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ESC LILLE TD Management des Ressources Humaines 2006 Stéphane WILMOTTE Évaluation des Hommes et des Postes.

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1 ESC LILLE TD Management des Ressources Humaines 2006 Stéphane WILMOTTE Évaluation des Hommes et des Postes

2 1. Évaluation des hommes: 1.1 Le système dévaluation des hommes dans lentreprise 1.2 Lentretien annuel 1.3 Les effets pour lentreprise et le collaborateur 2. Démarche Compétences: 2.1 Définition 2.2 Objectifs 2.3 Méthodologie

3 Évaluation des Hommes

4 Objectifs : - Pour lentreprise: mieux gérer ses ressources humaines - Pour le manager: optimiser lévolution de son collaborateur - Pour le collaborateur: se situer et se projeter dans lentreprise 1. Évaluation des Hommes

5 Système dévaluation: Ensemble des moyens mis en place dans lentreprise pour apprécier les compétences et les performances des salariés. Position du MEDEF : Le MEDEF a fait de la compétence un axe de rénovation des pratiques managériales. Il sagit dune « combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements sexerçant dans un contexte précis ». Pour le MEDEF, il ne sagit pas dun diplôme ou dune qualification. Lentreprise a la responsabilité de valider les compétences. 1.1 Le système dévaluation des hommes dans lentreprise

6 Les différents types dévaluation: Assessment Center : Dispositif comprenant un ensemble de tests, et en particulier dépreuves de simulation, permettant dévaluer ladéquation dun salarié à un poste dans le cadre dun recrutement ou dune mobilité interne. Évaluation multi niveaux (360° feed-back): Évaluation dun salarié par lui-même, son responsable hiérarchique, ses pairs et ses subordonnés faisant ressortir les différences de perception et les points forts ou faibles de lévalué. Bilan de Compétences: Bilan qui permet danalyser les motivations, les aptitudes, les compétences professionnelles et personnelles dun collaborateur. Il est souvent utilisé pour un réorientation professionnelle. Bilan comportemental: Constat permettant de mettre en relief les points positifs et négatifs dune personne par rapport à une fonction. Il est réalisé grâce à des simulations faites sous observation qui anticipent la situation professionnelle future. 1.1 Le système dévaluation des hommes dans lentreprise

7 1.2 Lentretien annuel dappréciation L'entretien annuel dappréciation (ou dévaluation) est un moment privilégié d'échange entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet échange complète les entretiens réguliers qui traitent des sujets ou problèmes quotidiens au fur et à mesure de leur survenance. Objectifs : - Faire un bilan de lannée écoulée, - Faire un point darrêt sur la performance, le professionnalisme, le potentiel du collaborateur, et définir ses axes de progrès, - Fixer les objectifs de lannée à venir, - Permettre au collaborateur de se projeter au-delà de lannée à venir et envisager avec lui ses perspectives de développement et d'évolution professionnelle.

8 1.2 Lentretien annuel dappréciation La préparation: clé du succès Vu les enjeux pour lentreprise et le collaborateur, il nécessite une phase de préparation : - Recenser les faits précis de l'année écoulée, les évènements, les actions accomplies - Réfléchir aux objectifs du collaborateur : objectifs du poste de travail, transverses et de développement personnel - Faire abstraction de considérations personnelles et émotionnelles, - Faire preuve découte - Prévoir du temps et un endroit approprié

9 1.2 Lentretien annuel dappréciation Des objectifs clairs et mesurables: - Objectifs liés à lentreprise au regard des missions confiées au collaborateur (objectifs de prises de commandes, de production (marge/délai), de déploiement de nouveaux outils ou nouvelles organisations…) - Objectifs de progrès liés à lévolution du collaborateur (= développement personnel) Pour quun objectif incite à la performance, il doit répondre à cinq critères :SMART S imple :explicite, précis et concret pour une évaluation dans les faits M esurable :s'inscrivant dans un délai de réalisation et avec des critères de réussite A mbitieux :permettant un progrès par rapport au niveau déjà requis pour le poste R éaliste :potentiellement atteignable par le collaborateur T emporel :comportant un échéancier pour son obtention

10 1.3 Les effets pour lentreprise et le collaborateur Pour lentreprise: - Effets positifs sur limplication et la motivation - Identification des collaborateurs à suivre: - Haut Potentiel (HP) - Expert ou Homme Clé (HC) - Haut Potentiel Junior (HPJ) - (…) Pour le collaborateur : - Gestion de sa carrière - Se situe par rapport à ses collègues

11 La notion de « Potentiel » Potentiel: - Capacité à acquérir des compétences nouvelles susceptibles dêtre utilisées à lavenir - « Pari » pris sur le collaborateur car la validation opérationnelle des compétences reste à faire - Notion souvent prise en compte dans les grandes entreprises Potentiel escompté (ou immédiat) : Le potentiel escompté est laptitude du collaborateur à tenir à court ou moyen terme la fonction nouvelle, généralement avec un niveau de responsabilité plus élevé. Potentiel ultime (ou en développement) : Il sagit dun pronostic à long terme (15/20 ans) sur la position que peut atteindre le collaborateur à lapogée de sa carrière

12 Démarche Compétences

13 2.1 Définition Définition: Processus par lequel une entreprise recense les compétences clés de ses collaborateurs en fonction de ses métiers actuels ou futurs. Objectifs: - Préparer lentreprise à ses enjeux futurs - Exploiter lensemble des compétences détenues par les collaborateurs - Optimiser les actions de formation - Améliorer les recrutements - Développer les compétences des collaborateurs à des métiers connexes

14 2.2 Méthodologie Suivi: - Un groupe « Client » chargé de fixer les orientations et de suivre les travaux (DG) - Un groupe « Production » chargé de définir les métiers et les compétences associées Étapes: 1. Validation des métiers à définir 2. Définition des référentiels métiers (critère dévaluation + activité/tâche/savoir faire) 3. Formation des évaluateurs 4. Évaluation des collaborateurs 5. Exploitation des données Points de vigilance: - Associer les partenaires sociaux - Dissocier Démarche Compétences et Qualification

15 Exemple ACTIVITES / TachesNon évalué Niveau 0 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 STOCKER, MANUTENTIONNER Préparation du stockage TRACER Lecture de plan de maçonnerie Traçage sur une partie plane d'arases béton et de réservations Traçage d'éléments droits : murs, poutres, etc. Traçage d'escaliers droits, d'éléments arrondis, inclinés Traçage d'ouvrages courbes et gauches, tels qu'escaliers balancés Implantation d'ouvrages rectangulaires, de petites dimensions, (massifs, radiers) sans théodolite Implantation, avec théodolite, d'ouvrages rectangulaires de petite dimension Implantation des terrassements en masse Montage des guides Report du point de niveau Fiche d'évaluation: MACON Nom -Prénom:Date de naissance: Évaluateur :Date de l'évaluation

16 Exemple Fiche d'évaluation: MACON Nom -Prénom:Date de naissance: Évaluateur :Date de l'évaluation ACTIVITES / TachesNon évalué Niveau 0 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Points sécurité Elingage Protection des aciers en attente Les cellules grisées correspondent au minimum requis pour le métier. Les cellules en italique correspondent aux spécialisations et champs d'expertise. Cocher "Non évalué" si vous n'avez pas eu l'occasion d'observer le compagnon en situation Niveau 0 : ne sait pas faire Niveau 1 : Notions : exécute à partir de consignes précises et au fur et a mesure de la tache. A besoin d'être supervisé et contrôlé Niveau 2 : A partir de consignes générales, s'organise pour faire la tache et est contrôlé au final Niveau 3 : s'organise seul, se contrôle, est autonome dans les conditions de qualité et de sécurité attendues Niveau 4 : est autonome et expert, et dans les objectifs économiques de l'entreprise


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