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RECONNAISSANCE DE LA PÉNIBILITÉ Une revendication de la CGT pour tous les salarié-es privé/public.

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1 RECONNAISSANCE DE LA PÉNIBILITÉ Une revendication de la CGT pour tous les salarié-es privé/public

2 Définir la pénibilité du travail Travail pénible = travail fatigant, astreignant, source dinconfort, dinquiétudes ou de frustration, sollicitations physiques et psychiques Critères : Appréciation subjective qui ne peut être détachée du travailleur Recouvre le champs très large des conditions de travail et de la qualité de vie au travail Prendre en compte la pénibilité perçue, ressentie et vécue

3 Pénibilité perçue/ressentie/vécue La souffrance au travail nentraîne pas forcément des incidences sur lespérance de vie (notion de bonne fatigue et mauvaise fatigue cf Yves CLOT…). La souffrance au travail nentraîne pas forcément des incidences sur lespérance de vie (notion de bonne fatigue et mauvaise fatigue cf Yves CLOT…). Le travail met la santé physique ou mentale du salarié en danger. Le travail met la santé physique ou mentale du salarié en danger. La capacité de travail est altérée, le salarié est en mauvaise santé.

4 La pénibilité = situation pénible ou dusure au travail La pénibilité résulte de sollicitations physiques et psychiques, liées à certaines formes dactivités professionnelles qui entraînent une usure prématurée et irréversible de la santé. Les négociations et la lutte collective doivent supprimer tant que possible lusure au travail Des conséquences durables et indentifiables sont mises en évidence par lun des 4 facteurs suivants : Une atteinte à lintégrité physique ou mentale (incapacité, invalidité) Espérance de vie diminuée sans incapacité Espérance de vie diminuée avec une incapacité, Morbidité plus élevée (maladie). -

5 INCAPACITÉ/INVALIDITÉ/INAPTITUDE Linaptitude pose la question du maintien dans lemploi, elle est indépendante de lincapacité ou invalidité. Incapacité et invalidité sont une compensation dun préjudice subit par le salarié. - Lincapacité temporaire ou définitive compense les conséquences financières dune maladie ou dun accident dorigine professionnelle. - Linvalidité compense les conséquences dune maladie ou dun accident dorigine non professionnelle.

6 Agir sur la pénibilité du travail 1.Lamélioration des conditions de travail est une priorité pour pour prévenir les risques dusure professionnelle et permettre le maintien dans lemploi : prévention de la pénibilité vécue/perçue/ressentie, moyens de protection efficaces, temps de récupération suffisant, amélioration de lorganisation du travail. 2.Les risques et troubles psycho-sociaux induits par des mauvaises conditions de travail, le stress ou un management inhumain, doivent faire lobjet dune lutte collective et dune négociation dans les entreprises pour les supprimer. 3.Certains travaux pénibles sont difficiles à éliminer, même si on peut les diminuer, et ils entraînent une usure prématurée de la santé des salarié-es, un départ anticipé à la retraite est nécessaire.

7 1. Améliorer les conditions de travail un enjeu sociétal Participation au document unique ou dévaluation des risques (DU ou DER) Ce document obligatoire dans toutes les entreprises dau moins un-e salarié-e (décret 5 novembre 2005), doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et préconiser des actions visant à les réduire voire les supprimer Travail des Délégué-es du personnel, travail au Comité dHygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) Pour les établissements employant moins de 50 salariés pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT. Revendication de la CGT de CHSCT de site… Lamélioration des conditions de travail doit faire partie des négociations et de la lutte collective

8 Au-delà de ses prérogatives en termes dinformation et de consultation : Lenquête quil doit réaliser en cas de maladie professionnelle ou à caractère professionnel (Article L4612-5)Article L Lalerte du CHSCT : lorsquun représentant du personnel constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, il en alerte immédiatement l'employeur (Article L4131-2) et consigne son avis par écrit (Article L4132-2).Article L4131-2Article L Lexpertise : Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave, révélé ou non par une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement (Article L )Article L page 8 Moyens daction au CHSCT ?

9 2. Risques psychosociaux (RPS) 47 % des salarié-es en France déclarent éprouver du stress au travail (source CSA/Liaisons sociales) Une étude de luniversité de Bourgogne évalue le coût médical du stress à 413 millions deuros et absentéisme à 279 millions deuros Les RPS ont un impact : -psychologique sur les salarié-es -relationnel entre les salarié-es et au travail Les RPS entraînent des pathologies : -Stress -Incivilités, agression physiques ou verbales, violences (accord cadre européen du 26 avril 2007 sur la violence au travail définit les formes de violences) -Sentiment de mal être et souffrance au travail -Harcèlement -Épuisement professionnel ou burn out

10 Agir pour supprimer les RSP Les organisations du travail doivent répondre à lexigence des salarié-es de bien-être au travail pour faire un travail de qualité LAccord National Interprofessionnel sur le stress au Travail signé le 24 novembre 2008 (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC, MEDEF, CGPME, UPA), transcription de laccord européen de 2004, a été étendu (cf : J.O. 6 mai 2009) Un diagnostic et/ou plan daction était obligatoire avant le 1 er février 2010 pour les entreprises de plus de 1000 salarié-es, mais lapplication et le suivi dactions est à exiger… Les négociations, travail CHSCT et lutte collective sont indispensables pour supprimer les RPS

11 3. Départ anticipé à la retraite pour réparation Une question de justice sociale : le départ anticipé doit permettre aux salarié-es travaillant dans des conditions pénibles, difficiles à supprimer, de partir plus tôt, pour améliorer leur santé et/ou leur durée despérance de vie, et bénéficier dune retraite dune durée équivalente aux autres salariés en bonne santé. La réparation est rendue nécessaire si une usure prématurée et irréversible de la santé est constatée : un poste de travail adapté doit être envisagé, ou un départ progressif à la retraite, avant de proposer un départ en invalidité.

12 La vérité alarmante sur la pénibilité Le patronat nie létat des lieux pourtant les rapports de la DARES* montrent : Le maintien des pénibilités physiques, le développement des contraintes organisationnelles, lintensification du travail,…. Les maladies professionnelles augmentent fortement (même si la sous-déclaration est importante), lexposition à des produits dangereux sest accrue… Les accidents du travail diminuent mais la gravité augmente. Les accidents et maladies touchent plus particulièrement les salarié-es en fin dactivité, usé-es par le cumul de pénibilité (pourtant augmentation de lactivité de la durée de cotisations pour la retraite !!!) * La Direction de lAnimation de la Recherche, des Etudes et des Statistique est une administration publique qui dépend du Ministère du travail et ministère du Budget…

13 Un état des lieux alarmant Les études et statistiques montrent : linégalité de lespérance de vie des catégories professionnelles, et lécart augmente. Une sortie anticipée du travail qui augmente : près dun million de salarié-es, soit 15 % de la population active de 50 ans à 60 ans, na plus dactivité. Le nombre dallocataires pour invalidité a explosé dans certains secteurs comme la construction…

14 Situation des salarié-es de 50 à 59 ans Lien entre le taux d'emploi et le cumul de pénibilités Lien entre une dégradation de sa santé et le cumul de pénibilité Importance de la prévention, de laménagement de fin de carrière pour favoriser le maintien dans lemploi et de porter nos revendications dans les négociations senior et pénibilités page 14 Dares Analyses, mars 2011, n°20 Source : Enquête SIP 2007, Dares, Drees, Insee

15 Un socle commun revendicatif pour la reconnaissance de la pénibilité La CGT revendique pour toutes et tous les salarié-es- du secteur privé et du secteur public : Des moyens importants pour la prévention de la pénibilité et lamélioration des conditions de travail. Un départ anticipé à la retraite à taux plein pour pénibilité sur la base de 12 critères avec des modalités en tenant compte des particularités du secteur Privé et secteur Public ou régimes spéciaux. Le cumul de ces pénibilités est considéré comme un facteur aggravant, de même que le manque dautonomie ou la précarité. Des moyens pour une réelle reconnaissance de linvalidité.

16 Une reconnaissance de la pénibilité tenant compte de la spécificité des secteurs Pour le secteur privé : le départ anticipé doit être proportionnel à la durée dexposition. Une commission de validation des parcours professionnels serait constituée des représentants des salariés, des employeurs, et de différents acteurs connaissant les milieux du travail. Pour la Fonction Publique et certains régimes spéciaux : maintien de la catégorie active

17 Départ anticipé à la retraite à taux plein Les salarié-es bénéficiant dun départ anticipé en retraite, doivent partir avec une retraite à taux plein : bonification d'un trimestre par année de travail en situation de pénibilité. Les salarié-es qui partent avant lâge légal ou anticipé pour raison dinvalidité doivent aussi bénéficier dune retraite à taux plein.

18 On lâchera pas Le patronat a fait échouer en juillet 2008 un accord interprofessionnel avec les organisations syndicales : campé sur son approche exclusivement médicale et individuelle de la pénibilité, après plus de 3 ans de négociations. Il a imposé sa vision dans la rédorme des retraites, rejetée par une majorité de citoyen-nes. Des accords sur la reconnaissance de la pénibilité continuent dêtre signés (SNECMA en 1996, Rhôdia, Akéma, juillet 2010, dockers 2011, industries pétrolières en septembre 2011…). Les fonctionnaires bénéficient du dispositif de la catégorie active, ainsi que les régimes spéciaux (SNCF, IEG, RATP…) Des salarié-es se sont mobilisé-es de 2005 à 2008, et surtout pendant la luttes des retraites en 2010 sur les questions de pénibilité. Ce sujet est sensible face à lallongement de la durée de cotisations.

19 La mobilisation est indispensable Les salarié-es doivent connaître nos propositions. Toutes et tous, ensemble, exigeons louverture de négociations pour la prise en compte de la pénibilité pour la retraite. Laction des salarié-es en direction du gouvernement est indispensable, car comm et du patronat ne souhaitent pas négocier.

20 Mobilisation de toutes et tous les salarié-es Privé, Public toutes et tous mobilisé-es le 11 octobre 2011 pour demander une réelle reconnaissance de la pénibilité et bien sûr laugmentation des salaires.

21 Négocier la pénibilité

22 La loi de 2010 injuste et inacceptable La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a été rejetée par une majorité de salarié-es, le gouvernement est passé en force, les citoyen-es sauront lui rappeler. Le titre IV (à partir de larticle 60 à 89, 118) de la loi reprend lapproche médicale du patronat sur la pénibilité dans une appréciation individuelle pour chaque salarié. Le gouvernement a publié 5 décrets (30 mars et et 7 juillet 2011) qui durcissent les conditions daccès au dispositif de pénibilité. Un décret est en préparation sur les pénalités.

23 Reconnaissance de la pénibilité dans la loi Compensation des effets dun travail pénible Le législateur sest refusé à donner une définition juridique de la pénibilité, faute de consensus sur le sujet, lui préférant la notion de facteurs de pénibilité, liés à des contraintes physiques, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé. > Liste de 10 facteurs de risques > Pas dintégration du versant psychique de la pénibilité La loi oblige : > La prévention pour lemployeur et de nouvelles prérogatives pour le CHSCT > La traçabilité des expositions > La négociation ou plan daction sur la prévention de la pénibilité page 23

24 La pénibilité ouvrant droit à compensation La loi prévoit une possibilité de départ anticipé (à 60 ans) au titre de la pénibilité à taux plein quelque soit le nombre de trimestres validés (mais au prorata des années cotisées). Les conditions sont très restrictives : cest la compensation dun travail ayant occasionné une incapacité permanente du salarié. Le dispositif de compensation, qui repose sur un constat médical, apparaît très restrictif au regard des enjeux en termes décart despérance de vie en bonne santé.

25 Critères pour bénéficier dun départ anticipé > Maladie Professionnelle (art.L461-1 CSS) ou Accident de Travail (art.L411-1) ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre dune maladie professionnelle. > Taux dIncapacité Permanente (IP) de 20 % au moins (possibilité daddition de plusieurs taux mais dont 1 est égal au minimum à 10 %). > Taux dIP entre 10 % et 20 % si exposition pendant au moins 17 ans à un ou plusieurs des 10 facteurs de risques (art.L4121-3) Une commission pluridisciplinaire est chargée daccepter ou de refuser le dispositif Le travailleur doit apporter la preuve du lien entre lincapacité et les facteurs de risques.

26 Facteurs de risques professionnels décret du 30 mars 2011 CONTRAINTES PHYSIQUES MARQUEES ENVIRONNEMENT PHYSIQUE AGRESSIF RYHTMES DE TRAVAIL Manutentions manuelles Postures pénibles Vibrations Agents chimiques dangereux Milieu hyperbare Températures extrêmes Bruit Travail de nuit Équipes successives alternantes Travail répétitif Deux facteurs nont pas été retenus : exposition au rayonnement ionisant, et déplacements fréquents

27 La pénibilité au travail : 3 obligations Négocier sur la prévention de la pénibilité Échéance : 31/12/11 Prévention et suivi de la pénibilité Etablir des fiches de pénibilité Suivi individuel des salariés exposés à des facteurs de pénibilité Tenue du dossier médical réformé Pénalité A compter du 01/07/12 Si pas daccord ou plan daction Employeur Médecin du travail

28 La négociation dun accord Aucun accord nexiste dans lentreprise ou la branche Lentreprise doit négocier avant le 31/12/11 Un accord prévoyant des mesures pour lutter contre la pénibilité existe Laccord reste en vigueur jusquà son terme et dans la limite de 3 ans Les représentants du personnel doivent sassurer que le contenu de laccord est bien conforme aux dispositions du décret et sil existe à laccord conclu dans la branche

29 Accords dentreprise et plans daction en faveur de lemploi des salariés âgés Lart.87 de la loi 2008 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 oblige les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés au plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans lemploi des salariés âgés avant le 1 er avril 2010 (soit par accord dentreprise, soit par un plan daction). Dans le cas contraire, ces entreprises sont soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale de 50 à 299 salariés.. Celle-ci sera affectée à la CNAV. Seront exonérés de la pénalité financière : -Les entreprises dau moins 50 salariés et moins de 300 si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu -Toutes les entreprises étant couvertes par un accord dentreprise ou de groupe ou un plan daction relatif à lemploi des salariés âgés mai

30 Obligation de négociations sur la pénibilité Moins de 50 salariés Moins de 300 salariés Au moins et plus de 300 salariés Il existe un accord de branche étendu. Dois je lappliquer ? Oui : si laccord couvre aussi les entreprises de moins de 50 salariés et contient des clauses contraignantes OUI Il existe un accord de branche étendu : dois je ouvrir une négociation dentreprise ou élaborer un plan daction ? Non : Pas dobligation, sauf si laccord de branche le prévoit OUI Il nexiste pas daccord de branche étendu : dois je ouvrir une négociation dentreprise ou adopter un plan daction ? Non : Pas dobligationOUI

31 Ce quon peut négocier dans des accords de pénibilité page 31 Départ à la retraite anticipé pour le personnel exposé Aménagement des horaires de travail Jours de repos complémentaires Horaires de travail, amplitudes … Temps partiels bonifiés Aménagement de fin de carrière Aménagements postes de travail Possibilité de « dépostage » pour les seniors (compensation / prime de nuit) Passages de certains travaux de nuit en horaire de jour Ré-internalisation de travaux « légers » Extension du diagnostic et de la prévention à lensemble du personnel

32 La pénalité 1% max des rémunérations versées au cours des périodes durant laquelle lentreprise nest pas couverte par un accord ou un plan daction Le montant sera défini par une autorité administrative en fonction des efforts de lentreprise en matière de prévention Les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan daction relatif à la prévention de la pénibilité Les mesures prises dans lentreprise pour prévenir la pénibilité au travail. Les accords ou plan daction existants valent accords ou plans daction relatifs à la prévention de la pénibilité jusquà leur expiration et dans la limite de trois ans dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par les décrets

33 Agir sur le travail passe par la reconnaissance du travail Agir sur le travail, cest : 1/ changer les relations sociales ; 2/ transformer le contenu du travail ; 3/ agir sur lenvironnement physique ; 4/ modifier lorganisation du travail ; 5/ ouvrir les possibilités dévolution ; 6/ concilier vie personnelle et vie professionnelle. Agir sur le travail, cest utiliser le document unique Agir sur le travail, cest lévaluation des risques Agir sur le travail, ce sont les neufs principes de prévention (loi 1991) mai

34 Quelques points de repères pour Quelques points de repères pour aborder une négociation Responsabilité du syndicat pour mener la négociation Bien cerner lobjectif de la négociation Établir un plan de travail Constituer une équipe de travail avec différents acteurs Travailler à partir des repères revendicatifs CGT Voir dautres outils : demande dexpertises… A partir de tout cela construire un projet de propositions ou daccord qui sera discuté avec les syndiqué-es et les salarié-es Prévoir linformation et la consultation régulière des salarié-es et leur intervention Suivre les accords mai

35 Se fixer le cap dun bon accord ! Le cahier des charges de la négociation impose la conclusion dun accord ou dun plan daction. La différence est de taille. Laccord est négocié par les acteurs de lentreprise. En cas déchec de la négociation, un plan daction sur lemploi des séniors sera mis en oeuvre par lemployeur, pour éviter la sanction financière. Cest une décision unilatérale de lemployeur qui évite de passer par le processus de négociation et déviter la pénalité. Exiger des négociations pour arriver à un accord 35

36 Lobligation de prévention de la pénibilité Article L du code du travail «Lemployeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» Ces mesures comprennent notamment : «des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » Entreprises visées : Entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un Groupe dau moins 50 salariés Qui emploient une proportion minimale (50%) de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et liés:

37 Obligation dun Accord ou plan daction en faveur de la prévention de la pénibilité A compter du 1 er janvier 2012, conclusion daccord ou plan daction sous contrainte dune pénalité financière (art.77) La pénalité sera infime pouvant être inférieure à 1 % sur une assiette restreinte aux salariés exposés Ne sont pas concernées, les entreprises qui emploient : -moins de 50 salariés (les salariés à temps partiel comptabilisés en proportion du temps de travail) -de 50 à 300 salariés lorsquelles sont couvertes par un accord de branche portant sur la prévention de la pénibilité -moins dune proportion minimale de 50 % de salariés exposés aux critères (art.D ) mai

38 La prévention de la pénibilité -laccord (ou plan daction), repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans lentreprise et prévoit les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. -Pour chaque thème retenu, les dispositions sont assorties dobjectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen dindicateurs. Ils sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou, à défaut, au DP. -Un décret, précise la définition des facteurs des risques professionnels : - Au titre des contraintes physiques marquées -Au titre de lenvironnement agressif -Au titre de certains rythmes de travail Il est fait référence au document unique dévaluation des risques mai

39 La prévention de la pénibilité : une nouvelle mission pour le CHSCT Ajout aux missions du CHSCT de lanalyse de lexposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art.62) Article L (modifié par la loi du 9 novembre 2010) « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. » page 39 Un travail didentification des facteurs de pénibilité important à réaliser avant de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité

40 Mettre la question de la prévention de la pénibilité en débat au sein du CHSCT Question en préambule : quelle définition de la pénibilité ou des pénibilités ? 10 facteurs définis par la loi Élargissement à lensemble des facteurs dusure professionnelle, y compris les facteurs cognitifs et/ou psychologiques (ex. : attention soutenue, mode opératoire imposé, impossibilité d'interrompre le travail, risques d'agression, gestions de situations conflictuelles, …) Une démarche à construire : Repérer les facteurs de pénibilité dans lentreprise Croiser avec une analyse de la démographie et des indicateurs de santé Proposer un plan daction Contribuer au suivi des expositions des salariés (traçabilité)

41 La traçabilité de lexposition aux facteurs de pénibilité Obligation pour lemployeur, au plus tard en 2012 de tenir la fiche individuelle dexposition qui mentionne : les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé la période dexposition les mesures de prévention mises en œuvre Communiquée au médecin du travail, la fiche sera conservée dans le dossier médical…ainsi que la trace de lensemble des expositions survenues à partir de 2012 …. et au travailleur en cas de départ de l'établissement, d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle Le médecin conserve une trace de lensemble des expositions survenues à partir de 2012 page 41 Retour dexpérience sur lobligation de traçabilité CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Atteintes à la reproduction) qui met en évidence une faible application des dispositifs prévus (fiche individuelle,…) Enjeu pour le CHSCT de semparer de cette obligation de traçabilité (enjeux de prévention et de reconnaissance) Retour dexpérience sur lobligation de traçabilité CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Atteintes à la reproduction) qui met en évidence une faible application des dispositifs prévus (fiche individuelle,…) Enjeu pour le CHSCT de semparer de cette obligation de traçabilité (enjeux de prévention et de reconnaissance)

42 page 42 Repérer les facteurs de pénibilité dans lentreprise

43 Contribuer au suivi des expositions des salariés page 43

44 Proposer un accord sur la prévention page 44

45 Rappel accord senior

46 Les accords ou plan daction (branche, groupe ou entreprise) doivent comporter : -Un objectif chiffré global de maintien dans lemploi ou de recrutement des salariés âgés (55 ans et plus si maintien – 50 ans et plus si recrutement) -Des dispositions relevant dau moins trois des six domaines daction obligatoires suivants : -Recrutement des salariés âgés dans lentreprise ; -Anticipation de lévolution des carrières professionnelles ; -Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; -Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; -Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; -Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. mai Contenu de laccord senior

47 Accords dentreprise et plans daction en faveur de lemploi des salariés âgés Lart.87 de la loi 2008 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 visait à ce que les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés au plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans lemploi des salariés âgés avant le 1 er janvier 2010 (soit par accord dentreprise, soit par un plan daction). Dans le cas contraire, ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale. Celle-ci sera affectée à la CNAV. Cette date a été repoussée au 1 er avril 2010 pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Seront exonérés de la pénalité financière : -Les entreprises dau moins 50 salariés et moins de 300 si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu -Toutes les entreprises étant couvertes par un accord dentreprise ou de groupe ou un plan daction relatif à lemploi des salariés âgés mai

48 Contenu de laccort senior Les accords ou plan daction (branche, groupe ou entreprise) doivent comporter : -Un objectif chiffré global de maintien dans lemploi ou de recrutement des salariés âgés (55 ans et plus si maintien – 50 ans et plus si recrutement) -Des dispositions relevant dau moins trois des six domaines daction obligatoires suivants : -Recrutement des salariés âgés dans lentreprise ; -Anticipation de lévolution des carrières professionnelles ; -Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; -Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; -Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; -Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. mai

49 Thèmes devant figurés dans les accords Prévoir des mesures visant : – Soit à réduire les poly-expositions aux facteurs de pénibilité – Soit à adapter et aménager le poste de travail. Dautre part, traiter de deux autres thèmes – parmi les quatre suivants : – - Amélioration des conditions de travail ; -Le développement des compétences et des qualifications, laccès à la formation ; -Laménagement des fins de carrières ; -Le maintien dans lemploi et la prévention de la désinsertion professionnelle. mai

50 Reconnaissance de la pénibilité dans la Fonction publique = catégorie active

51 Catégorie active = pénibilité Les emplois de la catégorie active présentent un risque particulier ou des « fatigues exceptionnelles » justifiant un départ anticipé à la retraite : cest donc la reconnaissance de la pénibilité Mais cette distinction entre emplois de catégorie active et emplois de catégorie sédentaire ne s'applique qu'aux fonctionnaires, elle ne s'applique pas aux agents non titulaires qui font le même travail dans la Fonction publique !

52 Catégorie active et pénibilté Les fonctionnaires qui sont en catégorie active, font des travaux pénibles répertoriés dans les 12 critères définis dans la loi du 9 novembre Certains cumulent plusieurs critères. Dans le critère environnement agressif, un facteur sajoute cest la dangerosité face à des situations de personnes violentes ou situation dangereuses (policiers, douanes, pénitenciaire, infirmier-es en psychiatrie ou urgences, travaux ou secours sur voies publiques...).

53 Catégorie active de la Fonction Publique Les emplois des 3 Fonctions publique (Fonction publique dEtat, territoriale et hospitalière) sont classés en 2 catégories : les emplois de catégorie sédentaire les emplois de catégorie active Extrait article 24 du code des pensions : sont classés dans la catégorie active les emplois présentant un risque particulier ou des fatigues exceptionnelles. La nomenclature en est établie par décret en Conseil. Les emplois sont classés en catégorie active par arrêtés ministériels. Les emplois qui ne font pas l'objet d'un classement en catégorie active sont par défaut automatiquement des emplois de catégorie sédentaire.

54 Catégorie active = départ anticipé Les corps et cadres d'emploi des trois fonctions publiques de la catégorie active bénéficie dun départ anticipé à la retraite : à 55 ans : personnels de surveillance de l'administration pénitentiaire, éducateurs de la protection judiciaire de la jeunesse, personnels paramédicaux des hôpitaux militaires, police nationale, brigades de surveillance des douanes, agents et chefs déquipes d'exploitation des travaux publics de l'Etat (transférés aux collectivités territoriales), ingénieurs du contrôle de la navigation aérienne, contrôleurs des affaires maritimes, sapeurs pompiers, policiers municipaux, personnels paramédicaux des hôpitaux (infirmières, infirmières spécialisées, aides soignantes, agents des services, hospitaliers, sages-femmes, buandier-es…, personnels paramédicaux dont l'emploi comporte un contact direct et permanent avec des malades : assistante sociale… à 50 ans : Agents des réseaux souterrains des égouts, personnels de surveillance de l'administration pénitentiaire ou police nationale (si 25 ans dancienneté)

55 Remise en cause inacceptable de la catégorie active Pour reculer l'âge moyen de départ en retraite, le gouvernement a pour objectif de remettre en cause le droit au départ anticipé En 2008 les départs en retraite des fonctionnaires ayant au moins 15 ans de service actif représentent 27% des départs dans la Fonction publique d'Etat, 7% dans la territoriale, mais 66% dans l'hospitalière. Le gouvernement a commencé par supprimer le départ anticipé pour les infirmier-es qui sont rentrées dans la FPH à partir du 1 er décembre Les anciennes ont un eu un droit doption personnel : augmenter leur salaire en échange de la perte du départ anticipé à la retraite !!! Alors que la pénibilité du travail des infirmières na pas changé (horaires postés, travail de nuit, port de charges, lourdes, produits toxiques…), le gouvernement a commencé par la remise en cause de la catégorie active pour une profession des plus nombreuses et grande majorité féminine, pour financer la reconnaissance de leur qualification revendiquée depuis très longtemps en bac +3 ! Cest un odieux chantage. La CGT vient de faire une requête en conseil dEtat pour exiger que le gouvernement respecte la loi et la constitution : toutes les infirmières de la FPH doivent bénéficier de la catégorie active.

56 Propositions de la CGT pour la reconnaissance de la pénibilité La CGT propose pour la reconnaissance de la pénibilité dans la Fonction publique un départ anticipé (base des 12 critères) : -Le maintien de la catégorie active -LEtat doit reconnaître dautres corps, que ceux répertoriés, qui font des travaux pénibles et qui subissent une usure prématurée et irréversible de la santé. -Titularisation de tous les contractuels et prise en compte de la pénibilité de leur travail -Traçabilité des travaux pénibles effectués par des agents qui font partie de corps de la catégorie sédentaire pour une reconnaissance de la pénibilité (ex.emple : agent administratif qui fait un horaire posté jour/nuit à laccueil dun service durgence à lhôpital)

57 Propositions de la CGT pour la reconnaissance de la pénibilité (suite) Retraite anticipée à taux plein La possibilité de partir à taux plein (sans décote) et avec une carrière complète, est remise en cause pour les corps de la catégorie active qui ne bénéficient pas de bonifications. Certains nont quune majoration de durée dassurance comme les infirmières et aides-soignantes de la FPH. Pour bénéficier dun réel départ anticipé les salarié-es doivent bénéficier de bonifications : 1 trimestre par année dexposition

58 Départ anticipé pour handicap Conditions à remplir : - Une durée dassurance globale -Une durée cotisée -Un taux dincapacité permanent de 80 % ou dun handicap de niveau comparable, depuis le début de la durée dassurance -Ouverture du dispositif aux assurés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés 58


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