Leadership and motivation (suite)

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1 Leadership and motivation (suite)
Copyright: Vessélina Tossan

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Plan Effet du groupe sur la motivation Le cas American Express Comprendre les ressorts intimes de la motivation: Image de soi, idéal du Moi Le triangle d’or de la motivation Pourquoi la démotivation? Les cas Noémie, Sébastien, Xavier, Octave et le texte Hyperformance et combustion de soi Copyright: Vessélina Tossan

3 Effet d’entraînement du groupe sur la motivation
Effet d’influence de l’enthousiasme général Plaisir de participer à une aventure collective entraînante. A l’inverse, un individu motivé par une tâche peut se démotiver rapidement, s’il a l’impression d’être le seul à se démener. Une ambiance morose aura un effet démotivant pour tous. Copyright: Vessélina Tossan

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Impact de la compétition sur la motivation On est attiré par ce qui attire les autres : « désir triangulaire » ou « désir mimétique » (René Girard 1961) Les postes valorisés socialement attirent Pour motiver: Créer une compétition acharnée entre pairs pour l’obtention d’un poste ou d’une promotion Copyright: Vessélina Tossan

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Cas American Express Existe-t-il un système de motivation? Si oui, quels sont les principaux ressorts et conséquences? Copyright: Vessélina Tossan

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American Express CONTEXTE CULTURE INTERNE Logique de marché Le client est roi Le client joue un rôle dans la promotion Entreprise privée qui vit par et pour le profit (15% d’augmentation par an) Accent sur la performance, l’efficacité, notion de « toujours plus » Copyright: Vessélina Tossan

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American Express MOTIVATION APPORTER LE PLUS Feed back précis (« avides de faire le point ») « Appraisals » Règles précises et connues pour la promotion Système fondé sur la récompense On doit toujours aller au-delà (On sera déçu si vous n’en faites que trois) L’évaluation tire vers le haut. On juge le négatif et le positif Grande part laissée à l’initiative individuelle (rechercher info, noter remarques) Copyright: Vessélina Tossan

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American Express COMMUNICATION CONTRÔLE CONSEQUENCES SUR L’INDIVIDU Lettre d’information interne « management program » « Formation à la culture » Contrôle fort: -patron va au standard -on doit vous entendre sourire au téléphone Tension due à la performance; Stress de la performance A de l’estime pour l’entreprise Parle sur le mode « nous » -identification à l’entreprise Copyright: Vessélina Tossan

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Comprendre les ressorts intimes de la motivation, le niveau psychique interne du processus de motivation Copyright: Vessélina Tossan

10 Mettre en route le moteur intérieur
Point de départ expériences et influences de l’histoire individuelle= notre capital motivation Moteur mécanisme de la motivation nécessitant un bon engrenage Essence source d’énergie personnelle Destination désirs fondamentaux, aspirations Copyright: Vessélina Tossan

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La source d’énergie, « l’essence » Les principales sources d’énergie sont: l’amour, la passion l’angoisse la colère Voir texte « Les différents rôles des leaders », paragraphe: « Des motivations privées s’extériorisent en réalisations pour la communauté » Henri Ford et l’amour de son père, Walt Disney et l’échappatoire aux duretés de la vie familiale, Branson et le modèle entrepreneurial de sa mère Copyright: Vessélina Tossan

12 La « destination »: les désirs fondamentaux et les aspirations sociales
4 désirs fondamentaux: aimer, se réaliser, acquérir de l’argent, immortalité Idéal du moi Aspiration sociale Projet professionnel Niveau psychique Niveau de la réalité sociale = Force motrice qui nous tire vers un modèle idéal = Forme d’expression socialement admise et appréciée des désirs Permet d’établir le lien avec la motivation professionnelle « Je veux soulager la misère dans le monde » « Je veux devenir médecin » Copyright: Vessélina Tossan

13 Idéal du moi / aspiration sociale et motivation
Plus l’aspiration vers l’idéal est puissante et plus le projet social et professionnel pourra se formuler clairement à la conscience, plus puissante est la motivation qui cherchera à le réaliser(vocation). Dans les faits, les parcours professionnels se construisent souvent au fil des opportunités de l’existence. Copyright: Vessélina Tossan

14 Image de soi et motivation
Idéal du moi Réalité (Expériences Aptitudes) Image de soi Le niveau d’expectation se construit à partir de l’image de soi Image de soi Expériences de Réussite ou d’échec Niveau d’expectation Degré de réussite que l’on prévoit devant une tâche à accomplir Ce que nous renvoient les autres Copyright: Vessélina Tossan

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Le processus intérieur de la motivation (inspiré de S. Michel 1989) DESIR ASPIRATIONS ICS EXP VECUES IDEAL DU MOI CAPITAL MOTIVATION IMAGE DE SOI REPRES. MENTALES CAPACITES APTITUDES OPPORTUNITES CULTURE MILIEU PROJET BUT BUT PROJET EXPERIENCE VECU CHOIX HASARD EXPERIENCE IMPOSEE Copyright: Vessélina Tossan Modifie par rétroaction Déclenche Influence

16 Diagnostiquer le potentiel « motivation » de chacun
Diagnostic du cursus antérieur et des aspirations actuelles: En termes de réussite et d’échec => Parvenir à « rassurer » la personne avant de la lancer sur des missions plus exigeantes Diagnostic du « profil » motivationnel Identifier le « désir de base » qui, à l’instant T, anime la personne (argent, pouvoir, sécurité, etc.) Motivation de nature intrinsèque Motivation de nature extrinsèque Diagnostic des motivations potentielles si l’on améliore l’image de soi de la personne Intérêt pour le manager : repérer la variété des profils pour mieux cerner les leviers d’action susceptibles de faire bouger ses collaborateurs Copyright: Vessélina Tossan

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Quel est le ressort de motivation qui anime Noémie, Sébastien et Xavier? Noémie: source d’énergie la colère: revanche féministe par rapport à l’oppression professionnelle des femmes de sa famille Idéal du moi/ aspiration sociale: venger les femmes opprimées par sa réussite Destination: Une entreprise dont l’exigence d’excellence rencontre la sienne Mécanisme: Surinvestissement de travail et affectif dans cette entreprise qui la reconnaît Copyright: Vessélina Tossan

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Sébastien Le temps ne peut être utilisé que comme force productive ou valeur d’échange (production de soi-même à travers le développement intellectuel, corporel… Notion de rythme: prototype de l’homme pressé contemporain, perçoit le danger dans une société qui réclame toujours plus d’accélération Le travail est La valeur en soi Rapport au présent, ne fait pas de projets Copyright: Vessélina Tossan

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Xavier Un entrepreneur animé de la passion d’entreprendre Logique de la guerre économique en phase avec le capitalisme néo-libéral Finalité: s’enrichir, gagner, échanger, déployer l’énergie pour avancer parce que la course procure du plaisir et donne le sentiment de mener une vie intense Le temps-ressource, mais aussi temps de plaisir et d’équilibre qu’il ne faut pas subir Copyright: Vessélina Tossan

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Profil motivationnel Le désir de base qui anime la personne Ambitieux : motivés de façon extrinsèque d’arriver sur tous les plans Instrumentaux: travaillent par devoir, essentiellement pour gagner leur vie Terrorisés: comportement professionnel dominé par la peur –d’être mal jugé, de ne pas avoir les mêmes augmentations que les autres Hédonistes: motivés de façon intrinsèque par l’amour de leur travail Prédestinés: animés de l’intérieur par un idéal se traduisant par une vocation pour un métier Indifférents: semblent n’éprouver aucune motivation Jean-François Decker Copyright: Vessélina Tossan

21 Proposer des défis stimulants et bien dosés
Lorsque l’objectif est perçu comme quasi certain ou quasi impossible, pas de motivation Importance de la motivation Chances de réussite 1 Copyright: Vessélina Tossan

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Optimiser les buts, doser les défis L’individu choisira de relever un défi difficile : Parce que le but s’inscrit dans la logique de ses aspirations Parce qu’il veut combler l’écart entre l’image qu’il a de lui-même (image de soi) et celle à laquelle il aspire (Idéal du Moi) Parce qu’il se sent capable de le faire Une trajectoire professionnelle réussie se construit au moyen d’une progression vers des buts de niveau toujours plus élevé Copyright: Vessélina Tossan

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Un instrument de pilotage: Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellanger Confiance en soi Identification Légitimité Copyright: Vessélina Tossan

24 Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger
La confiance en soi est proportionnelle à: L’image que l’on a de soi Au degré de contrôle qu’on a sur soi A la fréquence de tous les signes de reconnaissance positifs formels et informels que l’on reçoit( feedback, diplômes, primes, invitations…) Copyright: Vessélina Tossan

25 Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger
La légitimité correspond à l’adéquation entre ce que je ressens et crois valoir par rapport à l’estime qu’on m’accorde (matérialisée par grade, responsabilité, rémunération, évolution de carrière…) L’identification: correspond à la possibilité de se reconnaître dans une valeur en résonance avec notre imaginaire (cause, symbole, personne, objectif…) Copyright: Vessélina Tossan

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Les dix commandements de la motivation* Fixer les objectifs en commun et les contrôler mesurables réalistes motivés compris personnels Savoir récompenser renforcement positif, plus en profondeur que le renforcement => la reconnaissance Faire preuve d ’équité Communiquer l ’information Traiter les griefs (éviter l’effet cumulatif des frustrations) Apprécier ses collaborateurs (éviter le sentiment d’abandon) Enrichir l’intérêt du travail (VARIF) Faire que les membres du personnel puissent constater la clarté de leur rôle, leur utilité, leur importance personnelle Avoir un projet, donner du sens => s’adresser à l’imaginaire Copyright: Vessélina Tossan

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La démotivation La démotivation douce: apparaît quand on a le sentiment de ne pas être reconnu dans ses responsabilités la reconnaissance peut être trouvée de manière détournée (syndicalisme, activités personnelles, engagement politique) La démotivation de censure: apparaît si l’organisation persiste, le sentiment s’intériorise, le salarié ne croit plus en sa capacité d’exercer des responsabilités, il se censure lui-même, il suit la ligne tracée de son travail La démotivation dure : si le processus se poursuit, perte de sens « le désir est atteint et dès lors la motivation est impossible », « le salarié fonctionne comme un robot, sans aucune attente personnelle par rapport à son travail » Ce sont les contradictions de l’entreprise qui provoquent la démotivation: « Soyez un salarié responsable, ayez des initiatives » et ne pas tenir compte de ces initiatives. Sandra Michel Copyright: Vessélina Tossan

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Le triangle d’or de la motivation selon Lionnel Bellenger et la démotivation Confiance en soi (démotivation de censure) Identification (démotivation dure) Légitimité (démotivation douce) Copyright: Vessélina Tossan

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A la lecture des cas de Noémie et Octave, peut-on parler de démotivation? Si oui quelles sont les causes et les manifestations? Si non, de quoi s’agit-il et pourquoi? Copyright: Vessélina Tossan

30 Octave, agent EDF Symptômes de démotivation
Déception Par rapport à la direction d’EDF, qui n’aurait pas tenu ses promesses Perte de dynamisme Au contact de personnes plus âgées du service Ses supérieurs ne lui demandent pas de « faire du zèle » mais de faire simplement son boulot sans ennuyer personne Copyright: Vessélina Tossan

31 Octave, agent EDF Symptômes de démotivation
Sentiment d’être manipulé Ne pas être maître de sa carrière (sur des rails) Sentiment de frustration Face au manque de communication entre la direction et lui-même Face à l’indifférence manifestée à l’égard de son travail Copyright: Vessélina Tossan

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Approche selon Maslow Besoins physiologiques: satisfaits Besoin de sécurité, considéré comme important: satisfait (stabilité dans le travail et le logement, sécurité de l’emploi, salaire satisfaisant)…mais sans cesse sous la menace d’une mutation Besoins sociaux, d’appartenance: satisfaits (collègues et famille) Besoins d’estime: totalement insatisfaits (reconnu par fatalité et non pour la qualité de son travail) Besoin de réalisation: insatisfait Donc: Blocage au niveau des besoins sociaux Eprouve de la frustration dans son travail, sécurité problématique Préfère rester à EDF pour conserver son emploi plutôt que de changer d’entreprise pour un job plus valorisant Copyright: Vessélina Tossan

33 Approche selon Herzberg
L’organisation lui permet « d’éviter l’insatisfaction » plus que d’être motivé positivement « je ne suis pas satisfait mais je ne suis pas non plus insatisfait » Les facteurs d’hygiène: pris en compte pour la plupart (salaire, conditions de travail, relations avec les collègues, vie personnelle riche, sentiment de sécurité…) Les facteurs moteurs: ne sont pas totalement mobilisés sa tâche peut être intéressante il y a quelques espoirs de promotion il n’a pas l’impression de s’accomplir dans son travail ni d’être reconnu par ses supérieurs Motivation plutôt extrinsèque et peu de motivation intrinsèque Copyright: Vessélina Tossan

34 Approche selon la théorie du renforcement et de l’équité
Le renforcement positif parait inconnu. Son travail ne fait pas l’objet d’attention de la part de la direction. Le système de promotion est règlé à l’avance suivant l’ancienneté. (absence de motivation) Il estime qu’il y a une sorte de déséquilibre en sa faveur par rapport à d’autres salariés dans d’autres sociétés. Cela l’incite à s’accrocher à son job mais à réajuster ses efforts vers le bas puisque trop d’efforts s’avèrent inutiles. Copyright: Vessélina Tossan

35 Approche de Vroom (système VIE)
Niveau d’expectation (chances de réussite qu’il s’attribue) assez élevé, s’estime compétent, affirme maîtriser son travail, prétend que son service a un savoir faire supérieur aux entreprises privées, se sent capable d’atteindre un objectif L’instrumentalité (lien entre la performance et la récompense) Probabilité posée comme nulle que son action permette d’accéder à une promotion, le système d’avancement n’est pas lié aux efforts et performances mais à l’ancienneté. Instrumentalité nulle. Copyright: Vessélina Tossan

36 Approche de Vroom (système VIE)
La valence (valeur attribuée à la récompense) faible « je suis dans une bonne moyenne de promotion mais je n’en retire rien » Il veut conserver ses activités extra-professionnelles Il préfèrerait refuser un poste mieux payé s’il ne lui permettait pas de poursuivre ses activités. Donc absence d’instrumentalité et faible valence le produit VxIxE est nul et la motivation inexistante. Copyright: Vessélina Tossan

37 Approche selon Porter, Lawler et Hackman
Variété du travail Autonomie Responsabilité Intérêt de la tâche Pas de feed-back de la part de la direction Copyright: Vessélina Tossan

38 Octave agent EDF Approche triangle d’or
Confiance en soi: Oui, mais affaiblie par l’absence de signes de reconnaissance perçus Légitimité: Elle semble bloquée car il existe une inadéquation entre ce qu’il ressent et croit valoir par rapport à l’estime qu’on lui accorde L’identification: Elle ne semble pas être entravée par son activité professionnelle. Conclusion: L’objectif de satisfaction de Monsieur O ne réside pas dans son parcours professionnel mais dans ses activités extra-professionnelles. Il vise l’accomplissement personnel dans ces activités. Sa motivation pour son travail est « instrumentale » Copyright: Vessélina Tossan

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Conclusion Octave se trouve dans une situation intermédiaire entre une démotivation douce et une démotivation de censure. Copyright: Vessélina Tossan

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Noémie Etait dans l’éthique de l’excellence= système reposant sur une mobilisation psychique intense, une captation des désirs individuels –de réussite, d’amour, de carrière. Plus qu’une démotivation dure, un burn out Le burn-out : Dépression brutale, particulièrement intense chez les individus pourvus d’un Idéal du moi très élevé qu’ils ont investi tout entier dans une cause ou une entreprise. La personne est « ravagée » de l’intérieur comme par un incendie, écrasée par la chute de son Moi idéal, identifié à l’idéal organisationnel P.348 du texte Hyperperformance et combustion de soi Copyright: Vessélina Tossan