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Copyright: Vessélina Tossan1 Leadership and motivation (suite)

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1 Copyright: Vessélina Tossan1 Leadership and motivation (suite)

2 Copyright: Vessélina Tossan2 Plan Effet du groupe sur la motivation Le cas American Express Comprendre les ressorts intimes de la motivation: Image de soi, idéal du Moi Le triangle dor de la motivation Pourquoi la démotivation? Les cas Noémie, Sébastien, Xavier, Octave et le texte Hyperformance et combustion de soi

3 Copyright: Vessélina Tossan3 Effet dentraînement du groupe sur la motivation Effet dinfluence de lenthousiasme général Plaisir de participer à une aventure collective entraînante. A linverse, un individu motivé par une tâche peut se démotiver rapidement, sil a limpression dêtre le seul à se démener. Une ambiance morose aura un effet démotivant pour tous.

4 Copyright: Vessélina Tossan4 Impact de la compétition sur la motivation On est attiré par ce qui attire les autres : « désir triangulaire » ou « désir mimétique » (René Girard 1961) Les postes valorisés socialement attirent Pour motiver: Créer une compétition acharnée entre pairs pour lobtention dun poste ou dune promotion

5 Copyright: Vessélina Tossan5 Cas American Express Existe-t-il un système de motivation? Si oui, quels sont les principaux ressorts et conséquences?

6 Copyright: Vessélina Tossan6 American Express CONTEXTE CULTURE INTERNE Logique de marché - Le client est roi - Le client joue un rôle dans la promotion Entreprise privée qui vit par et pour le profit (15% daugmentation par an) Accent sur la performance, lefficacité, notion de « toujours plus »

7 Copyright: Vessélina Tossan7 American Express MOTIVATIONAPPORTER LE PLUS Feed back précis (« avides de faire le point ») « Appraisals » Règles précises et connues pour la promotion Système fondé sur la récompense On doit toujours aller au-delà (On sera déçu si vous nen faites que trois) Lévaluation tire vers le haut. On juge le négatif et le positif Grande part laissée à linitiative individuelle (rechercher info, noter remarques)

8 Copyright: Vessélina Tossan8 American Express COMMUNICATION CONTRÔLE CONSEQUENCES SUR LINDIVIDU Lettre dinformation interne « management program » « Formation à la culture » Contrôle fort: -patron va au standard -on doit vous entendre sourire au téléphone Tension due à la performance; Stress de la performance A de lestime pour lentreprise Parle sur le mode « nous » -identification à lentreprise

9 Copyright: Vessélina Tossan9 Comprendre les ressorts intimes de la motivation, le niveau psychique interne du processus de motivation

10 Copyright: Vessélina Tossan10 Mettre en route le moteur intérieur Point de départ expériences et influences de lhistoire individuelle= notre capital motivation Moteur mécanisme de la motivation nécessitant un bon engrenage Essence source dénergie personnelle Destination désirs fondamentaux, aspirations

11 Copyright: Vessélina Tossan11 La source dénergie, « lessence » Les principales sources dénergie sont: lamour, la passion langoisse la colère Voir texte « Les différents rôles des leaders », paragraphe: « Des motivations privées sextériorisent en réalisations pour la communauté » Henri Ford et lamour de son père, Walt Disney et léchappatoire aux duretés de la vie familiale, Branson et le modèle entrepreneurial de sa mère

12 Copyright: Vessélina Tossan12 La « destination »: les désirs fondamentaux et les aspirations sociales Idéal du moi Aspiration sociale Projet professionnel Niveau psychiqueNiveau de la réalité sociale = Force motrice qui nous tire vers un modèle idéal Permet détablir le lien avec la motivation professionnelle « Je veux soulager la misère dans le monde » « Je veux devenir médecin » = Forme dexpression socialement admise et appréciée des désirs 4 désirs fondamentaux: aimer, se réaliser, acquérir de largent, immortalité

13 Copyright: Vessélina Tossan13 Idéal du moi / aspiration sociale et motivation Plus laspiration vers lidéal est puissante et plus le projet social et professionnel pourra se formuler clairement à la conscience, plus puissante est la motivation qui cherchera à le réaliser(vocation). Dans les faits, les parcours professionnels se construisent souvent au fil des opportunités de lexistence.

14 Copyright: Vessélina Tossan14 Image de soi et motivation Idéal du moi Réalité (Expériences Aptitudes) Image de soi Expériences de Réussite ou déchec Niveau dexpectation Degré de réussite que lon prévoit devant une tâche à accomplir Le niveau dexpectation se construit à partir de limage de soi Ce que nous renvoient les autres

15 Copyright: Vessélina Tossan15 Le processus intérieur de la motivation (inspiré de S. Michel 1989) Influence Déclenche Modifie par rétroaction VECU ICS REPRES. MENTALES EXPERIENCE HASARDEXPERIENCE IMPOSEECHOIX CAPITAL MOTIVATION IMAGE DE SOI IDEAL DU MOI EXP VECUES DESIR ASPIRATIONS CAPACITES APTITUDES OPPORTUNITES CULTURE MILIEU BUT PROJET

16 Copyright: Vessélina Tossan16 Diagnostiquer le potentiel « motivation » de chacun Diagnostic du cursus antérieur et des aspirations actuelles: En termes de réussite et déchec => Parvenir à « rassurer » la personne avant de la lancer sur des missions plus exigeantes Diagnostic du « profil » motivationnel Identifier le « désir de base » qui, à linstant T, anime la personne (argent, pouvoir, sécurité, etc.) Motivation de nature intrinsèque Motivation de nature extrinsèque Intérêt pour le manager : repérer la variété des profils pour mieux cerner les leviers daction susceptibles de faire bouger ses collaborateurs o Diagnostic des motivations potentielles si lon améliore limage de soi de la personne

17 Copyright: Vessélina Tossan17 Quel est le ressort de motivation qui anime Noémie, Sébastien et Xavier? Noémie: source dénergie la colère: revanche féministe par rapport à loppression professionnelle des femmes de sa famille Idéal du moi/ aspiration sociale: venger les femmes opprimées par sa réussite Destination: Une entreprise dont lexigence dexcellence rencontre la sienne Mécanisme: Surinvestissement de travail et affectif dans cette entreprise qui la reconnaît

18 Copyright: Vessélina Tossan18 Sébastien Le temps ne peut être utilisé que comme force productive ou valeur déchange (production de soi-même à travers le développement intellectuel, corporel… Notion de rythme: prototype de lhomme pressé contemporain, perçoit le danger dans une société qui réclame toujours plus daccélération Le travail est La valeur en soi Rapport au présent, ne fait pas de projets

19 Copyright: Vessélina Tossan19 Xavier Un entrepreneur animé de la passion dentreprendre Logique de la guerre économique en phase avec le capitalisme néo-libéral Finalité: senrichir, gagner, échanger, déployer lénergie pour avancer parce que la course procure du plaisir et donne le sentiment de mener une vie intense Le temps-ressource, mais aussi temps de plaisir et déquilibre quil ne faut pas subir

20 Copyright: Vessélina Tossan20 Profil motivationnel Le désir de base qui anime la personne Ambitieux : motivés de façon extrinsèque darriver sur tous les plans Instrumentaux: travaillent par devoir, essentiellement pour gagner leur vie Terrorisés: comportement professionnel dominé par la peur –dêtre mal jugé, de ne pas avoir les mêmes augmentations que les autres Hédonistes: motivés de façon intrinsèque par lamour de leur travail Prédestinés: animés de lintérieur par un idéal se traduisant par une vocation pour un métier Indifférents: semblent néprouver aucune motivation Jean-François Decker

21 Copyright: Vessélina Tossan21 Proposer des défis stimulants et bien dosés Lorsque lobjectif est perçu comme quasi certain ou quasi impossible, pas de motivation Chances de réussite Importance de la motivation 1 0

22 Copyright: Vessélina Tossan22 Optimiser les buts, doser les défis Lindividu choisira de relever un défi difficile : Parce que le but sinscrit dans la logique de ses aspirations Parce quil veut combler lécart entre limage quil a de lui-même (image de soi) et celle à laquelle il aspire (Idéal du Moi) Parce quil se sent capable de le faire Une trajectoire professionnelle réussie se construit au moyen dune progression vers des buts de niveau toujours plus élevé

23 Copyright: Vessélina Tossan23 Un instrument de pilotage: Le triangle dor de la motivation selon Lionnel Bellanger Confiance en soi Légitimité Identification

24 Copyright: Vessélina Tossan24 Le triangle dor de la motivation selon Lionnel Bellenger La confiance en soi est proportionnelle à: Limage que lon a de soi Au degré de contrôle quon a sur soi A la fréquence de tous les signes de reconnaissance positifs formels et informels que lon reçoit( feedback, diplômes, primes, invitations…)

25 Copyright: Vessélina Tossan25 Le triangle dor de la motivation selon Lionnel Bellenger La légitimité correspond à ladéquation entre ce que je ressens et crois valoir par rapport à lestime quon maccorde (matérialisée par grade, responsabilité, rémunération, évolution de carrière…) Lidentification: correspond à la possibilité de se reconnaître dans une valeur en résonance avec notre imaginaire (cause, symbole, personne, objectif…)

26 Copyright: Vessélina Tossan26 Les dix commandements de la motivation* Fixer les objectifs en commun et les contrôler mesurables réalistes motivés compris personnels Savoir récompenser renforcement positif, plus en profondeur que le renforcement => la reconnaissance Faire preuve d équité oCommuniquer l information oTraiter les griefs (éviter leffet cumulatif des frustrations) oApprécier ses collaborateurs (éviter le sentiment dabandon) oEnrichir lintérêt du travail (VARIF) oFaire que les membres du personnel puissent constater la clarté de leur rôle, leur utilité, leur importance personnelle oAvoir un projet, donner du sens => sadresser à limaginaire

27 Copyright: Vessélina Tossan27 La démotivation La démotivation douce: apparaît quand on a le sentiment de ne pas être reconnu dans ses responsabilités la reconnaissance peut être trouvée de manière détournée (syndicalisme, activités personnelles, engagement politique) La démotivation de censure: apparaît si lorganisation persiste, le sentiment sintériorise, le salarié ne croit plus en sa capacité dexercer des responsabilités, il se censure lui-même, il suit la ligne tracée de son travail La démotivation dure : si le processus se poursuit, perte de sens « le désir est atteint et dès lors la motivation est impossible », « le salarié fonctionne comme un robot, sans aucune attente personnelle par rapport à son travail » Ce sont les contradictions de lentreprise qui provoquent la démotivation: « Soyez un salarié responsable, ayez des initiatives » et ne pas tenir compte de ces initiatives. Sandra Michel

28 Copyright: Vessélina Tossan28 Le triangle dor de la motivation selon Lionnel Bellenger et la démotivation Confiance en soi (démotivation de censure) Légitimité (démotivation douce) Identification (démotivation dure)

29 Copyright: Vessélina Tossan29 A la lecture des cas de Noémie et Octave, peut-on parler de démotivation? Si oui quelles sont les causes et les manifestations? Si non, de quoi sagit-il et pourquoi?

30 Copyright: Vessélina Tossan30 Octave, agent EDF Symptômes de démotivation Déception Par rapport à la direction dEDF, qui naurait pas tenu ses promesses Perte de dynamisme Au contact de personnes plus âgées du service Ses supérieurs ne lui demandent pas de « faire du zèle » mais de faire simplement son boulot sans ennuyer personne

31 Copyright: Vessélina Tossan31 Octave, agent EDF Symptômes de démotivation Sentiment dêtre manipulé Ne pas être maître de sa carrière (sur des rails) Sentiment de frustration Face au manque de communication entre la direction et lui-même Face à lindifférence manifestée à légard de son travail

32 Copyright: Vessélina Tossan32 Approche selon Maslow Besoins physiologiques: satisfaits Besoin de sécurité, considéré comme important: satisfait (stabilité dans le travail et le logement, sécurité de lemploi, salaire satisfaisant)…mais sans cesse sous la menace dune mutation Besoins sociaux, dappartenance: satisfaits (collègues et famille) Besoins destime: totalement insatisfaits (reconnu par fatalité et non pour la qualité de son travail) Besoin de réalisation: insatisfait Donc: Blocage au niveau des besoins sociaux Eprouve de la frustration dans son travail, sécurité problématique Préfère rester à EDF pour conserver son emploi plutôt que de changer dentreprise pour un job plus valorisant

33 Copyright: Vessélina Tossan33 Approche selon Herzberg Lorganisation lui permet « déviter linsatisfaction » plus que dêtre motivé positivement « je ne suis pas satisfait mais je ne suis pas non plus insatisfait » Les facteurs dhygiène: pris en compte pour la plupart (salaire, conditions de travail, relations avec les collègues, vie personnelle riche, sentiment de sécurité…) Les facteurs moteurs: ne sont pas totalement mobilisés sa tâche peut être intéressante il y a quelques espoirs de promotion il na pas limpression de saccomplir dans son travail ni dêtre reconnu par ses supérieurs Motivation plutôt extrinsèque et peu de motivation intrinsèque

34 Copyright: Vessélina Tossan34 Approche selon la théorie du renforcement et de léquité Le renforcement positif parait inconnu. Son travail ne fait pas lobjet dattention de la part de la direction. Le système de promotion est règlé à lavance suivant lancienneté. (absence de motivation) Il estime quil y a une sorte de déséquilibre en sa faveur par rapport à dautres salariés dans dautres sociétés. Cela lincite à saccrocher à son job mais à réajuster ses efforts vers le bas puisque trop defforts savèrent inutiles.

35 Copyright: Vessélina Tossan35 Approche de Vroom (système VIE) Niveau dexpectation (chances de réussite quil sattribue) assez élevé, sestime compétent, affirme maîtriser son travail, prétend que son service a un savoir faire supérieur aux entreprises privées, se sent capable datteindre un objectif Linstrumentalité (lien entre la performance et la récompense) Probabilité posée comme nulle que son action permette daccéder à une promotion, le système davancement nest pas lié aux efforts et performances mais à lancienneté. Instrumentalité nulle.

36 Copyright: Vessélina Tossan36 Approche de Vroom (système VIE) La valence (valeur attribuée à la récompense) faible « je suis dans une bonne moyenne de promotion mais je nen retire rien » Il veut conserver ses activités extra-professionnelles Il préfèrerait refuser un poste mieux payé sil ne lui permettait pas de poursuivre ses activités. Donc absence dinstrumentalité et faible valence le produit VxIxE est nul et la motivation inexistante.

37 Copyright: Vessélina Tossan37 Approche selon Porter, Lawler et Hackman Variété du travail Autonomie Responsabilité Intérêt de la tâche Pas de feed-back de la part de la direction

38 Copyright: Vessélina Tossan38 Octave agent EDF Approche triangle dor Confiance en soi: Oui, mais affaiblie par labsence de signes de reconnaissance perçus Légitimité: Elle semble bloquée car il existe une inadéquation entre ce quil ressent et croit valoir par rapport à lestime quon lui accorde Lidentification: Elle ne semble pas être entravée par son activité professionnelle. Conclusion: Lobjectif de satisfaction de Monsieur O ne réside pas dans son parcours professionnel mais dans ses activités extra- professionnelles. Il vise laccomplissement personnel dans ces activités. Sa motivation pour son travail est « instrumentale »

39 Copyright: Vessélina Tossan39 Conclusion Octave se trouve dans une situation intermédiaire entre une démotivation douce et une démotivation de censure.

40 Copyright: Vessélina Tossan40 Noémie Etait dans léthique de lexcellence= système reposant sur une mobilisation psychique intense, une captation des désirs individuels –de réussite, damour, de carrière. Plus quune démotivation dure, un burn out Le burn-out : Dépression brutale, particulièrement intense chez les individus pourvus dun Idéal du moi très élevé quils ont investi tout entier dans une cause ou une entreprise. La personne est « ravagée » de lintérieur comme par un incendie, écrasée par la chute de son Moi idéal, identifié à lidéal organisationnel P.348 du texte Hyperperformance et combustion de soi


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