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Insertion et maintien dans lemploi des personnes handicapées Le cas MACIF Rhône-Alpes.

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1 Insertion et maintien dans lemploi des personnes handicapées Le cas MACIF Rhône-Alpes

2 Caractéristiques générales de lentreprise 1/2 Leader français de lassurance automobile depuis les années 80 Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée Répartition actuelle des activités Véhicules : 40% Habitation : 10% Épargne, assurance vie : 35% Prévoyance et santé : 11% Autres : 4%

3 Organisation en 11 régions très autonomes gérant près de 600 points daccueil 8000 salariés France dont 850 en Rhône-Alpes Conditions de travail faisant référence Peu de turn over Forte évolution actuelle des métiers Contexte

4 Une assurance pas tout à fait comme les autres « Les adhérents de la mutuelle sont à la fois individuellement ses clients et collectivement ses patrons » Une caractéristique identitaire mutualiste forte historiquement et renforcée dans le contexte actuel Traduction dans le mode de gouvernance

5 Un mode de gouvernance spécifique Démocratie Pluralisme Consensus Une approche qui a coloré la politique dintégration

6 Politique Handicap Taux demploi de p. handicapées MACIF France: 3 % Engagement actuel : Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux demploi à porter à 4 % puis à 6 % Taux demploi MACIF Rhône-Alpes : 5 % soit 43 personnes handicapées sur 850 salariés Une politique inscrite dans la durée

7 Première étape : expériences pionnières sans cadre formalisé En direction des sociétaires clients : Initiatives de terrains, avec les collectivités et comités dentreprise En direction des salariés 1985 : Macitel, premier centre dappel avec 11 non voyants

8 Deuxième étape : premier accord dentreprise Ouvertures de postes définies par les capacités daccueil des encadrants Accompagnement des encadrants et soutien dans la durée, avec appuis externes Réussite de cette étape

9 Troisième étape : généralisation Nouvelle approche, dans un nouvel accord: Pas demplois réservés Un TH a droit au même environnement professionnel et au même traitement Sensibilisation systématique de tous les chefs de services Apparition de résistances : nécessité de maintenir le cap

10 Quatrième étape : : inclusion dans le cadre de la gestion de la diversité Engagement Rhône - Alpes: Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux demploi à porter à 6 % dès 2008 Création avec lÉcole Nationale dAssurance de la première formation qualifiante À destination des personnes handicapées

11 « Retour dexpérience » 1/6 Les deux piliers pour une politique dintégration : Un texte faisant référence Une volonté claire et persévérante

12 « Retour dexpérience » 2/6 Deux niveaux dobstacles : Au départ : obstacle des représentations Créer louverture à la différence Dans la durée : obstacle des évolutions Nécessité dun chantier permanent dinnovation au cas par cas

13 «Retour dexpérience» 3/6 Les réponses possibles : Au départ : obstacle des représentations Préparation à laccueil pour le cadre et pour léquipe Plan de formation pour le salarié handicapé Suivi régulier, soutien et régulation (1) Dans la durée : Communication en continu sur le sens Soutien des encadrants dès que nécessaire (1) en cas de besoin : mise à disposition de personnel, prise de relais par DRH, accompagnement spécialisé,

14 « Retour dexpérience » 3/6 Dans la durée : obstacle des évolutions Objectif prioritaire : ne pas fabriquer dexclusion Avis médecin et psychologue du travail Bilan de compétences, plan de formation individualisé Réflexion sur laménagement du poste, la réorganisation des tâches ou les pistes de reclassement, avec la DRH, le salarié, lencadrant et léquipe En appui : réflexion générale et mise en cohérence dans le cadre de groupes projets dédiés

15 MACIF Sourds 2001 : création du site MACIF interface avec les sociétaires sourds : formation de conseillers à la LSF 2005 : recrutement dun conseiller sourd « Retour dexpérience » 4/6

16 Plateforme MACITEL : création du premier centre dappels, limité aux renseignements, avec 11 non voyants : transition individuelle des personnes vers des postes de téléconseillers (tarifs), avec installation de claviers braille : développement des centres dappels Évolution vers contractualisation directe au téléphone Évolution support informatique avec hypertexte Traduction en braille moins efficiente « Retour dexpérience » 5/6

17 Au final, lintégration de personnes handicapées peut représenter : – Un facteur global de facilitation du travail en équipe – Un renforcement du sentiment dappartenance, douverture à la différence et au changement. Mais paradoxalement : – Cest parce que ce nest pas leffet recherché que ce résultat peut être obtenu ! « Retour dexpérience » 6/6

18 Citations « Quand tout va bien, le handicap, on ne le voit même pas. On ne connaît pas ce monde là tant quon ne sest pas investi » « Cest une charge de travail supplémentaire, mais je ne men plains pas. Cela donne un peu plus dhumanité dans le travail.

19 Compléments

20 Repères pour lintégration Même exigence de compétence pour les TH Pas de « sauvetage »[anticipation inutile dune incapacité] Préserver la liberté des TH de faire savoir leur situation Les TH ont le même devoir de respect envers leurs collègues que ces derniers ont envers eux Suivi rapproché par le hiérarchique classique Soutien fort par la DRH Prise en compte de la possibilité dun échec


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