoquer l’atteinte à leur liberté de commerce Juge a deux options : soit sanctionner les voies de fait, soit considérer au contraire que les faits reprochés aux grévistes ne constituent pas des violations de droits individuels mais plutôt des modalités inhérentes à la grève elle-même

31 Suite Depuis quelques années, la jurisprudence penche plutôt vers la seconde solution (exemple de décisions de justice) + action menée en avril 2007 par 600 « tiers préjudiciés » qui réclament réparation du dommage subi sur la base de le responsabilité extra-contractuelle des travailleurs ; Mi-novembre 2007, le Comité des Droits Economiques, Sociaux et Culturels de l’ONU (Comité DESC) examinait pour la troisième fois la situation de ces droits fondamentaux en Belgique. En effet, en vertu du Pacte International relatif aux Droits Economiques, Sociaux et Culturels de l’ONU, tous les Etats parties au Pacte sont tenus de présenter un rapport quinquennal au Comité, afin que celui-ci puisse se prononcer sur le respect, la protection et la mise en œuvre de ces droits au sein des Etats.Parallèlement au rapport officiel, la Coalition de la Société Civile belge pour les DESC a décidé de remettre un rapport alternatif au Comité relatif au respect de ces droits par l’Etat belge. Le Comité a remis ses « Observations Finales » sur la situation belge.

32 Suite (position du CDESC) Le Comité s’inquiète des restrictions au droit de grève qui se multiplient en Belgique. En effet, depuis plusieurs années, certains employeurs ont systématiquement recours à la justice pour obtenir l’interdiction d’actions de grève. Cette situation est problématique en ce qu’elle limite l’exercice du droit de grève : les conflits sociaux ne devraient plus être du ressort des cours et tribunaux, mais bien de celui de la négociation collective entre partenaires sociaux. C’est d’autant plus vrai que la plupart des actions qui sont intentées devant les tribunaux le sont selon la procédure du référé, par requête unilatérale. Or, ce type de recours contrevient aux droits de la défense puisque les travailleurs contre qui l'ordonnance est rendue sont rarement entendus par le juge (+ défaut de motivation du jugement). Par conséquent, le Comité recommande à l’Etat belge de garantir le plein exercice du droit de grève, conformément à ses obligations internationales.

33 Suite - Position du C. Européen D.S. le Comité européen des droits sociaux (Comité de surveillance du respect de la Charte sociale européenne révisée) a déclaré : « en l’absence de tout cadre législatif, le système juridique de la grève en Belgique paraît confus et incertain ». Il concluait à nouveau à la non-conformité à la Charte après avoir constaté que « des cas continuent de se présenter dans lesquels le droit de grève est restreint par (des) pratiques jurisprudentielles, et ce au-delà des restrictions autorisées par l’article 31 de la Charte » (Conclusions XVIII-1, 2006, p.9 – 10)

34 « Composer est toujours délicat. Mais aussi, traiter la vie non pas en excluant mais en composant, c’est une des dignités de l’homme. C’est là qu’il faut voir sa qualité et sa mesure. C’est sa gloire que d’y réussir et son honneur que de le tenter. Ce sont les fantômes qui sont cruels, avec les vérités, on peut toujours s’arranger » H. de Montherlant

35 Les relations individuelles de travail 1. La formation du contrat de travail a) Des pourparlers à l’offre de contrat b) Le recrutement et la sélection c) La rencontre des volontés -le consentement des parties ; -La capacité des parties -Objet du contrat et limites à l’autonomie des volontés -Absence de formalisme

36 c) La rencontre des volontés Comme tout contrat, le contrat de travail est soumis à diverses conditions de validité. § 1 er le consentement des parties 1. Ce consentement doit porter sur les éléments essentiels du contrat : à savoir, la description de la fonction, la rémunération, le lieu de travail et le régime voire l’horaire de travail. 2. Le consentement ne doit pas être entâché par l’erreur, le dol ou la violence

37 § 2. La capacité des parties Conformément à l’article 1123 du Code civil, toute personne peut contracter si elle n’est pas déclarée incapable par la loi. § 3. Objet du contrat et limites à l’autonomie des volontés Le contrat de travail a pour objets principaux la prestation d’un travail contre rémunération. Il contient, en outre, quelques dispositions relatives aux conditions dans lesquelles sera exercé l’emploi.

38 Cette liberté est néanmoins limitée : -par l’ordre public et les bonnes mœurs : ainsi, un contrat de travail ne peut avoir pour objet le commerce de substances illicites (telles la vente de drogues,…) ; -par le respect des règles hiérarchiquement supérieures (telles les conventions collectives de travail conclues au Conseil National du Travail, qui prévoiraient une rémunération minimale, ou un taux horaire maximal pour la semaine,…/ ou non respect des législations qui stipulent qu’on ne peut embaucher un étranger en séjour illégal dès lors qu’il sera dépourvu d’un permis de travail /…) § 4. Absence de formalisme

39 Les relations individuelles de travail 2. La description du contrat de travail Conformément à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le contrat de travail est défini comme un contrat par lequel une personne s’engage contre rémunération à fournir un travail sous l’autorité d’un employeur. Les trois dénominateurs communs des contrats de travail, qui doivent être cumulativement rencontrés, sont donc : -la prestation d’un travail ; -contre rémunération (déterminée ou déterminable) ; -sous l’autorité d’un employeur.

40 Les relations individuelles de travail Le lien de subordination 3 ème élément essentiel qui caractérise la présence d’un contrat de travail. En son absence, on sera dans le cadre d’un travail exercé par des travailleurs indépendants auxquels ne s’appliqueront dès lors pas l’arsenal de législations protectrices des salariés : -barème minima de rémunération ; -vacances annuelles ; -temps de travail ; -durée du préavis minimum ou, le cas échéant, indemnité compensatoire de préavis ; -affiliation à la sécurité sociale des travailleurs salariés ; -…

41 Les relations individuelles de travail Le lien de subordination La Cour de cassation belge définit, en 2002, le lien de subordination comme suit : « l’autorité juridique de l’employeur qui a le droit de donner aux travailleurs des ordres pour l’organisation et l’exécution du travail convenu », ou encore « la caractéristique du contrat de travail qui existe dès qu’une personne peut, en fait, exercer son autorité sur les actes d’une autre personne ».

42 Les relations individuelles de travail Le lien de subordination l’autorité exercée par l’employeur comporte, à la fois : -un pouvoir de direction : le pouvoir de l’employeur de donner des instructions précises au travailleur quant au travail convenu, et le pouvoir d’organiser l’exécution même de cette prestation ; -un pouvoir de surveillance : pouvoir de l’employeur de vérifier la bonne exécution des instructions données.

43 Les relations individuelles de travail Le lien de subordination : indices de sa présence ; Parmi les indices révélateurs de l’existence d’un contrat de travail, on citera, à titre exemplatif, les suivants : l’obligation de prendre part à des réunions ; l’existence d’un régime disciplinaire ou la possibilité de sanctionner le cocontractant en cas de manquement ; l’obligation de justifier par le biais d’un certificat médical les absences pour maladie ; l’obligation de porter un uniforme ; la perception d’une rémunération fixe ;

44 Les relations individuelles de travail Comment obtenir la requalification du contrat d’indépendant en contrat salarié ? 1. Jusqu’en 2002 : méthode du faisceau d’indices convergents pour établir le lien de subordination (indices révélateurs/neutres/excluant) 2.Cass., 23/12/02 (p. 95) 3.Art. 328 et s. de la loi-programme du 27/12/06