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Gilles TENEAU La résilience organisationnelle de compassion Autour du Toxic Handler Membres du jury : Yvon PESQUEUX, professeur au Cnam, directeur de la.

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1 Gilles TENEAU La résilience organisationnelle de compassion Autour du Toxic Handler Membres du jury : Yvon PESQUEUX, professeur au Cnam, directeur de la thèse Françoise DUPUICH-RABASSE, professeur à lISC Paris, rapporteur Rémi JARDAT, professeur à lISTEC, rapporteur Xavier DEROY, professeur à Reims Management School, président

2 1. Historique de la recherche 2. Problématique 3. Posture épistémologique 4. Hypothèse de travail 5. Périmètre conceptuel 6. Cadre méthodologique 7. Modèle danalyse 8. Validation empirique 9. Principaux résultats 10. Apports et limites 11. Perspectives 2

3 Les crises organisationnelles Facteurs de souffrance et de mal être La résistance au changement La résistance des acteurs peut être positive Des réflexions sur la résilience La résilience est lun des leviers possibles pour la résistance organisationnelle La résilience La résilience peut être appliquée à une organisation en crise Toxic handler Certains individus peuvent prendre sur eux les souffrances des acteurs de lorganisation par acte dempathie La compassion Elément important pour le bien être des acteurs de lentreprise 3 Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

4 4 Quel est le rôle des toxic handlers ? Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives Résilience Choc CRISE Toxic handler Souffrances Compassion Fenêtre ouverte sur lidentité Interrelation Discours Système organisé Valeurs Croyances Emotions Comportements Rebond

5 5 Réalisme Critique DéductionInduction Abduction PositivismeConstructivisme Réalisme Critique Rétroduction Notre posture Forme la plus avancée Démarche rétroductive Analyse complète de la structure de toute lorganisation (objets et logiques) Roy Bhaskar, 1978 Tony Lawson, 1997 Lobservation nous permet de poser un ensemble dhypothèse de travail Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

6 6 Quels sont nos champs théoriques de départ ? Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

7 7 CriseRésilience Emotion Ressource Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

8 Définir la compassion La compassion au centre de notre histoire (Armstrong 1994) Lattention à la compassion (Frost 1999) La compassion dans les organisations Des lieux de la douleur et de la souffrance (Desjours 1990) Des lieux de guérison, où la compassion est à la fois donné et reçu (Frost 2003, 2006) Associée à une gamme d'attitudes positives et de sentiments dans lorganisation (Dutton, 2002, 2008 ; Seligman 2004) Un processus individuel, collectif et organisationnel Un ensemble de sous-processus, remarquer, éprouver et agir (Clark 1997) Au sein du processus individuel, nous réfléchissons au concept de temps, de sympathie, dempathie, dengagement (crise interne et crise externe) – Compassion comme discours Au sein du processus collectif, nous réfléchissons au phénomène de la compassion au travail et hors travail Au sein du processus organisationnel, nous réfléchissons au concept de structuration, de changements professionnels et non professionnels, aux ressources rares 8 Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

9 9 9 Processus individuelProcessus CollectifProcessus Organisationnel Remarquer Observation Remarquer Au travail Remarquer au niveau de la structuration Changement Professionnel TempsHors travail Changement non Professionnel Eprouver Sympathie Eprouver Au travail Eprouver des emotions Au travail EmpathieHors travail Agir Investissement Agir Au travail Agir par la sélection des ressources rares Resources rarest EngagementHors travail Evolution Matrice de réponse SRS Questionnaire Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

10 10 Nous voyons les trois principaux processus, Individuel, Collectif et Organisationnel De même les sous processus, du « remarquer », de « léprouver » et de « lagir » Enfin à chacun de ces sous processus nous avons intégré les différents items Questionnaire SRS Entretien directif Questionnaire SRS Entretien directif Comparaison du questionnaire par rapport aux études de cas Conclusion du cas Entretien non directif, discours Processus individuel Entretien non directif, discours Processus individuel Mise en parallèle de ces trois formes dentretien avec le questionnaire SRS Observation personnelle Entretien semi directif Processus collectif Observation personnelle Entretien semi directif Processus collectif Histoire de lorganisation Processus organisationnel Histoire de lorganisation Processus organisationnel Etudes de cas Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

11 11 Croisement des études de cas Comparaison des questionnaires Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives Emergence du toxic handler = Caractéristiques du toxic handler + double crise; souffrance de lorganisation et souffrance personnelle (divorce, deuil, ennui de santé, enfant malade, difficultés financières) Action favorable du toxic handler = Proximité et accompagnement des collaborateurs 3 formes de toxic handler sympathique, empathique, compassionnelle Personne solide, de nature joyeuse malgré les souffrances Intermédiaire entre les opérationnels et la direction 11 Capacité à se situer au niveau des sentiments Donner du sens aux événements Capacité dacceptation inconditionnelle de lautre Capacité dempathie Capacité découte active (écoute, reformulation) Capacité dengagement Caractéristiques du toxic handler

12 12 Apports de la recherche Proposer une synthèse en français des travaux concernant la résilience Affiner le concept de toxic handler Faire fonctionner ensemble les concepts de crise, de résilience et démotions Elaborer un cadre et un modèle conceptuel pour létude du processus de la résilience de compassion organisationnelle Eclaircir les notions de sympathie, dempathie, de compassion Limites de la recherche Le choix du modèle de mesure de la résilience de compassion comme référence principale peut être contesté Lexhaustivité de la revue de littérature peut être discutée Les multiples champs de recherches qui se sont ouvert à nous Le choix des personnes interrogées pour lequel notre subjectivité sest exprimée Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

13 1. Les différentes formes du toxic handler Les différentes formes du toxic handler 2. Les concepts de sympathie, dempathie et de compassion Les concepts de sympathie, dempathie et de compassion 3. Proximité de la compassion avec lidentité personnelle Proximité de la compassion avec lidentité personnelle 4. Application de la résilience à dautres organisations, élaboration dune matrice simplifiée Application de la résilience à dautres organisations, élaboration dune matrice simplifiée 5. Vers une théorie générale de la résilience Vers une théorie générale de la résilience 13 Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

14 14 Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives Porteur de Compassion

15 Sympathie Je remarque la souffrance dautrui Empathie Je sais quautrui est dans la souffrance (Berthoz, 2010) Identification (cognition et émotion), reconnaissance mutuelle, identification (Tisseron, 2011) Compassion Au sens chrétien souffrir, compatir, pitié Au sens bouddhiste, se libérer de la souffrance pour saisir chaque instant comme un pur bonheur Tradition Mahayana Boddhicitta Shantideva (7 et 8 ème siècle) the way of the Boddhisattva Atisha (11 et 12 ème siècle) the root text of the seven points of training the mind Les huit strophes sur la transformation de lesprit de Geshe Langri Thangpa Définition de la boddhicitta par Maitreya dans lornement de la réalisation (Abhisama yalamkara) Le Milindapanha écrit par Nagasena un moine bouddhiste au 2 ème siècle av J-C. Le noyau du texte semble avoir servi de résumé de la doctrine pour les populations grecques 15 Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

16 16 Crise Interne + Crise Externe (le regard change, morceaux de vie) + Caractéristique de base du toxic handler = Toxic handler (Catalyseur pour libérer les énergies individuelles) Choc Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

17 17 Révolution de lidentité organisationnelle AdaptationSatisfactionType 2 Évolution de lidentité organisationnelle Nouveaux principesChangement didentification Type 1 PerteSéparationFuiteEffondrementAPRES RéorganisationProactivitéFlexibilitéType 2 HoméostasieHésitationsCrise brutaleType 1 FermetureRepli collectifPerturbationEffondrementPENDANT OuvertureCircularité Lier et relier Coopération interneType 2 RepliComplexitéDogme puissantType 1 FermetureIndividualisme Chacun pour soi Peur des gensEffondrementAVANT StructureStratégieManagementTrajectoiresPériodes INDICATEURS MODELE CIRERO MIR Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

18 18 Résilience des Systèmes Résilience Economique Résilience des Structures Résilience Psychologique Résilience Ecologique Résilience Ingénierie Inquiétude des voyageurs Danger pour la sécurité des avions Mise en œuvre du principe de précaution Réflexion Internationale Perte financière importante pour les compagnies aériennes Perturbation de lécosystème Naissance de la Toundra Développement du chiffre daffaire des petites agences Approche transversale Mesures de prévention Recherches dimpact sur les moteurs et transformations Regroupement de passagers et retour en cars Volcan Islandais Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

19 19 Représentation Modèle Perte de Sens Reconstruction de Sens Chaos Valeur Rupture Toxic handler Rebond Perturbation de la Représentation Perte de la réalité Perte des Repères Incertitude Choc Shrivastava (1993) : élément déclencheur Lagadec (1993) : procédures durgence Evrard-Samuel (2001) : baisse de lengagement Freudenberger (1980) : épuisement professionnel, Burnout Frost (2003): espace de travail toxic ; Toxic handler et toxic boss Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

20 20 Départements Sous-systèmes Individus résilients Individus non résilients Menaces Chocs Système Psychologie Organisation Aptitude à continuer à fonctionner même si un ou plusieurs composants sont hors de fonctionnement Capacité à vivre, à réussir, à se développer en dépit de ladversité. Cest une combinaison de force intérieure, d'appui de l'extérieur et d'apprentissage à partir de l'expérience acquise. Capacité dune organisation à se reconstruire après une crise Cyrulnik (1999) : capacité pour anticiper Vanistendael, Lecomte (2000) : donner un sens à sa vie Garmezy (1983) : conscience de son efficacité Weick (1995) : construction de sens Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

21 21 Ce que je vis Ce que je me dis Ce que je ressens Ce que je fais ou ne fais pas Idées Événements Émotions Actions À propos decausent des et entraînent Déconstruction du sens Perturbation de la Représentation Perte de la réalité Perte des Repères Incertitude Choc Rebond Reconstruction du sens JE SUIS Fineman, Bolton (2000) : émotion, élément essentiel de la vie organisationnelle Frijda (1986) ; Ekman (1992) : émotions et comportements, les sentiments Seyle (1956) : le Stress (syndrome général dadaptation) Seligman (2003) : perspective positive des émotions au travail Dutton, Cameron, Quinn (2008) : travaux sur lempathie et la compassion dans le milieu du travail Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives

22 22 Capacité à se situer au niveau des sentiments Donner du sens aux événements Registre du pouvoir personnel absent Capacité dacceptation inconditionnelle de lautre Capacité dempathie (emphase) Capacité découte active (écoute, reformulation) Douceur dans la relation Cest un révélateur dans une relation interindividuelle qui a pour effet de libérer les énergies et de faciliter la résilience Toxic handler Capacité dengagement Wernefelt (1984) : approche basée sur les ressources Barney (1995) : ressources stratégiques Frost (2003): espace de travail toxic ; Toxic handler et toxic boss Historique de la recherche Problématique Posture épistémologique Hypothèse de travail Périmètre conceptuel Cadre méthodologique Modèle danalyse Validation empirique Principaux résultats Apports et limites Perspectives


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