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Atelier Gestion des rémunérations & gestion de carrières Frédéric Sauvage, Maître de conférences, IAE de Lille, Hervé Adamski, Conseil.

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1 Atelier Gestion des rémunérations & gestion de carrières Frédéric Sauvage, Maître de conférences, IAE de Lille, Hervé Adamski, Conseil en entreprises, Hay Management

2 Deux problématiques croisées : Les possibilités davancement et la rémunération se classent en général au premier rang des attentes des salariés français dans les enquêtes successives de la SOFRES. La carrière est souvent associée à des conditions salariales de plus en plus avantageuses. La rémunération est un élément clé des stratégies de carrière. Il y a là deux logiques de gestion indissociables… Votre carrière de RRH en question (couple contribution/rétribution à gérer)

3 La gestion des rémunérations : une préoccupation forte Recherche de flexibilité salariale : individualisation des salaires, importance des dispositifs « variables » avec la diffusion du principe de réversibilité (rémunérer les résultats dun exercice sans engager les exercices suivants) Démarche de marketing social : attirer, reconnaître et fidéliser en « segmentant » les rétributions Accroître limplication par des mécanismes incitatifs et équitables

4 Un double objectif : Mieux appréhender les mécanismes du pilotage salarial Prévision et suivi de la masse salariale, Méthodologie et calcul budgétaire 1.

5 La maîtrise de la masse salariale, une des compétences fondamentales du responsable RH Les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dépenses des entreprises. Ils impactent sur les coûts… et donc sur les prix dune prestation ou dun produit. A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cœur des stratégies de positionnement concurrentiel des entreprises

6 La moindre dérive de la masse salariale est susceptible davoir des conséquences directes sur la rentabilité de l'entreprise Aussi, la manipulation de la variable masse salariale savère-t-elle déterminante pour jouer sur la compétitivité de lentreprise.

7 En Millions d'uros Produit Net Bancaire Total des charges d'exploitation Frais de personnel Résultat Net Exemple de BNP Paribas Effectifs 2002 Monde : Europe : Effectifs 2001 Monde : Europe : Frais de personnel = plus de 60 % des dépenses d'exploitation et en moyenne entre 1,5 et 2 fois le résultat net.

8 En Millions d'uros Total des produits Total des charges d'exploitation Matières premières / Appros Salaires et charges Résultat Net Exemple de Renault A l'inverse des services bancaires, dans une industrie de transformation, poste principal de dépenses = achats de matières premières (67% des charges d'expl.) masse salariale chargée = moyenne de 8% du total des charges d'exploitation. Néanmoins elle représente quand même entre 2 et 4 fois le résultat net.

9 BNP-Paribas (2001)Renault (2001) Salaires & charges en % des dépenses d'exploitation62 %7 % Salaires & charges en multiple du résultat net 1,6 4,1 Résultat net en % du chiffre d'affaires 23%7% Bien que le poids des salaires dans le total des coûts d'exploitation ne soit que de 7% chez Renault, une augmentation de ce poste de dépenses impacterait, toutes choses étant égales par ailleurs, plus fortement le résultat net ! La même augmentation n'aurait un impact moindre sur le résultat net de BNP-Paribas, alors que les salaires y représentent plus de 60% des dépenses. Ces exemples illustrent les conséquences directes de l'évolution des salaires sur le résultat de l'entreprise. Tableau récapitulatif

10 La gestion de la rémunération nest pas réductible à une dimension financière Situer les enjeux dun système de rémunération et les choix qui président à la définition dune politique salariale 2. 2e objectif de latelier

11 Une multitude de facettes à gérer… dans la mesure où la rémunération agit sur le lien entre lorganisation et les salariés au travers de transactions de différents ordres dans la mesure où elle sinscrit dans un système de rétribution,

12 Transaction légale, juridique « la rétribution dune contribution » élément essentiel du contrat et du lien juridique quil établit, avec quelques règles qui encadrent la fixation des salaires

13 Transaction économique Transaction entre deux agents soumis aux lois du marché, lentreprise qui doit payer ce quil faut sur le marché pour se doter dun « input » (le prix dun service), le salarié qui y trouve des éléments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir dachat)

14 Transaction politique Elle met en jeu des négociations où chacune des parties – via notamment lintervention des syndicats - sefforcent de défendre leurs intérêts

15 Transaction psychologique elle se trouve au cœur dun système complexe dattentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail

16 Transaction symbolique Elle témoigne dune reconnaissance (signes) et appuie des valeurs (à commencer par la valeur dun individu)

17 Transaction sociologique elle classe, hiérarchise Elle déclenche des jeux de comparaisons Elle joue sur sentiment dappartenance, la cohésion

18 Transaction éthique elle est porteuse dune idée de la justice et de la justesse au travail En matière de rémunération, on ne peut bâtir un système viable et acceptable que sil repose sur léquité Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou équité basée sur les besoins, justice égalitaire, justice de type légal, justice distributive

19 Un processus déchange complexe à gérer « Le salaire peut être envisagé comme un élément dun processus déchange entre lemployé et lentreprise. Lemployé apporte son temps de travail, ses efforts, une qualification, une motivation. Il reçoit en échange une rémunération, des avantages sociaux, des possibilités de formation et de carrière » Martory Par motivation, il faut chercher des contreparties complexes à significations multiples

20 Le pilotage salarial 1.

21 Frais de personnel Masse salariale : Tous les dépenses de personnel engagées par lentreprise Ensemble des sommes versées à ses salariés

22 Les frais de personnels, au sens comptable, recouvrent quatre niveaux danalyse : 1. Compte 64 (dont 641 – salaires bruts et 645 CSP) 2. Charges directement liées au personnel mais qui ne constituent pas des salaires au sens strict (691– participation et intéressement ; 621-personnel ext. à lentreprise ; impôts, taxes et versements assimilés sur rémunérations) 3. Dépenses liées à lorg. du travail des salariés, mais nayant pas le caractère de rémunération ( frais de transport Frais de déménagement, déplacement et de missions 6284-frais de recrutement) 4. Sous-traitance (611-sous-traitance générale ; 617 Etudes et recherches ; 622 rémunérations dintermédiaires)

23 Certains préconisent dintroduire, au delà de lapproche comptable, les coûts de fonctionnements RH (service RH, informatique RH) dans les tableaux de bords

24 La masse salariale sociale La DADS, utilisées par les administrations sociales (pour le calcul des droits des assurés et le contrôle des cotisations) et les services fiscaux (détermination des impôts assis sur les salaires) Salaires de base Majoration du SB (h sup, j fériés) Avantage en nature Commissions Primes dancienneté, assiduité, primes annuelles (13e mois, prime de fin dannée) Primes et gratifications liées au travail, aux conditions de travail, événements personnels (mariage) Dépassement des limites dexonération pour les remboursements de frais / des cotisations de retraite et prévoyance

25 La masse salariale comptable Sous-classe 64 Remarques : Par rapport à la MSS, enregistrement des salaires réels (et non base forfaitaire), comptabilisation des indemnités de licenciement et de départ, rajout des sommes ayant le caractère de remboursement de frais (ex : primes de panier), comptabilisation des charges patronales (CSS, Assedic, Retraite complémentaire, CE) et des provisions (pour congés payés, 13e mois)

26 La masse salariale de base, outil de projection Étude de cas

27 Anticiper et gérer lévolution de la masse salariale Mesurer lincidence des grands effets sur la masse salariale à visée prévisionnelle : effet en niveau, masse, report Mesurer lincidence des variations du personnel

28 Augmentation en niveau Evolution de la rémunération instantanée dune personne ou dun groupe de personnes entre deux dates données Laugmentation annuelle en niveau est celle que l'on mesure sur sa fiche de paie. C'est l'écart relatif, en pourcentage, entre la valeur au 1er janvier de l'année N et la valeur au 1er janvier de N+1. Evolution en niveau de (n) = rémunération de déc. (n) /rémunération de déc. (n-1) Salaire = Euros brut au 01/01/N Salaire = Euros brut au 01/01/N+1 ====> augmentation en niveau de 25

29 Effet de masse ou de volume : idem mais laugmentation nest pas instantanée. Il sagit des variations de la dépense pour lentreprise des augmentations en niveau. Les augmentations en masse traduisent donc le % dévolution de la M.S. sur deux périodes. Une augmentation accordée en cours dannée na pas pour effet daugmenter la rémunération totale de lannée dans les mêmes proportions. Dans ce cas, il y a un effet en masse inférieur à laugmentation en niveau. Ex : +4% accordés au 1/10/N. Lincidence en niveau est de +4% ; lincidence en masse est de 4% sur ¼ dannée, soit 1% en masse. (sil y a un 13e mois, lincidence est de 4%*4/13=1,23 %)

30 Effet de report ou effet résiduel Effet mécanique sur N des augmentations accordées en N-1. Cest donc limpact des augmentations dune année sur la masse annuelle de lannée suivante. Leffet report mesure lincidence des augmentations appliquées au cours dune année sur lévolution en masse de lannée suivante. Méthode par les Euros : Effet report = Masse en euros année N+1 plancher / Masse en euros année N Avec la masse en euros année N+1 plancher égale à : Déc N * nb mois de paie Méthode simplifiée : Effet report = effet niveau (exprimé en indice) / effet masse (exprimé en indice) Exemple : +4% accordés au 1/10/N. Masse salariale indiciaire de N = 100*9+104*3=1212 ; masse salariale indiciaire de N+1 = 104*12=1248 Calcul de leffet report : [(coût de la mesure en année pleine (N+1))-(coût en masse pour lannée N)]/M.S. de lannée N soit : /1212=2.97% ou encore : 1+effet de report = (coût en masse de la mesure en année pleine)/(coût en masse année de référence) ou bien : 1+report=(1+effet en niveau)/(1+effet en masse) soit : 1+r=1,04/1,01, soit r = 2,97

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