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Cours 7 La gestion du personnel Les objectifs de lapprentissage : Comprendre le rôle crucial du personnel dans la démarche qualité totale Comprendre les.

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1 Cours 7 La gestion du personnel Les objectifs de lapprentissage : Comprendre le rôle crucial du personnel dans la démarche qualité totale Comprendre les éléments contribuant à la résistances au changement et comment la gérer Reconnaître limportance de la compétence du personnel dans la réalisation des objectifs de la qualité Comprendre les éléments contribuant au renforcement de la performance du personnel en vue de lamélioration de la qualité

2 Objectifs principaux de la gestion des ressources humaines Attirer la main-dœuvre qualifiée Conserver la main-dœuvre qualifiée Développer la main-dœuvre Motiver et satisfaire par le travail Assurer lefficacité

3 Rôle du personnel dans la démarche qualité totale Exercer un leadership individuel pour créer un climat de travail favorable à la recherche de la qualité Agir comme catalyseur dans lévolution de la culture organisationnelle afin de faciliter la mise en œuvre dune démarche qualité totale Acquérir de nouvelles expertises et habiletés en suivant une formation afin de mieux accomplir son travail Participer activement au programme de la qualité et au processus de résolution de problèmes en effectuant de façon responsable les tâches exigées

4 Compétence du personnel Rôle de la compétence Expertise technique Habileté de résolution de problèmes Acquisition de la compétence Programme de formation et de développement Intégration des compétences personnelles à la compétence organisationnelle Processus dapprentissage

5 Compétence du personnel (suite) Mise en pratique de la compétence Intégrer les compétences dans les pratiques de gestion –Politiques –Procédures de travail –Formation –Attitudes et comportement du personnel Utiliser les appuis pertinents –Soutien de linnovation et de la créativité –Développement de la fidélisation de la clientèle

6 Satisfaction au travail État psychologique résultant dune comparaison entre les attentes de lemployé et la situation vécue dans son milieu : Satisfait : situation perçue comme égale ou supérieure aux attentes Insatisfait : situation perçue comme inférieure aux attentes Satisfaction : engendre le rendement Rendement : affecte le degré de satisfaction Récompenses : entraînent satisfaction et rendement

7 Satisfaction au travail Pour augmenter la satisfaction au travail Gestion participative Habilitation Cercle de qualité Travail déquipe Market-in Reconnaissance et récompenses

8 Satisfaction au travail (Gestion participative) Gestion participative –Objectifs –Fondement

9 Satisfaction au travail (Gestion participative) Modèles

10 Satisfaction au travail (Gestion participative) Effets de la gestion participative Sur les individus –Sur le travail existant –Sur le développement des compétences Sur lorganisation –Sur la structure fonctionnelle –Sur la performance de lentreprise

11 Satisfaction au travail (Habilitation « empowerment ») Déléguer plus de pouvoir décisionnel aux niveaux hiérarchiques inférieurs Obstacles à lhabilitation –Résistance au changement –Manque de préparation –Structure organisationnelle Rôle de la direction dans lhabilitation Mise en pratique de lhabilitation –Sensibilisation –Élimination dobstacles –Méthodes de décisions de groupe

12 Satisfaction au travail (Cercle de qualité) Petit groupe douvriers constitué pour gérer volontairement la qualité sur les lieux de travail Effectif : 3 à 6 personnes (maximum 20) Niveau hiérarchique : inférieur Travail de même nature Réunion périodique (hebdomadaire, mensuelle) Identification, analyse et résolution des problèmes de qualité

13 Satisfaction au travail (Cercle de qualité) (suite) Principes –Encourager les employés à contribuer au développement de lorganisation en se préoccupant constamment de lamélioration continue de la qualité –Respecter lêtre humain en donnant un sens à son travail et en créant un milieu lincitant à y demeurer –Favoriser lexpression des capacités physiques, techniques et intellectuelles du personnel

14 Satisfaction au travail (Cercle de qualité) (suite) Objectifs Promouvoir la pensée créative et l'engagement dans le travail Améliorer la motivation des employés Prendre conscience de l'importance des coûts et en promouvoir la réduction Inculquer aux travailleurs l'habileté à résoudre les problèmes Réduire le taux de plaintes ou de griefs Augmenter la productivité Insister sur l'importance de l'amélioration de la sécurité

15 Satisfaction au travail (Cercle de qualité) (suite) Objectifs (suite) Développer une attitude de prévention Améliorer la qualité et réduire les erreurs Développer une meilleure communication à l'intérieur de l'organisation Encourager l'initiative et développer le leadership des travailleurs Inspirer le travail collectif Promouvoir l'harmonie dans les relations employeur-employés

16 Satisfaction au travail (Travail déquipe) Formation des équipes de travail Identification des besoins de travail en équipe Mise en place de léquipe Évaluation des activités de léquipe

17 Satisfaction au travail (Travail déquipe) (suite) Personnalité des membres et travail déquipe Honnêteté Fiabilité Enthousiasme Responsabilité ou capacité de réaliser convenablement les tâches et den assumer pleinement le résultat Coopération Initiative ou capacité de voir par soi-même les tâches à réaliser Patience Ingéniosité ou faculté de trouver de nouveaux moyens daccomplir le travail en dépit des ressources limitées Ponctualité Tolérance Persévérance

18 Satisfaction au travail (Travail déquipe) (suite) Pour un meilleur fonctionnement dans les équipes Élimination des obstacles au travail déquipe Structure appropriée de léquipe Formation du personnel orientée vers la résolution de problèmes Style de leadership Reconnaissance et récompenses attribuées à léquipe Soutien de la direction et ressources disponibles

19 Satisfaction au travail (Reconnaissance et récompenses) Reconnaissance Récompenses Intrinsèques : nature non monétaire, autogratification Extrinsèques : bonis, compliments

20 Market-in Sensibiliser le personnel qui nont aucun contact avec le client à limportance capitale de celui-ci À rebours, établir les besoins du clients par département et les diffuser Déterminer les besoins en QVALITÉ du personnel de première ligne, et y affecter les ressources et processus pour les combler.

21 Market-in

22 Résistance au changement Les organisations Les structures et leur contraintes Structure simple Structure bureaucratie mécaniste Structure bureaucratie professionnelle Structure divisionnalisée Structure adhocratie Les cultures organisationnelle Culture adhocratique/Novatrice Culture rationnelle Culture hiérarchique Culture consensuelle

23 Résistance au changement Les personnes Les acteurs du changement Les décideurs Léquipe de projet Les utilisateurs (là ou se trouve la résistance) Les réactions face au changement Les passifs Les militants Les concertatifs (triangle dor) Les hésitants Les grognons Les opposants Les déchirés Les révoltés

24 Résistance au changement Les personnes

25 Résistance au changement Approche Lapproche à préconiser Rupture (reengineering) Amélioration continue (kaizen) 6 sigma

26 Résistance au changement Quels sont les freins à limplantation Faible soutien de léquipe dirigeante Manque de vision dans le projet Luttes de pouvoir et tensions interne Manque de « sens de lurgence » pour accentué les projets qui peuvent trainer en longueur Manque de leadership La peur, donc le fait de permettre aux résistant de gagner Le manque dobjectifs clairs Le manque de communication

27 Résistance au changement Comment le vaincre la résistance ? Identifier les acteurs et les convertir Définir la vision du projets –Et la communiqué clairement Soutiens de la direction générale Communication Susciter le besoin de changement –Et montrer les risques à ne pas encourir –5 leviers de changement (5 Ps of change) Programme de formation adaptée Des succès rapide et visible pour commencer Impliquer les parties prenantes

28 Résistance au changement Les leviers du changement (5 Ps of change) Pain (douleur) Process (processus) Politics (politique) Payoff (les gains) Persistence (persistance)

29 Résistance au changement Identifier les acteurs et les convertir Pourquoi ? Pour identifier et sécuriser le support, et éliminer la résistance, des parties prenante et du system vitale à la réalisation du projet Comment ? Identifier les parties prenante (individu ou groupe) impliqué ou affecté, Identifier le niveau dimplication actuelle et requis par chacun avant que limplémentation du changement puissent être réaliser avec succès, Identifier le niveau de travail requis pour convertir les niveaux dimplication de chacun au niveau requis, Prioriser et développer des plans de communication et formation approprié pour les différentes partie prenante


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