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/ EGid-Hec-Ulg Gestion de la diversité : quoi, pourquoi, comment ? Annie CORNET, professeure ordinaire, Hec-Ulg EGiD – Etudes sur.

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1 / EGid-Hec-Ulg Gestion de la diversité : quoi, pourquoi, comment ? Annie CORNET, professeure ordinaire, Hec-Ulg EGiD – Etudes sur le genre et la diversité en gestion Hec-Ulg Bvd du rectorat Sart Tilman

2 / EGid-Hec-Ulg Gestion de la diversité Diversité: un défi muldimensionnelDiversité: un défi muldimensionnel –Diversité des clients / usagers - relations avec les citoyens et la population : défi en terme de communication, de réponses à leurs besoins et attentes, de positionnement face à certaines revendications (handicap, culture, âge,...) –Diversité de la main dœuvre (marché du travail): défi en terme inclusion-exclusion sociale, représentativité de la population –Diversité des travailleurs : défi en terme de GRH (implication de tous les travailleurs, cohésion des équipes, gestion des compétences optimale, égalité et équité, valeur ajoutée des équipes diversifiées)

3 / EGid-Hec-Ulg La gestion de la diversité cest aussi une culture organisationnelle:La gestion de la diversité cest aussi une culture organisationnelle: –qui sinscrit dans le respect des différences entre les valeurs, les attitudes, les comportements, les styles de vie pour autant que ceux-ci se conforment aux fondements démocratiques et au principe dégalité de nos sociétés ; –qui au-delà du respect, cherche à interagir et à communiquer avec les autres et senrichir de ces différences en évitant tout comportement dexclusion, de repli et de jugement.

4 / EGid-Hec-Ulg Quelle diversité ? Vision sous langle des discriminations à lemploi: toute caractéristique physique (apparence) ou sociale (appartenance à un groupe) qui peut entraîner de lexclusion et de la discriminationVision sous langle des discriminations à lemploi: toute caractéristique physique (apparence) ou sociale (appartenance à un groupe) qui peut entraîner de lexclusion et de la discrimination Vision sous langle de la communication: toute forme de diversité qui « complique la communication » : culture, générations, métiers …Vision sous langle de la communication: toute forme de diversité qui « complique la communication » : culture, générations, métiers … Vision sous langle de lefficience et de lefficacité : toute main dœuvre non « clônée » donc porteuse de créativité, dinnovation, dautres cadres de référence de par son origine, son sexe, son âge, etc.Vision sous langle de lefficience et de lefficacité : toute main dœuvre non « clônée » donc porteuse de créativité, dinnovation, dautres cadres de référence de par son origine, son sexe, son âge, etc.

5 / EGid-Hec-Ulg Le concept de gestion de la diversit é … actes de gestion qui ont pour objectif dobtenir la même productivité, implication, qualité et profit avec une main doeuvre hétérogène quavec lancienne force de travail homogène et de mieux rencontrer les besoins dune clientèle diversifiée.actes de gestion qui ont pour objectif dobtenir la même productivité, implication, qualité et profit avec une main doeuvre hétérogène quavec lancienne force de travail homogène et de mieux rencontrer les besoins dune clientèle diversifiée. Deux démarches:Deux démarches: –Une démarche réactive : réduire les dysfonctionnements liés à une main dœuvre de plus en plus hétérogène ainsi que la peur et la menace ressenties par cette hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion, etc.), éviter des procès pour discriminations ; –Une démarche proactive : créer de la valeur ajoutée interne et externe et agir dans une logique de responsabilité sociale.

6 / EGid-Hec-Ulg Les fondements historiques de la gestion de la diversit é Marketing et approche des march é s locauxMarketing et approche des march é s locaux Repositionnement des politiques d é galit é des chancesRepositionnement des politiques d é galit é des chances Transfert des outils du management interculturelTransfert des outils du management interculturel Arrimage tardif à la responsabilit é sociale et au d é veloppement durableArrimage tardif à la responsabilit é sociale et au d é veloppement durable

7 / EGid-Hec-Ulg 1. Une logique « marketing » Une entrée par le marketing et lapproche clients/usagers: capter cette clientèle et mieux interagir avec des segments du marché: (début années 90)Une entrée par le marketing et lapproche clients/usagers: capter cette clientèle et mieux interagir avec des segments du marché: (début années 90) –en la mettant en contact avec des employé-e-s ayant des caractéristiques similaires, – en incorporant ces personnes dans les équipes développement de produits et de services Interpellation des politiques de GRH: recrutement et sélection, carrière, intégrationInterpellation des politiques de GRH: recrutement et sélection, carrière, intégration Logique daction axée sur lidentification et la valorisation de différences; logique dindividualisationLogique daction axée sur lidentification et la valorisation de différences; logique dindividualisation

8 / EGid-Hec-Ulg 2. « Un nouveau souffle pour légalité?» Contexte dessoufflement des politiques dégalité des chances: peu dintérêt des employeursContexte dessoufflement des politiques dégalité des chances: peu dintérêt des employeurs (pas « ma mission! ») Remise en cause des actions et discriminations positives : perçu comme contraire à un système économique construit sur la valorisation des compétences et le mérite individuelRemise en cause des actions et discriminations positives : perçu comme contraire à un système économique construit sur la valorisation des compétences et le mérite individuel Mouvements de pression et de revendications vont voir dans la diversité une opportunité pour construire une nouvelle légitimité à des actions favorisant lintégration de groupes discriminées (femmes, homosexuel-le-s, personnes dorigine étrangères)Mouvements de pression et de revendications vont voir dans la diversité une opportunité pour construire une nouvelle légitimité à des actions favorisant lintégration de groupes discriminées (femmes, homosexuel-le-s, personnes dorigine étrangères)

9 / EGid-Hec-Ulg 3. Elargissement de la logique marketing : « Business case » Gains au niveau de lefficacité : main dœuvre diversifiée devient porteuse de créativité, dinnovation, dautres cadres de référence (sens dans un environnement imprévisible et turbulent)Gains au niveau de lefficacité : main dœuvre diversifiée devient porteuse de créativité, dinnovation, dautres cadres de référence (sens dans un environnement imprévisible et turbulent) Gains au niveau de lefficience: gestion de la diversité devient toute action qui vise à faciliter la communication entre groupes perçus comme différents au niveau des normes et valeurs : culture, métiers, générations, …Gains au niveau de lefficience: gestion de la diversité devient toute action qui vise à faciliter la communication entre groupes perçus comme différents au niveau des normes et valeurs : culture, métiers, générations, …

10 / EGid-Hec-Ulg 4. « Accrochage à la responsabilité sociétale et au développement durable» Dune part, tout un discours sur la « responsabilité » quà lentreprise en terme « dinclusion sociale » donc doit refléter son environnement (représentativité des différents groupes dans le personnel employé)Dune part, tout un discours sur la « responsabilité » quà lentreprise en terme « dinclusion sociale » donc doit refléter son environnement (représentativité des différents groupes dans le personnel employé) Introduction de la non-discrimination dans les processus de labellisation qualité (CAF, labelSA8000, exigences BIT)Introduction de la non-discrimination dans les processus de labellisation qualité (CAF, labelSA8000, exigences BIT) Vision « mondiale » et plus locale de la responsabilité sociétaleVision « mondiale » et plus locale de la responsabilité sociétale

11 / EGid-Hec-Ulg Quels enjeux ? LOGIQUES ECONOMIQUES Efficacité Efficience LOGIQUES SOCIALES Contingence Lutte contre les discriminations Respect des lois Gestion de la diversité Responsabilité sociale

12 / EGid-Hec-Ulg Pièges et défis Stratégie de lautruche :Stratégie de lautruche : –penser que la diversité va de soi, est là, elle ne doit pas être gérée, elle va simposer « naturellement » –Faux ! « ouvrir ses yeux » pour voir que la diversité ne se répartit pas de manière aléatoire ! Stratégie réactive :Stratégie réactive : –Ne sintéresser à la diversité que quand il faut gérer des problèmes liés à cette diversité ou « sous la contrainte » (lois et normes) Stratégie pro-activeStratégie pro-active –Prendre conscience de la valeur ajoutée de la diversité –La penser non pas dans une logique dassimilation mais dinnovation

13 / EGid-Hec-Ulg Etapes du plan daction Diagnostic : Repr é sentativit é – discriminations directes – discriminations syst é miques Plan d actions Objectifs à atteindre – moyens mobilis é s – é ch é ances- tableau de bord Culture organisationnelle – attitudes de la hi é rarchie – climat social Recrutement – s é lection description de fonction Processus GRH Communication interne et externe (relations avec usagers / image de l organisation) Accueil et socialisation Conditions de travail R é mun é rations Evaluation, gestion des carri è res Sensibilisation et formation

14 / EGid-Hec-Ulg Diagnostic valider la représentation ou sous-représentation de certains groupes cibles dans lorganisation (accès à lorganisation)valider la représentation ou sous-représentation de certains groupes cibles dans lorganisation (accès à lorganisation) identifier les freins dans laccès à lemploi et les carrièresidentifier les freins dans laccès à lemploi et les carrières mesurer et évaluer les phénomènes de ségrégation horizontale (par fonctions, métiers, services, départements) et verticale (ségrégation verticale)mesurer et évaluer les phénomènes de ségrégation horizontale (par fonctions, métiers, services, départements) et verticale (ségrégation verticale) mesurer et mieux comprendre les phénomènes de discriminations directes et indirectes (systémiques) dans lorganisation (politiques de GRH et climat de travail)mesurer et mieux comprendre les phénomènes de discriminations directes et indirectes (systémiques) dans lorganisation (politiques de GRH et climat de travail) identifier des priorités dans les plans daction en terme de public-cible et/ou daxes de la GRH ou de lOTidentifier des priorités dans les plans daction en terme de public-cible et/ou daxes de la GRH ou de lOT disposer dindicateurs pour évaluer les actions menéesdisposer dindicateurs pour évaluer les actions menées

15 / EGid-Hec-Ulg Contenu dun plan daction objectifs à atteindreobjectifs à atteindre identification des actions à meneridentification des actions à mener –avec un échéancier – et une personne responsable de laction identification des moyens humains, financiers et logistiques qui peuvent être mobilisés pour les actionsidentification des moyens humains, financiers et logistiques qui peuvent être mobilisés pour les actions Être attentif à:Être attentif à: –Quotas ou objectifs à atteindre –Difficile questions du choix des indicateurs –Planifié versus valorisation des initiatives émergentes

16 / EGid-Hec-Ulg Quels axes daction ? Plus de diversité

17 / EGid-Hec-Ulg Individuels actions qui visent des changements de représentations (stéréotypes et préjugés), dattitudes et de comportements chez les individus :actions qui visent des changements de représentations (stéréotypes et préjugés), dattitudes et de comportements chez les individus : –les publics-cibles –les acteurs de la GRH, y compris la hiérarchie, –les collègues, –les partenaires de laction publique, –les usagers des services publics.

18 / EGid-Hec-Ulg Organisationnels Actions ciblées sur des changements structurels (discriminations directes mais aussi systémiques):Actions ciblées sur des changements structurels (discriminations directes mais aussi systémiques): –organisation du travail, –approche des usagers, –politiques de gestion des ressources humaines, –procédures et règlements.

19 / EGid-Hec-Ulg Société Simplifier les procédures administratives relatives à léquivalence des diplômes et la reconnaissance des qualifications acquises dans dautres contextes et pays (VAE) ainsi que les conditions daccès au permis de travailSimplifier les procédures administratives relatives à léquivalence des diplômes et la reconnaissance des qualifications acquises dans dautres contextes et pays (VAE) ainsi que les conditions daccès au permis de travail Mettre en place des lois et règlements punissant les discriminations directes et indirectesMettre en place des lois et règlements punissant les discriminations directes et indirectes Offrir un soutien financier (primes diversité)Offrir un soutien financier (primes diversité) Mettre en place des infrastructures et structures daccompagnementMettre en place des infrastructures et structures daccompagnement

20 / EGid-Hec-Ulg Pièges et défis Risque dinstrumentalisation et de ghettos (parois de verre) : la personne na sa place et nest crédible que dans linteraction avec son groupe de référence avec une vision stéréotypée des compétences : enfermer un individu ou un groupe dindividus dans une fonction et/ou certains métiers (ex: leadership féminin!)Risque dinstrumentalisation et de ghettos (parois de verre) : la personne na sa place et nest crédible que dans linteraction avec son groupe de référence avec une vision stéréotypée des compétences : enfermer un individu ou un groupe dindividus dans une fonction et/ou certains métiers (ex: leadership féminin!) Plafond de verre – ségrégation verticale : importance que se créé des modèles de réussite, communiquer, les faire connaître.Plafond de verre – ségrégation verticale : importance que se créé des modèles de réussite, communiquer, les faire connaître. Ne pas donner despace de parole pour parler des difficultés, des peurs, des échecsNe pas donner despace de parole pour parler des difficultés, des peurs, des échecs Ne pas valoriser les pratiques émergentes du terrain et vouloir tout organiser top-downNe pas valoriser les pratiques émergentes du terrain et vouloir tout organiser top-down Bureaucratiser, standardiserBureaucratiser, standardiser Rester dans le discours, limage.Rester dans le discours, limage.

21 / EGid-Hec-Ulg Facteurs de succès avoir des programmes de formation permettant à ces groupes- cibles dacquérir les compétences nécessaires: linguistiques, techniques, préparation physique.avoir des programmes de formation permettant à ces groupes- cibles dacquérir les compétences nécessaires: linguistiques, techniques, préparation physique. proposer des possibilités dadaptation des épreuves de sélection, du poste de travail qui permettent à la personne avec un handicap de sinscrire et de participer;proposer des possibilités dadaptation des épreuves de sélection, du poste de travail qui permettent à la personne avec un handicap de sinscrire et de participer; se donner des outils qui permettent didentifier les compétences des personnes appartenant aux groupes-cible qui pourraient être utiles et intéressantes pour lorganisation;se donner des outils qui permettent didentifier les compétences des personnes appartenant aux groupes-cible qui pourraient être utiles et intéressantes pour lorganisation;

22 / EGid-Hec-Ulg mettre en place des partenariats avec le secteur public et le secteur associatif;mettre en place des partenariats avec le secteur public et le secteur associatif; activer de nouveaux réseaux de recrutement pour toucher un nouveau public et valoriser un premier contact avec lorganisation via des stages, jobs détudiants, services volontaires.;activer de nouveaux réseaux de recrutement pour toucher un nouveau public et valoriser un premier contact avec lorganisation via des stages, jobs détudiants, services volontaires.; mettre en place des structures daccueil et de soutien en interne (personnes de référence, mentorat, groupes de soutien, etc.);mettre en place des structures daccueil et de soutien en interne (personnes de référence, mentorat, groupes de soutien, etc.); mettre en place un suivi relatif à lintégration dans le milieu de travail (via les cercles de développement et lentretien de fonctionnement)mettre en place un suivi relatif à lintégration dans le milieu de travail (via les cercles de développement et lentretien de fonctionnement)

23 / EGid-Hec-Ulg Processus soutien clair de léquipe dirigeante sur limportance des objectifs recherchés qui se traduit par une clarification des raisons qui pousse à agir, par une réelle mise à disposition de ressources financières et humaines qui permettent la réalisation des actions, par une écoute aux réalités de terrain, par une valorisation des actions menées.soutien clair de léquipe dirigeante sur limportance des objectifs recherchés qui se traduit par une clarification des raisons qui pousse à agir, par une réelle mise à disposition de ressources financières et humaines qui permettent la réalisation des actions, par une écoute aux réalités de terrain, par une valorisation des actions menées. soutien et un suivi de la part de la ligne hiérarchique directe.soutien et un suivi de la part de la ligne hiérarchique directe. adhésion des parties prenantes au diagnostic et aux raisons dagir, y compris avec des personnes issues des publics - cibles et avec les représentants des travailleurs.adhésion des parties prenantes au diagnostic et aux raisons dagir, y compris avec des personnes issues des publics - cibles et avec les représentants des travailleurs.

24 / EGid-Hec-Ulg Mettre en place des partenariats internes et externes (secteur associatif, université, monde politique)Mettre en place des partenariats internes et externes (secteur associatif, université, monde politique) Sensibilisation, formation, communicationSensibilisation, formation, communication Identifier et reconna î tre les projets émergentsIdentifier et reconna î tre les projets émergents Intégrer les objectifs dans les tableaux de bord, les politiques de GRH comme les descriptions de fonction, les objectifs annuels, les entretiens dévaluation, les promotionsIntégrer les objectifs dans les tableaux de bord, les politiques de GRH comme les descriptions de fonction, les objectifs annuels, les entretiens dévaluation, les promotions

25 / EGid-Hec-Ulg Evaluation Concrètement, on évalue et mesure:Concrètement, on évalue et mesure: –les gains au niveau de lefficacité donc limpact dune telle politique sur les résultats de lentreprise mais aussi sur la qualité de la relation avec la clientèle et les usagers; –les gains au niveau de lefficience donc dun meilleur usage des ressources internes et externes; –le respect des lois et directives nationales et européennes; –la capacité de lorganisation à refléter son environnement social.

26 / EGid-Hec-Ulg Indicateurs des indicateurs defficience tels que le taux dabsentéisme, décliné par groupes-cibles, le turnover, la productivité.des indicateurs defficience tels que le taux dabsentéisme, décliné par groupes-cibles, le turnover, la productivité. le nombre de plaintes internes (personne-ressource pour le harcèlement) mais aussi externe et les coûts associés à ces plaintes et au traitement de laffaire ;le nombre de plaintes internes (personne-ressource pour le harcèlement) mais aussi externe et les coûts associés à ces plaintes et au traitement de laffaire ; des indicateurs ressources humaines en regard des groupes-cibles notamment pour le recrutement, la formation, les promotions, les résultats des évaluations.des indicateurs ressources humaines en regard des groupes-cibles notamment pour le recrutement, la formation, les promotions, les résultats des évaluations. nombre dactions menées avec le nombre de personnes concernées et lévaluation de la satisfaction des bénéficiaires de ces programmes et des résultats ;nombre dactions menées avec le nombre de personnes concernées et lévaluation de la satisfaction des bénéficiaires de ces programmes et des résultats ; évaluation des investissements financiers consentis ;évaluation des investissements financiers consentis ; le résultat denquêtes auprès des parties prenantes internes et externes;le résultat denquêtes auprès des parties prenantes internes et externes; la réputation acquise dans les médias et les prix ou certifications obtenus ;la réputation acquise dans les médias et les prix ou certifications obtenus ;

27 / EGid-Hec-Ulg Mais aussi.... enquête sur lévolution des stéréotypes et représentations à légard des publics-cibles.enquête sur lévolution des stéréotypes et représentations à légard des publics-cibles. degré dintégration transversale de la diversité ;degré dintégration transversale de la diversité ; degré de support de la hiérarchie avec notamment le nombre et profil des managers impliqués dans lune ou lautre des actions ;degré de support de la hiérarchie avec notamment le nombre et profil des managers impliqués dans lune ou lautre des actions ; les réactions et attitudes des clients et usagers, positives mais aussi négatives avec une analyse de la procédure de suivi si réactions négatives ;les réactions et attitudes des clients et usagers, positives mais aussi négatives avec une analyse de la procédure de suivi si réactions négatives ; lévolution des parts de marché ;lévolution des parts de marché ; lexistence de processus déchanges de savoirs et de compétences (knowledge management) ;lexistence de processus déchanges de savoirs et de compétences (knowledge management) ;

28 / EGid-Hec-Ulg Conclusions Gestion de la diversité suppose:Gestion de la diversité suppose: –Une démarche pro-active (diagnostic, plans dactions, moyens financiers et humains, évaluation) –Articulation entre logique defficacité et defficience et une logique sociale (égalité, inclusion sociale, RSE) –Reconnaissance et valorisation des actions posées –Processus dapprentissage organisationnel (pas copier des bonnes pratiques)

29 / EGid-Hec-Ulg En savoir plus

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