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1 1 Accueil 2 juillet 2010 Droit dutilisationLes contributeursDiaporamas Bienvenue dans cet espace interactif dans lequel nous avons souhaité vous sensibiliser, avec des outils et repères simples, aux principes généraux de prévention guidant toute évaluation des risques professionnels et aux conséquences juridiques et judiciaires lorsque cette évaluation est peu ou mal maîtrisée. Le présent module est composé de 3 diaporamas qui peuvent être utilisés comme support de formation successivement ou séparément. Il s portent respectivement sur : 1.lappropriation des principes généraux de prévention, 2.la démarche dévaluation des risques professionnels et les plans daction qui en découlent, 3.la responsabilité juridique. Cette présentation sadresse : aux managers et ingénieurs encadrant des équipes ou ayant des responsabilités de gestion de projets, aux non spécialistes de la gestion des risques en Santé et Sécurité au Travail. Pour y accéder, cliquer sur longlet diaporama.

2 2 Cliquer sur licône correspondante pour consulter le diaporama souhaité. AccueilDroit dutilisationLes contributeursDiaporamas 2 juillet 2010

3 3 A rédiger AccueilDroit dutilisationLes contributeursDiaporamas 2 juillet 2010

4 4 Hervé LANOUZIERE – diaporama « les principes généraux de prévention » Direction Générale du Travail Adresse ? Laurent BOISSY – diaporama « de lévaluation des risques aux plans daction » Eurodisney Adresse ? Pascal BROCHETON – diaporama « les responsabilités en santé au travail » Responsable du pôle « Santé au travail », CÔM&CO Conseil-Organisation- Management AccueilDroit dutilisationLes contributeursDiaporamas 2 juillet 2010

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6 6 Il existe dans le code du travail 9 principes généraux de prévention à partir desquels il est possible de faire face à toutes les situations en santé et sécurité au travail. Presque tout le monde sait les énumérer mais savez- vous les appliquer ? Pour le savoir, le mieux est encore de prendre un exemple. Mais avant toute chose, que dit exactement le code du travail ? 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

7 7 Larticle L prévoit que lemployeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Lemployeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

8 8 Selon larticle L , lemployeur doit mettre en œuvre les mesures prévues à larticle L sur le fondement des 9 principes généraux de prévention suivants : 1.Eviter les risques ; 2.Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3.Combattre les risques à la source ; 4.Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5.Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6.Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux 7.Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

9 9 Lapplication de ces principes résulte dune démarche, dune façon de penser, quil convient de sapproprier progressivement pour développer les bons réflexes de prévention. Il est temps de prendre un exemple … 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

10 10 Imaginons que dans la salle où vous vous situez en ce moment, un bac de dégraissage soit installé pour dégraisser des pièces. Ce bac contient un solvant chloré dont les propriétés nocives sont connues : atteintes du système nerveux central par contacts cutané et respiratoire. Le bac est dépourvu de système daspiration. En quoi va consister lapplication des principes de prévention ? 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

11 11 Attention ! le premier réflexe consiste à proposer le port de protections individuelles (masques, gants, etc.). Cest une mauvais réponse ! Seriez vous prêt à travailler durablement comme cela ? Le second réflexe consiste à proposer une aspiration au poste de travail. Cest mieux ! Mais ce nest toujours pas la bonne réponse ! Car le premier principe de prévention est… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

12 12 Eviter le risque –Supprimer le dégraissage sil nest pas indispensable ou changer de procédé ou changer de produit (produits lessiviels…) ou sous-traiter lopération à un spécialiste si les volumes le justifient, etc. –Autrement dit, éviter les risques cest se poser la question, en amont, de savoir pourquoi on fait quelque chose et pourquoi on le fait ainsi. Est-on obligé de le faire et de le faire ainsi ? Pourrait-on le faire autrement ? –Sobliger à répondre à ces questions, sans se précipiter, montre que certaines pratiques relèvent plus de lhabitude que de la nécessité. Si à lissue de cette étape (quil ne faut ni occulter ni négliger) la conclusion est quon ne peut éviter le risque, alors il faut… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

13 13 Evaluer le risque –Caractériser toutes les circonstances dexposition, y compris pendant les phases amont et aval (dans le cas présent, réapprovisionnement de la cuve en solvant, vidange, évacuation des pièces, etc.) et les phases anormales prévisibles (récupération de pièces tombées, etc.) –en prenant en compte la durée dexposition, les quantités utilisées, la fréquence des opérations (sur ces aspects, voir diaporama Laurent Boissy)… Une fois lévaluation des risques réalisée, il faut… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

14 14 Combattre le risque à la source –Ceci signifie quon traite lorigine de la nuisance, sa cause (ce qui peut, dans le meilleur des cas, être un moyen de revenir au premier principe en évitant le risque et doit en tout état de cause en réduire les effets). –Dans le cas présent, si on ne peut supprimer le solvant, on captera ses vapeurs au plus près de leur source démission : travail en vase clos (tunnel de dégraissage, boite à gants étanche selon le cas, etc.) ou lèvre aspirante ou captage encoffrant, car il faut… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

15 15 Prendre des mesures de protection collective par priorité sur les mesures de protection individuelle –les EPI sont réservés aux situations dans lesquelles la protection est techniquement impossible ou insuffisante ou pour gérer les situations conservatoires Mais tout cela nempêche pas de chercher à … 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

16 16 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui nest pas dangereux ou moins dangereux –Dans le cas présent, il sagit de remplacer le solvant par un autre solvant ou par un procédé pas ou moins dangereux (ce qui peut être, là aussi dans le meilleur des cas, un moyen de revenir au premier principe en évitant le risque). Le fait de ne pas y être parvenu immédiatement ne dispense pas de continuer à chercher à le faire car il faut… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

17 17 Tenir compte de létat dévolution des techniques –Ce qui nest pas possible aujourdhui peut le devenir demain. Ce qui était toléré hier peut ne plus lêtre aujourdhui si des solutions éprouvées techniquement et viables économiquement sont disponibles sur le marché. –Dans le cas présent, lemployeur doit exercer une veille, avec laide de son fournisseur, son organisation professionnelle, son médecin du travail, son correspondant à la CARSAT. Mais au bout du compte, que faut-il faire et dans quel ordre ? 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

18 18 Planifier la prévention –le changement consistant à installer un dispositif de captage demande des études et un investissement qui peuvent prendre plusieurs semaines à plusieurs mois selon les cas. La substitution du solvant peut elle aussi être longue. –Il faut donc programmer les mesures décidées en adoptant un plan dactions identifiant clairement « qui fait quoi » et selon quels délais et prendre des mesures conservatoires dans lattente de la mise en œuvre des solutions pérennes, cest-à-dire : 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

19 19 Mesures conservatoires (court terme) : –Limiter laccès au poste (local réservé au seul personnel expressément autorisé et formé, interdit aux jeunes travailleurs, au besoin aux femmes enceintes…) –Faire porter des équipements de protection individuelle (masque respiratoire, gants…) au personnel autorisé (puis, lorsque le dispositif de captage est réalisé, réserver le port de lEPI aux seules phases durant lesquelles la protection collective est impossible ou insuffisante en raison de lexposition (phases de maintenance…) –Informer les travailleurs sur les risques encourus avec ce solvant et les moyens de sen prémunir (mode opératoire, notice de poste, étiquetages et affichages…) 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

20 20 Tous les principes de prévention nont pas été convoqués pour la résolution de ce cas, ce qui nest pas un problème du moment que tous ceux qui étaient pertinents lont été. Les principes nont pas été appliqués exactement dans le même ordre que lénumération prévue par le code du travail, ce qui nest pas un problème du moment que les mesures arrêtées sont planifiées dans un ensemble cohérent qui respecte la philosophie des principes. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

21 21 OUI ! Essayez-vous au même exercice avec nimporte quelle autre nuisance (bruit, TMS… et même les risques psychosociaux) et vous verrez que cela marche. Il est toujours possible de prendre des mesures techniques, organisationnelles et humaines. Le tout est de les ordonner dans le respect des principes de prévention, ce qui suppose de bien distinguer le court terme du long terme. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

22 22 Pas du tout! Derrière les principes généraux, il y a toujours des choses concrètes. Par exemple: pour un problème de port manuel de charge, « adapter le travail à lhomme » conduira concrètement à installer une table élévatrice à coté de lopérateur pour éviter que ce dernier soit obligé de se baisser quand sa pile baisse… Du moment quon ne travaille pas seul, on trouve toujours les solutions. Les personnes qui traitent ce cas pratique arrivent toujours aux mêmes résultats… mais collectivement. Un groupe de travail associant tous les intéressés permet daboutir à des solutions pratiques conformes aux principes de prévention (certes après des discussions, échanges, débats…). Au final, par cette approche collective le plan daction sera mieux accepté, compris et respecté. En cas de difficulté technique, il faut savoir sentourer des spécialistes, en interne (bureau détude, des méthodes…) comme en externe: médecin du travail, CARSAT, INRS, ANACT, etc. Il suffit juste… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

23 23 Cette méthodologie montre que la prévention des risques professionnels est une démarche à laquelle il faut sexercer pour se lapproprier mais qui ne nécessite pas dêtre un spécialiste. Il faut prendre lhabitude dintégrer cette démarche dans tout processus décisionnel de manière à ce que les choix de lentreprise (investissements, devis, nouveaux marchés…) prennent en compte les conséquences de ces choix sur la santé des travailleurs. Cest pourquoi on dit que la culture de la prévention est une culture de la décision et de lanticipation. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

24 24 Cette logique est traduite dans les textes par larticle L : –« A la suite de lévaluation, lemployeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ». 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

25 25 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

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27 27 Expliquer comment intégrer la gestion des risques en Santé et Sécurité au Travail dans sa pratique managériale quotidienne Donner des outils et repères simples Sur lévaluation des risques et sa complémentarité avec la définition et suivi dun plan daction en Santé et Sécurité au Travail Ce dont ce document ne traite pas : La méthode dévaluation des risques, qui fait lobjet dune autre présentation du RFFSST Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

28 28 Lévaluation des risques et le suivi dun plan daction doivent sinscrire dans une continuité Evaluation des Risques Définition du Plan dAction Mise en œuvre du Plan dAction Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

29 29 Une nécessité managériale Une performance durable nest possible que si de bonnes conditions de travail, de santé et de sécurité sont réunies Une obligation réglementaire Le code du travail rend cette évaluation des risques obligatoire pour lemployeur et ses représentants : lencadrement Le non-respect de cette obligation est condamnable civilement et pénalement (cf. diaporama sur les responsabilités en santé au travail) Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

30 30 Lévaluation des risques doit être faite à priori, cest- à-dire même si aucun incident ou accident ne sest produit A chaque fois que nécessaire Cest-à-dire à chaque fois que : »Des modifications vont entrainer une évolution des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail de léquipe (ex. nouveaux projets, réalisation du plan daction en santé et sécurité au travail) »Des évènements modifient lévaluation que lont peut faire du risque (ex. suite à accident) Et au minimum, une fois par an Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

31 31 Evaluation des Risques Définition du Plan dAction Mise en œuvre du Plan dAction Modifications entrainants une évolution des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail de léquipe Evènements modifiants lévaluation que lont peut faire du risque (ex. suite à accident) 1 an max. Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

32 32 La loi prévoit que la réalisation de lévaluation des risques est de la responsabilité de lemployeur. En pratique, plusieurs situations sont possibles. Lévaluation peut être faite : Par lemployeur et / ou ses représentants : lencadrement (cas des petites entreprises) Par un représentant de lemployeur (Responsable RH, Responsable Santé et Sécurité du Travail) Par une entité extérieure à lentreprise (Service de Santé Inter-Enterprise, Consultants, etc.) En tout état de cause, lemployeur sapproprie les conclusions de lévaluation des risques et en est responsable. Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

33 33 Dans les organisations où laccès à des spécialistes est facilité, les managers peuvent être tentés, encouragés ou obligés de déléguer la gestion des risques à ces services. Cependant, si lévaluation des risques peut être faite par des spécialistes, cela pose plusieurs problèmes : Lévaluation des risques faite par un spécialiste peut être dautant plus complexe à comprendre si on na pas participé à sa réalisation Le spécialiste na pas la connaissance fine des opérations de léquipe et peut passer à côté daspects essentiels en terme de fonctionnement ou daccès à linformation la définition et la mise en œuvre des plans daction ne pourront pas se faire sans le manager, sans prendre le risque davoir un plan daction incompatible avec les objectifs et le fonctionnement de léquipe Solution : Au minimum, le manager doit imposer sa participation à lévaluation des risques et la gestion des actions qui en découlent. Il est même tout à fait envisageable quil en soit le coordonateur. Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

34 34 Parce que le manager est celui qui : a les compétences, les moyens et lautorité sur son équipe, est le plus à même de gérer les risques de son équipe En toute logique, il devrait garder le contrôle De lévaluation des risques de son secteur De la mise en œuvre du plan daction qui en découle Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

35 35 Comme le manager nest pas un spécialiste, la démarche dévaluation des risques et de suivi du plan daction doit être simple et concrète Il doit se faire aider par des spécialistes : Représentants du Personnel au Comité dHygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) ou Délégués du Personnel Médecin du Travail Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (ingénieurs et techniciens SST, ergonomes, etc.) Consultants spécialisés Ingénieurs Prévention des CRAM Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

36 36 Parce cest avant tout une responsabilité du manager Le manager doit participer et / ou coordonner et /ou faire lévaluation des risques MANAGER Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Evaluation des Risques Définition du Plan dAction Mise en œuvre du Plan dAction

37 37 Lévaluation des risques sert dabord et avant tout à hiérarchiser les risques et définir des priorités qui aboutiront à un plan daction pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail de léquipe. Il faut donc une méthode alliant : bon sens ; à des outils simples et concrets. Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

38 38 Au delà des consultations prévues par la loi (représentants du personnel, médecin du travail, etc.), on constate que : si chaque risque est relativement facile à évaluer seul, il y a souvent des interactions entre plusieurs risques ; Il y a toujours des interactions entre les actions proposées, le fonctionnement réel et latteinte des objectifs de léquipe et de lentreprise. Il apparait donc impossible de faire cette évaluation des risques seul « dans son coin », sans que cela ait un impact important sur « lacceptabilité » et la pertinence : du résultat de lévaluation ; et des actions proposées. Solution : Lévaluation des risques et la gestion du plan daction doivent être réalisés par la confrontation des points de vue des différents acteurs clefs, y compris les salariés Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

39 39 Plusieurs méthodes existent et sont disponibles sur les sites suivants : INRS ANACT Travailler mieux.gouv Site des CARSAT, … Choisissez celle qui vous semble la plus pratique et adaptée à votre activité puis: Faites en sorte dobtenir les points de vue des acteurs clefs sur la méthode retenue ; Faites vous aider par des spécialistes, dont certains sont des acteurs clefs (ex. médecin du travail) Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

40 40 Face à un problème spécifique, il est tentant disoler lanalyse de ce problème et de définir un plan daction spécifique. Mais cela pose plusieurs problèmes : Compte tenu du nombre de risques à gérer, le manager va vite se retrouver avec un nombre trop important dévaluations de risque et de plans daction différents à gérer Il ne pourra pas facilement avoir une vue densemble des risques de son équipe et des actions en cours. Il lui sera très difficile de prioriser les actions les unes par rapport aux autres, chaque risque étant évalué de son côté. Solution : Il faut shabituer à travailler avec : 1 document unique dévaluation des risques 1 plan daction unique de gestion des risques Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

41 41 Tous les risques évalués doivent être mis en forme dans un seul document : le Document Unique dEvaluation des Risques (DUER). Car au-delà du fait que cela soit rendu obligatoire par la loi : cest le meilleur moyen davoir une vue densemble des risques pour son équipe Et ainsi de pouvoir dégager des priorités cohérentes pour le plan daction Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

42 42 Si lévaluation des risques est faite de manière exhaustive, le manager se retrouve face à un grand nombre de problèmes à gérer. Il peut alors être tenté de gérer uniquement les risques qui lui semblent faciles à maitriser. En occultant ainsi certains risques et certaines actions dans son plan dactions, il est fréquent de laisser de côté 2 types de problèmes : –Les problèmes de conditions de travail, car au regard de certains risques en santé et sécurité, elles apparaissent moins urgentes à gérer. Cela finira par poser un problème au niveau social –Les risques pour lesquels on ne voit pas de solution simple et réaliste (ex. coût de résolution trop important). Ces risques finiront par se réaliser et on sera obligé de les gérer dans lurgence. Les risques ainsi occultés continuent dexister à la vue de tous. Le temps passant le manager se trouve face à un paradoxe paralysant : le risque occulté devient de plus en plus inacceptable MAIS en le laissant ainsi perdurer le manager est de moins en moins crédible quand il veut sen occuper ou traiter les autres risques. Quelle solution… Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

43 43 Exhaustivité : dans lévaluation des risques et le plan daction, il faut tout inclure La méthode dévaluation utilisée doit indiquer les niveaux de criticité. Réalisme : face aux problèmes à résoudre, il faut prioriser. Efficacité : des mesures immédiates à la résolution définitive du problème, il faut un plan daction gradué (planification).

44 44 La plupart des méthodes dévaluation des risques proposent de Découper lentreprise en unités danalyse (ex. équipe, zone géographique) Puis de balayer chaque unité pour évaluer chaque grande catégorie de risque (incendie, électricité, manutention, etc.) Ces méthodes ont lavantage de lexhaustivité. Unité Unité XUnité Z Risque 1 Evaluation Evaluation Risque X Evaluation Risque Z Evaluation Rappel : le découpage des unités de travail et lévaluation des risques pour chaque unité de travail doit se faire par la confrontation des points de vue des différents acteurs clefs Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

45 45 La plupart des méthodes dévaluation des risques proposent une échelle de mesure de chaque risque (ex. Probabilité x Gravité = Criticité, Probabilité x Gravité x Exposition = Criticité) Parce quil est impossible de résoudre tous les problèmes en même temps, il est souhaitable de vous concentrer sur les problèmes les plus critiques. Le niveau de risque vous permet immédiatement didentifier vos priorités daction Le principe même dune priorité étant de pouvoir lui dégager du temps et des moyens, pour ne pas diluer ses forces il est préférable de : Se limiter à 2 niveaux de priorité Limiter le nombre de problèmes à résoudre en priorité 1 (si ce nombre est trop important, il faut retravailler les critères qui définissent la priorité 1) ex. de critère à négocier Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

46 46 Impact sur léquipe si le risque se réalise (impacts humains, économiques, opérationnels, etc.) Probabilité que le risque se réalise Faible Moyen Fort Rappel : la définition des critères doit se faire par la confrontation des points de vu des différents acteurs clefs FaibleMoyenneForte Risque 4 Risque 6Risque 10 Risque 7 Risque 11 Risque 1 Risque 16 Risque 15 Risque 5Risque 13 Risque 8Risque 14 Risque 2 Risque 12 Risque 3 Risque 9 Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

47 47 Unité Unité XUnité Z Risque 1 Evaluation Evaluation Risque X Evaluation Risque Z Evaluation Priorités 1 Priorités 2 Rappel : la définition des critères de définition des priorités doit se faire par la confrontation des points de vu des différents acteurs clefs

48 48 Lobjectif du plan daction est toujours le même : A terme, résoudre définitivement les problèmes par suppression des risques Tout en tenant compte des possibilités réelles de lentreprise (réalités humaines, économiques et technologiques) Ce qui fait quil ne sera pas possible de supprimer tous les risques du jour au lendemain. Il faudra donc les gérer dans le temps De plus, on voit souvent que certains problèmes existent depuis tellement longtemps, quil est difficile pour le manager de passer du jour au lendemain du « laisser faire » au « zéro tolérance » Donc, le manager va devoir planifier et doser dans le temps les actions réalisables. Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

49 49 Le manager doit avoir un plan daction gradué en identifiant : Ce qui peut être fait immédiatement. Ce sont souvent des actions qui : »Ont pour objectif de faire cesser immédiatement la situation critique (mesures conservatoires) ou faire prendre conscience à léquipe dun changement (mesures « symboliques ») »Mais ne sont pas tenables dans le temps (pour les mesures conservatoires - ex. cessation immédiate dactivité) ou dune efficacité limitée et décroissante dans le temps (pour les mesures « symboliques » - ex. information, débriefing, sensibilisation) Ce qui peut être fait à moyen terme (année en cours ). Ce sont souvent des actions qui : »Ont pour objectif de réduire le niveau de risque jusquà un niveau qui permet la reprise de lactivité dans des conditions acceptables ou permettent de garantir que lefficacité des mesures « symboliques » se maintiennent dans le temps (ex. audits, formations avec recyclage, etc.) »Mais le risque, même diminué, existent toujours et doit faire lobjet dun contrôle régulier pour sassurer quaucune dérive ne le fasse revenir à la situation initiale Ce qui doit être fait à terme. Ce sont des actions qui : »Ont pour objectif de supprimer le risque ou le réduire au niveau le plus bas possible. »Ce sont en général des actions qui demandent du temps et des moyens. »Mais pour pouvoir être réalisées, il est indispensables quelles figurent au plan daction Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

50 50 Facilité à mettre en œuvre Efficacité de laction Faible Fort FaibleForte Actions inutiles (souvent danciennes actions symboliques pour lesquelles on dépense beaucoup dénergie pour les maintenir dans le temps mais avec une efficacité faible) Actions conservatoires (de type immédiat mais dont lefficacité est faible ou fortement décroissante avec le temps) Actions « lourdes » (demandent des moyens en temps, budget, etc., mais réduisent significativement limpact et / ou la probabilité que le risque se réalise) TOP Actions (en général assez rares) Pour reprendre en main le problème immédiatement Pour résoudre définitivement le problème Rappel : Aidez-vous des 9 principes de prévention Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

51 51 Plan dAction (simplifié et schématique) ProblèmePrioritéAction Evaluation après action ResponsableDélaiCoût Ex. Risque 41De type « immédiate »1Immédiat 1De type « moyen terme »2 Année en cours 1De type « définitif »SoldéA définir 2 De type « définitif »Soldé Ex. Risque 62De type « définitif »Soldé Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

52 52 Impact sur léquipe si le risque se réalise (impacts humains, économiques, opérationnels, etc.) Probabilité que le risque se réalise Faible Moyen Fort FaibleMoyenneForte Ex. Risque 4 CT MT AD Actions conservatoires (à court terme ) Actions à moyen terme Actions définitives (lourdes) CT MT AD Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

53 53 Identifier tous les risques de son équipe Puis les évaluer avec un niveau de criticité Définir un plan daction avec des priorités, qui correspondent aux niveaux de criticité en nombre limité pour les priorités 1 Graduer le plan daction dans le temps en fonction de : Ce qui doit être fait / peut être fait immédiatement Ce qui pourra être fait dans lannée, afin de maîtriser le risque tant quil nest pas définitivement supprimé Ce qui devra être fait à terme pour supprimer définitivement le risque, ou le garder sous contrôle à son niveau le plus bas Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

54 54 Evaluation des Risques Définition du Plan dAction Mise en œuvre du Plan dAction Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

55 55 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

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57 57 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

58 58 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Responsabilité civileResponsabilité Pénale Mécanisme de réparation. Indemniser la victime d'un dommage. En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, c'est un régime spécifique, dérogatoire au droit commun, qui préside à l'indemnisation des victimes. Mécanisme de réparation. Indemniser la victime d'un dommage. En matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, c'est un régime spécifique, dérogatoire au droit commun, qui préside à l'indemnisation des victimes. Mécanisme de répression. Punir l'auteur d'une infraction (personne physique ou morale). Les principales infractions sont définies par le code du travail et par le code pénal. Mécanisme de répression. Punir l'auteur d'une infraction (personne physique ou morale). Les principales infractions sont définies par le code du travail et par le code pénal. La responsabilité de l'employeur en santé et sécurité au travail relève de deux mécanismes distincts :

59 59 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

60 60 La situation M. Berthier, PDG dune entreprise de plasturgie, a rendez-vous avec son avocat. Deux de ses anciens salariés, atteints dun cancer de la vessie, ont intenté une action en faute inexcusable contre lui… 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cliquez sur limage pour visionner la vidéo en ligne sur le site de lINRS puis répondez aux questions de la diapositive suivante. 2 min 35

61 61 Après avoir visionné la vidéo précédente, prenez quelques minutes pour répondre aux questions suivantes : Que reproche-ton à M. BERTHIER ? Vous paraît-il de bonne foi ? Les produits utilisés sont-ils interdits par la loi ? Quelles actions a-t-il mis en place ? Quelles actions ont été mises en place par les entreprises concurrentes ? Qui sont les acteurs de prévention ? Comment définissez-vous lobligation qui lui incombe ? Que risque-t-il ? Quest-ce que la faute inexcusable ? 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

62 62 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

63 63 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

64 64 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Obligation par laquelle le débiteur sengage à fournir un résultat déterminé. La responsabilité du débiteur pourra être engagée dès lors que le résultat promis nest pas obtenu (présomption simple). Obligation par laquelle le débiteur sengage à fournir un résultat déterminé. La responsabilité du débiteur pourra être engagée dès lors que le résultat promis nest pas obtenu (présomption simple). Obligation par laquelle le débiteur s´engage uniquement à mettre certains moyens en œuvre pour parvenir à un résultat. La responsabilité du débiteur ne pourra être engagée que si on démontre que les moyens promis n´ont pas été mis en œuvre. La preuve incombe à la victime. Obligation par laquelle le débiteur s´engage uniquement à mettre certains moyens en œuvre pour parvenir à un résultat. La responsabilité du débiteur ne pourra être engagée que si on démontre que les moyens promis n´ont pas été mis en œuvre. La preuve incombe à la victime. Obligation de résultatObligation de moyen Lobligation pour tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L et suiv. du code du travail) est désormais une obligation contractuelle de sécurité de résultat depuis le contentieux de l'amiante en 2002.art. L et suiv. du code du travail

65 65 Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2002 –« Mais attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; –que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; » Les magistrats, le 11 avril 2002, ont adopté le même raisonnement en ce qui concerne les accidents du travail. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

66 66 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

67 67 L'indemnisation des salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle présente trois caractéristiques principales. –Le salarié est dispensé de faire la preuve d'une faute de son employeur dès lors que le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie est reconnu. –Le salarié ne perçoit qu'une indemnisation forfaitaire donc limitée (indemnité journalière de la sécurité sociale, …). Seule la faute inexcusable de l'employeur permet au salarié ou à ses ayants droit de percevoir une rente majorée et l'indemnisation de certains préjudices personnel (esthétiques….). –Le versement de l'indemnisation est confié aux Caisses primaires d'assurance maladie qui récupèrent frais médicaux, indemnités journalières et rentes d'incapacité permanente sur les entreprises au moyen de cotisations. L'élément capital de la discussion relative à lindemnisation est donc la notion de faute inexcusable. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

68 68 Larticle L du code de la sécurité sociale fixe les conséquences de la faute inexcusable de lemployeur sans en établir la définition, laissant ce soin à la jurisprudence.Larticle L du code de la sécurité sociale –« Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. » 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

69 69 Examinant une série de dossiers portant sur les suites données par les juridictions civiles à des demandes d'indemnisation consécutives à des maladies professionnelles dues à la contamination par l'amiante, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans ses arrêts du 28 février 2002, a donné une nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur en termes d'obligation de sécurité de résultat. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

70 70 La nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur a désormais un fondement contractuel Cour de cassation, Chambre sociale, 28 février 2002 –« Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnels [et les accidents du travail] ; –que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L.452-1du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; » 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

71 71 La faute inexcusable est présumée établie pour : – les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, –les salariés temporaires, –et les stagiaires en entreprise victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L du Code du travail. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

72 72 Il appartient au salarié, sauf dans les cas où elle est présumée, de rapporter la preuve de la faute inexcusable qu'il reproche à son employeur, c'est-à-dire de faire la démonstration de deux conditions cumulatives nécessaires : –La conscience du danger qu'avait ou qu'aurait dû avoir l'employeur du risque auquel il l'exposait. La conscience du danger se déduit généralement de l'établissement du document unique d'évaluation des risques (art. R et suiv. code trav.)art. R et suiv. code trav. –L'absence ou l'insuffisance de mesures de prévention à l'égard du salarié. Il s'agit là d'étudier le comportement de l'employeur face au danger et notamment de rechercher s'il était tenu de prendre certaines mesures au regard de la réglementation ou du contrat de travail, de vérifier ce qu'il a fait. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

73 73 4 marches 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Tabagisme Harcèlement moralRéorganisationMédecin du travailSuicide Cour de cassation, Chambre sociale, 29 juin 2005 –Dans cette affaire, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail faute pour son employeur de faire respecter linterdiction de fumer sur les lieux de travail. –Par cet arrêt de principe, la Chambre sociale met à la charge de lemployeur une obligation de sécurité de résultat concernant la protection des salariés contre le tabagisme sur les lieux de travail. La violation de la réglementation anti-tabac peut constituer un grief opposable à lemployeur et justifier la prise dacte de rupture du contrat de travail par le salarié. –« Cette décision marque donc le souci de la Chambre sociale de ne pas cantonner la notion dobligation de sécurité de résultat à la seule réparation des accidents du travail ou maladies professionnelles, mais den avoir une approche dynamique et préventive tendant à assurer leffectivité du droit fondamental des travailleurs à la sécurité et à la santé sur leurs lieux de travail. La directive-cadre du 12 juin 1989 va dailleurs dans ce sens, ainsi que la Charte sociale européenne qui engage les Etats à assurer lexercice effectif du droit à la protection sociale, et le droit interne avec larticle L II du Code du travail transposant la directive précitée et évoquant expressément lexigence de prévention. », extraits du rapport annuel 2005 de la Cour de cassation.

74 74 4 marchesTabagisme Harcèlement moral RéorganisationMédecin du travail v Suicide 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juin 2006 –Un directeur salarié sest rendu coupable de faits de harcèlement moral à légard de ses subordonnés. A la suite dune enquête dûment menée, lemployeur licencie le harceleur. Les salariés victimes engagent alors une procédure tant à légard du directeur que de lemployeur et veulent obtenir réparation de leur préjudice. –Si la Cour de cassation retient la responsabilité personnelle du directeur harceleur, quen est-il de lemployeur qui na commis aucune faute ? La Chambre sociale, a décidé que lemployeur est tenu envers les salariés dune obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans lentreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que labsence de faute de sa part ne peut lexonérer de sa responsabilité.

75 75 4 marchesTabagismeHarcèlement moral Réorganisation Médecin du travail v Suicide 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mars 2008 –La Cour de cassation interdit à lemployeur « dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ». –Elle a par conséquent approuvé « la Cour dappel qui a constaté que la nouvelle organisation mise en place par l'employeur en février 2005 réduisait le nombre des salariés assurant le service de jour et entraînait l'isolement du technicien chargé d'assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l'occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale, et que le dispositif d'assistance mis en place était insuffisant pour garantir la sécurité des salariés » et en a conclut que « cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en œuvre devait en conséquence être suspendue ». –Dès lors, tout employeur qui réorganise tout ou partie de lentreprise doit se demander si cette nouvelle organisation crée de nouveaux risques pour la santé ou la sécurité du personnel. Le cas échéant, le juge pourra suspendre les mesures envisagées par lemployeur.

76 76 4 marchesTabagismeHarcèlement moralRéorganisation Médecin du travail Suicide 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, Chambre sociale, 23 sept –Lemployeur, tenu dune obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans lentreprise, doit en assurer leffectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à lâge, à la résistance physique ou à létat de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de larticle L du code du travail.

77 77 4 marches TabagismeHarcèlement moralRéorganisationMédecin du travail v Suicide 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, 2 e Chambre civile, 22 janv –une surveillante scolaire chute d'un escalier comportant 4 marches conduisant au bureau de sa responsable. Elle saisit le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale qui a reconnu la faute inexcusable de l'employeur. –L'employeur dans le cadre de sa défense a tenté de faire valoir le fait que « la montée de quatre marches, même étroites, dépourvues de rampe, et élevant la personne à 73 cm de hauteur ne rentre pas dans le champ d'un obstacle pouvant générer de façon prévisible une chute ». –La Cour de Cassation n'a pas suivi cette argumentation et a considéré que l'absence de rampe constituait un danger pour les salariés. L'employeur aurait dû avoir conscience du danger et qu'en dépit de ce fait il n'a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver de tous dangers.

78 78 4 marchesTabagismeHarcèlement moralRéorganisationMédecin du travail v Suicide 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, 2 e Chambre civile, 22 fév –Un salarié tente de mettre fin à ses jours alors quil est en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif lié notamment à une surcharge de travail. Cette tentative de suicide a non seulement été qualifiée daccident de travail mais a également provoqué la reconnaissance de la faute inexcusable de lemployeur. –La Cour de cassation considère que léquilibre psychologique de la victime avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de lemployeur et quainsi ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et na pas pris les mesures nécessaires pour len préserver caractérisant ainsi une faute grave.

79 79 A l'égard de la victime et des ayants droit –Lorsque l'accident du travail ou la maladie professionnelle est dû à la faute de l'employeur, la victime ou ses ayants droit a droit à une indemnisation complémentaire constituée par une majoration de la rente et lindemnisation de divers préjudices. –La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l'employeur (art. L.452-3, dernier alinéa du code de la Sécurité Sociale). –Lobligation de sécurité de résultat permet donc au salarié dobtenir une réparation intégrale du préjudice quil a subi et non plus une indemnisation forfaitaire. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

80 80 La liste des préjudices dont la victime peut demander réparation est limitative (art. L code sécurité sociale) :art. L code sécurité sociale –Préjudices esthétique - d'agrément - pretium doloris altération de sa capacité d'accomplir des gestes ordinaires –Préjudice professionnel La perte d'une chance de promotion –Indemnité forfaitaire Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100%, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation. –Préjudice moral La victime d'un accident du travail a le droit de demander la réparation de son préjudice moral 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

81 81 À l'égard de l'employeur et des co-préposés –La majoration est payée par la caisse, qui en récupère le montant par l'imposition d'une cotisation complémentaire (art. L.452-2, al. 6 code sécurité sociale).art. L.452-2, al. 6 code sécurité sociale –Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable d'un employeur garanti par une assurance à ce titre, la caisse régionale d'assurance maladie peut imposer à l'employeur les cotisations supplémentaires. –L'employeur ne peut en aucun cas être condamné à payer ces majorations directement à la victime ou à ses ayants droit. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

82 82 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

83 83 Larticle L du code de la sécurité sociale, prévoit la possibilité pour les caisses de diminuer le montant de la rente lorsque laccident est dû à une faute inexcusable de la victime. Cour de cassation, 2 ème chambre civile, 27 janvier 2004 –la majoration pour faute inexcusable de lemployeur ne peut être réduite sauf lorsque le salarié victime a lui-même commis une faute inexcusable au sens de l'article L du même code. –Présente un tel caractère la faute volontaire du salarié, d'une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience. En conséquence, la simple imprudence du salarié ne permet pas de réduire le montant de l'indemnité auquel il a droit en cas d'accident du travail et de la faute inexcusable de l'employeur. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

84 84 Imprudence 1 Imprudence 2Faute du salarié 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, Assemblée plénière, 24 juin 2005 –Un salarié aidait un collègue de travail à déplacer un échafaudage métallique pour le ranger sur le côté du bâtiment de l'entreprise comme il le faisait tous les soirs depuis un mois. Au cours de la manœuvre, l'échafaudage, qui avait été surélevé le matin même pour permettre de peindre le haut de ce bâtiment, a heurté une ligne électrique. –le salarié, blessé dans cet accident, a obtenu une indemnisation complémentaire sur le fondement de la faute inexcusable de l'employeur. –Le fait que la cause déterminante de l'accident se trouve dans la faute de la victime qui a fait preuve de négligence, d'imprudence et d'inattention, n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité et n'a pas le caractère de faute inexcusable de la victime.

85 85 Faute du salariéImprudence 1 Imprudence 2 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, 2 ème chambre civile, 12 mai 2003 –Un électricien a été victime dun accident du travail après avoir pénétré dans le tunnel dun convoyeur à bande pour relever le numéro didentification du moteur électrique dun broyeur. Alors quil sétait placé à proximité du moteur à laide dun escabeau, celui-ci sest mis en marche brutalement et lui a déchiré le bras. –La cour de cassation considère que la faute de lemployeur avait le caractère dune faute inexcusable malgré limprudence de la victime. Lemployeur aurait dû avoir conscience du danger causé par les parties mobiles des moteurs et navait pris aucune mesure pour protéger le salarié de leur contact par des dispositifs appropriés.

86 86 Faute du salarié Imprudence 1Imprudence 2 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail Cour de cassation, 2e chambre civile, 11 juin 2009 –Un ouvrier travaillant sur un chantier de construction tombe de 2 m de haut alors quil était occupé au déchargement du matériel. Il apparaît quil n'a pas tenu compte des avertissements de son collègue le prévenant qu'il était mal positionné et quil risquait dêtre déstabilisé par le détachement d'un paquet de poutrelles en bois. La chute est reconnue comme accident du travail. Le salarié agit en justice afin que soit reconnue la faute inexcusable de lemployeur et ainsi obtenir une indemnité supplémentaire. –La Cour de cassation, alors que le salarié s'est mis tout seul en danger, retient la faute inexcusable de lemployeur qui avait pris tardivement les mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié. –Ainsi, la faute de la victime n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de la responsabilité qu'il encourt en raison de sa faute inexcusable.

87 87 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

88 88 Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur définie à l'article L du code de la sécurité sociale est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du CHSCT avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé (art. L code du travail).art. L code du travail La faute inexcusable de l'employeur est présumée de plein droit et n'a pas à être prouvée par la ou les victimes de la maladie ou de l'accident professionnels, à condition que les éléments constitutifs de la présomption soient établis : l'information de l'employeur quant au danger grave et imminent, la matérialisation du danger signalé, l'absence de faute de la victime dans la réalisation du dommage. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

89 89 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil

90 90 Pour les infractions en matière de santé et sécurité au travail, la responsabilité pénale peut être engagée sur le fondement du Code du travail ou sur celui du Code pénal. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

91 91 Chaque infraction aux prescriptions relatives à la santé et à la sécurité est sanctionnée par une amende de 3750 au plus appliquée autant de fois quil y a de salariés concernés. La récidive est punie par une peine demprisonnement dun an et dune amende de 9000 (art. L code du travail)art. L code du travail Les infractions sont constatées par les inspecteurs du travail ou des officiers de police judiciaire. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

92 92 Le Code pénal permet de poursuivre simultanément le ou les auteurs des infractions, quil sagisse de personnes physiques ou de personnes morales. Un certain nombre dinfractions qui constituent des atteintes involontaires à la vie et à lintégrité physique sont qualifiées de délits. On peut citer : –lhomicide involontaire par « maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements » (art ),art –ou encore les blessures involontaires quand lincapacité totale de travail qui en résulte est supérieure à trois mois (art ).art juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

93 93 Avec le nouveau Code pénal, le délit de mise en danger dautrui (art ) a été introduit dans le but de prévenir les accidents du travail, en réprimant les manquements graves même en labsence de dommages.art Cette infraction est une violation manifestement délibérée dune obligation particulière de sécurité ou de prudence, imposée par la loi ou le règlement, qui expose directement autrui à un risque de mort ou de blessures pouvant entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

94 94 La condamnation pénale de lemployeur pour homicide involontaire ou violation des règles de sécurité établit la conscience que ce dernier avait du danger et caractérise la faute inexcusable. –Cour de cassation, 2 e chambre civile, 15 juin 2004 En revanche, la déclaration par le juge pénal de labsence de faute pénale non intentionnelle ne fait pas obstacle à la reconnaissance dune faute inexcusable. –Article 4-1 du code de procédure pénaleArticle 4-1 du code de procédure pénale 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail

95 95 2 juillet 2010Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail 2 4 Affaire Berthier, spot de prévention de lINRS La faute inexcusable de lemployeur 5La faute inexcusable du salarié 6Le droit de retrait et dalerte 7La responsabilité pénale 3Lobligation de sécurité de résultat 1Préambule Page daccueil


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