ISEG Masters EXECUTIVE

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1 ISEG Masters EXECUTIVE
COACHING et TEAM BUILDING

2 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
AGENDA Introduction Définitions du coaching et du team-building Les bases nécessaires à toute culture de coaching partagée Le tableau de bord du coach Coaching individuel Coaching d’équipe : le team-building Les 14 axes de travail du coach Conclusion Cas pratique ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

3 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
« Le Tout est dans la Partie, même si la Partie est dans le Tout » Edgar Morin « Un papillon n’est pas une grosse chenille » François Varillon ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

4 Présentation / Processus d’INCLUSION
Préparation 10mn Qui je suis ? Sur le plan personnel, professionnel, organisationnel Ce qui m’a structuré dans mon identité Mon projet professionnel Pourquoi je suis ici Mes apports, mes richesses Portrait chinois : si j’étais aujourd’hui demain Une plante Un animal Une voiture Présentation A  B 5mn B  A feedback 1mn (B = « coach ») Inversion des rôles A se présente au groupe 3mn et B commente et met en valeur son « champion » ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

5 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’ACCÈS au SENS Cliché aérien de la Cordillière des Andes (Christ of Andes) La compréhension du fonctionnement d’une équipe ou de la vision stratégique de l’entreprise est au-delà des graphiques ou des constitutifs d’une organisation, il est dans la représentation mentale que chacun d’en fait individuellement, et de sa capacité à accéder à une « forme » partageable et communicable. Le management ne peut pas faire beaucoup plus qu’objectivement présenter cette structure mais il peut aussi créer les conditions où les personnes peuvent élaborer elles-mêmes cette représentation grâce aux informations données et aux éléments symboliques présentés, et générer le processus relationnel permettant ouverture d’esprit, confiance, communication, expression de la parole, et faire en sorte que les personnes dépassent cette représentation en l’acceptant et ainsi accèdent au sens. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

6 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’ACCÈS au SENS Cette situation est très comparable ave la situation à l’intérieur d’une équipe, où certains ont la vision stratégique quand d’autres ne l’ont pas encore. Ceux qui l’ont sont littéralement « animés », « habités » par le sens, les autres se sentent frustrés et parfois même culpabilisés ou rebelles par rapport à ceux qui ont la vision. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

7 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’ACCÈS au SENS La compréhension du fonctionnement d’une équipe ou de la vision stratégique de l’entreprise est au-delà des graphiques ou des constitutifs d’une organisation, il est dans la représentation mentale que chacun s’en fait individuellement, et de sa capacité à accéder à une « forme » partageable et communicable. Vincent Lenhardt Les responsables porteurs de sens ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

8 Les TYPES d’ENTREPRISES
matricielle Entreprise en réseau Entreprise pyramidale Culture polycellulaire Culture taylorienne Culture matricielle Relations multiples et ambiguës Chef Hiérarchique Procédures Culture matricielle Culture matricielle Culture matricielle Relations multiples et ambiguës Fonctionnel Hiérarchie claire ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

9 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
LE MANAGER Savoir Formation Expérience Savoir-Faire Apprentissage Expérimentation Coaching « opérationnel » Savoir-être Comportements Expérience Coaching « développement personnel » ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

10 LE MANAGER, HOMME GLOBAL
pensée réflexion décision émotions sentiments besoins action ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

11 ATTITUDES et COMPORTEMENTS
dispositions profondes à réagir dans telle ou telle situation relationnelle. L’attitude est liée à notre éducation, à notre système de valeur, à ce que nous sommes en tant qu’individu. Nous privilégions de fait certaines attitudes dans nos relations. Elles sont plus ou moins adaptées aux situations relationnelles que nous sommes amenées à gérer en tant que manager. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

12 ATTITUDES et COMPORTEMENTS
ce sont les manifestations verbales et non verbales de nos attitudes. Ils témoignent à un moment donné dans une situation relationnelle de nos réactions. Ils influencent la relation. La maîtrise de nos comportements s’impose dès que nous sommes conduits à manager des personnes. Connaître nos attitudes dominantes, développer celles que nous ne privilégions pas, maîtriser nos comportements, constituent la première étape de notre développement. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

13 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
AUTO DIAGNOSTIC À partir de chacune des 4 situations individuelles décrites dans le document, vous devrez choisir parmi les 6 réponses proposées, celle qui vous convient le mieux. Ce choix doit être spontané, sans vous soucier de ce qui pourrait être la bonne ou la mauvaise réponse. Les réponses proposées expriment des attitudes spécifiques. Vos choix spontanés vous permettront d’identifier les attitudes que vous privilégiez et celles que vous ne retenez pas. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

14 Les ATTITUDES de PORTER
Face à une situation relationnelle, nous pouvons réagir de plusieurs manières : En jugeant et évaluant En interprétant et diagnostiquant En soutenant et aidant En décidant et solutionnant En investiguant et enquêtant En comprenant et écoutant Les différentes « attitudes » produisent des effets spécifiques qui viendront modifier la nature de la relation manager-collaborateur et traiter plus ou moins le problème posé ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

15 Les ATTITUDES : AUTONOMIE vs DEPENDANCE
Dépendance + Solution-décision Évaluation-jugement Soutien-aide Enquête-investigation Interprétation-diagnostic Compréhension-écoute Autonomie - + ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

16 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
A la DECOUVERTE de vos ATTITUDES SPONTANÉES Solution Décision Jugement Évaluation Soutien Aide Enquête Investigation Diagnostic Interprétation Compréhension Écoute ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

17 Compréhension + Écoute  EMPATHIE : le pouvoir de l’accueil
L’EMPATHIE Compréhension + Écoute  EMPATHIE : le pouvoir de l’accueil ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

18 Les COMPOSANTES du MANAGEMENT INTEGRATEUR
Développement opérationnel (la vie des équipes) Développement De l’identité managériale (la vie des fonctions) Développement de l’organisation (OD) Développement Du sens (professionnel, personnel, existentiel, spirituel) Développement De l’identité personnelle (le développement personnel et/ou la thérapie) Développement conceptuel (les systèmes de représentation) Rôle du COACH : Reconnaître et tenter de maîtriser la spécificité de chaque approche, puis les coordonner, les mettre en cohérence systémiquement, faire naître le SENS. Développement éducatif (le training des responsables et des consultants) ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

19 COACHING ET TEAM-BUILDING
Coaching : accompagnement d’un responsable ou d’une équipe dans leur vie professionnelle Écouter Conseiller Aider à trouver leurs propres solutions Team-building : coaching d’une équipe 3 aspects Vie des Opérations Temps de Régulation Situations de Formation ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

20 Les PARADOXES du DIRIGEANT
C’est au moment où il a le plus besoin d’aide que le responsable est le plus seul Le dirigeant est fantasmé par les autres et par lui-même, il risque de rester prisonnier de ce fantasme Ceux qui seraient les plus désireux d’aider le responsable (famille, amis) ne sont souvent que trop peu compétents en ce qui concerne son métier et son environnement professionnel Les responsables et ceux qui sont les plus concernés par le problème deviennent les moins compétents pour résoudre les problèmes relationnels dont ils ont la charge 1- Celui qui devient dirigeant le doit à sa volonté, ses talents, ses efforts, sa fortune et a pris à un moment donnée la décision d’assumer ce rôle. Cette nouvelle position correspond en fait à un saut quantique en matière d’identité  prise d’indépendance. Danger : croire que c’est dans la solitude qu’il a réussi. Complexe de l’imposteur, principe de Peters. 2- Statut, titre, pouvoir = « enveloppe d’identité » pour une part réelle et pour une part fantasmatique Risque = narcissisme  accepter de descendre du socle 3- N/A 4- Jeux sans fin, cercles vicieux (ex: relation de crise père/fils adolescent) ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

21 DEFINITIONS : le COACHING
Une aide et une co-construction S’inscrivant dans une situation professionnelle et/ou managériale et/ou organisationnelle Visant à trouver et construire ses propres solutions Se situant dans une perspective d’un développement à la fois durable et global ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

22 Cette approche comporte à la fois
Une philosophie Libérer l’énergie potentielle Le « coaché » (sujet) est capable de participer à son développement, de gérer son changement, … Prévoir le développement plutôt que réparer des états de crise Une attitude Comprendre et respecter Accompagner, donner les moyens Donner confiance Faire émerger le meilleur Donner du sens à l’action Permettre de se réaliser ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

23 Cette approche comporte à la fois
Des comportements et des compétences École des « Ressources Humaines » : le facteur humain et la gestion des RH sont un facteur stratégique de l’entreprise : Écoute des motivations profondes Valorisation de l’autre et de soi-même Aptitude à résoudre les conflits Prise en compte des émotions Capacité à appréhender la subtilité et la complexité des paramètres humains, de la conduite du changement, … Des procédures Appel à un consultant extérieur Appel à un consultant interne Manager/coach D’autres managers de l’entreprise ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

24 DEFINITIONS : le TEAM-BUILDING
Accompagnement d’une équipe par un coach Dans sa vie professionnelle Dans les moments de régulation Dans le processus éducatif nécessaire pour sa montée en charge en compétences Opérations Vision partagée Régulation Formations ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

25 Le COACHING et le TEAM-BUILDING combinés
Développement de l’Identité Personnelle Développement de l’Identité Managériale Développement de l’Identité Relationnelle Développement de l’Identité d’Équipe Développement de l’Identité Culturelle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

26 Développement de l’Identité Managériale
Gestion du stress et du changement Motivation Prise de décision Gestion du temps Stades de développement Spécialiste Manager Leader Enveloppes d’identités La personne La formation Le métier La fonction Culture matricielle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

27 Développement de l’Identité Relationnelle
Capacité à communiquer et à métacommuniquer À s’adapter à des personnalités différentes A animer une équipe Culture matricielle Culture matricielle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

28 Développement de l’Identité d’Équipe
Lieu d’application spécifique du team-building Ses modes de fonctionnement en tant qu’équipe Son développement Culture matricielle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

29 Développement de l’Identité Culturelle
Intégration de 3 niveaux constitutifs de cette identité et des relations entre ces niveaux : Relation de l’équipe à sa structure institutionnelle Relation de la structure à l’environnement Relation de l’équipe à l’environnement Gestion de la complexité : « Le Tout est dans la Partie, même si la Partie est dans le Tout » 2 1 3 Culture matricielle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

30 Responsable « Champion » Coaching/Team-building
Conclusion Thérapie « le Prince derrière Le Crapaud » Coaching individuel Responsable « Champion  » Coaching/Team-building Équipe « Championne » ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

31 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
La META COMMUNICATION i-e comment communiquer sur la façon dont on communique ou non Ma perception, mon cadre référence : j’identifie la différence entre ma perception et la réalité, je prends conscience de la différence entre imaginaire symbolique et réel et je prends une position méta Je réalise que ma perception et celle de l’autre existent et sont irréductibles J’accepte la perception de l’autre Je communique à l’autre ma perception Renonçant chacun à notre perception comme étant seule et unique, nous assimilons réciproquement celle de l’autre (méta communication) Chacun des 2 partenaires a renoncé à s’identifier à sa perception initiale et accède à une perception « méta » qu’il partage avec l’autre ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

32 L’AUTONOMIE (n’est pas l’indépendance)
L’autonomie n’est pas un état acquis mais Un processus de croissance jamais achevé, Comportant plusieurs étapes dont on ne peut faire l’économie, Chaque étape supposant des transformations, et donc des processus de deuils, comportant des aspects + et des aspects – Supposant des besoins et contraintes spécifiques, L’autonomie est toujours vécue dans l’ambiguïté et le paradoxe ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

33 L’AUTONOMIE (n’est pas l’indépendance)
La dépendance : le degré 0 de l’autonomie (dépendance du « paillasson ») Symbiose, soumission à l’autorité « oui », « nous » Étape normale en début de carrière Jeux (AT) : victime soumise, enfant modèle ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

34 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’AUTONOMIE La contre-dépendance : degré 1 de l’autonomie (contre-dépendance du « hérisson ») Symbiose ambivalente « non » Rébellion, accusation Début de l’apprentissage et de la construction Jeux (AT) : ras-le-bol, sans toi, victime rebelle ou persécuteur ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

35 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’AUTONOMIE L’indépendance : degré 2 de l’autonomie (indépendance du « polisson ») Sortie de la symbiose, séparation « moi », « tout seul » Étape de celui/celle qui ne demande plus rien à son supérieur, dont la seule contrainte reconnue et acceptée est le Client Jeux (AT) : individualiste ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

36 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’AUTONOMIE L’interdépendance : degré 3 de l’autonomie (interdépendance de l’« unisson ») Changement de nature dans la relation, symbiose fonctionnelle « oui … si » Responsabilité, capacité à prendre en charge d’autres collaborateurs ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

37 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
L’AUTONOMIE L’accès au Sens : le degré ultime de l’autonomie Suite logique d’une croissance en spirale Au niveau Personnel Managérial Entreprise Vision partagée, objectifs, valeurs ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

38 Le SENS Culture matricielle Culture matricielle
Niveau 1: psychologique inconscient Niveau 2: psychologique conscient, lieu des émotions perçues (peur, joie, colère, tristesse) Niveau 3: social, opérationnel Niveau 4: fonction, lieu des guerres de territoires Niveau 5: l’institution, y a t-il une vision d’entreprise, un projet et des objectifs clairs Niveau 6: l’environnement, y a t-il une mutation culturelle en cours Niveau 7: le méta-sens, la vocation, les valeurs Niveau 8: le pouvoir et La relation au pouvoir Culture matricielle Culture matricielle Niveau 9: l’identité « Comment, vous ne voyez pas, je ne suis pas en train de tailler une pierre, je construis uns cathédrale … » ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

39 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
Le CHANGEMENT Changement de type 2 Croissance Changement de type 1 Progrès Survie Dégénérescence Destruction ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

40 Etre OK dans le « Chaos Management »
Conclusion Le Sens : Etre OK dans le « Chaos Management » ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

41 La GRILLE de QUALIFICATION du COACH
Quelle est la situation, de quoi s’agit-il ? Qui, quoi, quand, comment, pourquoi, combien, pour quoi ? Réel Problème Situation réelle Situation souhaitée écart Quel est le problème ? Est-ce votre problème ? En quoi est-ce un problème ? Pourquoi me posez-vous ce problème ? Pourquoi me le posez-vous à moi ? Besoins Diagnostic : ce qu’il faudrait faire Contenu : que voulez-vous atteindre comme résultat Processus : qu’attendez-vous de moi Explicite Latente Demande Contenu : accord sur le résultat Processus : accord sur le rôle du coach Contrat Intervention ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

42 IDENTIFICATION du REEL
Écoute active Pratique du silence Synchronisation Questions ouvertes ou fermées Questions de clarification Reformulation Confrontation sur les sentiments ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

43 IDENTIFICATION du PROBLÈME
Quel est le problème ? Est-ce votre problème ? En quoi est-ce un problème ? Pourquoi me posez-vous ce problème ? Pourquoi me le posez-vous à moi ? ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

44 IDENTIFICATION de la DEMANDE
Contenu Processus Explicite/implicite Antidemande Non-demande Contre-demande Demande confuse Demande ambivalente, paradoxale Demande explicite Demande latente ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

45 CONTRAT / INTERVENTION
Contrat formulé dans l’articulation du couple contenu/processus Intervention Problème Réel Réel Demande Contrat ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

46 Les 15 PARAMÈTRES du COACH
Être « OK » Par rapport à soi Par rapport aux autres Le diagnostic Cadre de référence élaboré sur les niveaux de développement de l’identité Intuition Capacité à évaluer le « non-dit » Faculté à gérer les processus ambigus ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

47 Les 15 PARAMÈTRES du COACH
Le degré d’évolution Les protections/permissions Les erreurs La structure de la relation L’alliance de changement Les éléments de transfert La demande ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

48 Les 15 PARAMÈTRES du COACH
La volonté de Changement Du client Du coach Le Plan d’Intervention Ici et maintenant L’espace et le Temps Le Pouvoir Le Contrat ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

49 Les ZONES d’INTERVENTION
La relation de l’autre dans la relation au champion Zone 5 Le coach et ses enveloppes d’identité La relation du coach au champion Les enveloppes d’identité du champion La relation du champion avec les autres La relation des autres au problème Zone 7 La relation du champion avec le problème technique Problème Zone 8 Le problème apporté Zone 6 ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

50 Le COACHING INDIVIDUEL

51 L’IDENTITÉ MANAGERIALE
4 composantes essentielles La personne, La formation, Le métier (à travers les diverses fonctions exercées), La fonction actuelle. ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

52 Les STADES de DEVELOPPEMENT d’un RESPONSABLE
1 Le Spécialiste « Quoi et comment faire ? » Technique et contenu 2 Le Manager « Quoi et comment faire faire ? » Processus 3 Le Leader « Pourquoi et pour quoi et faire Et faire faire ? » Stratégie et Sens ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

53 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
Le CONTENU du COACHING Écoute Différentes techniques d’écoute active Le silence Les questions La clarification Les reformulations La confrontation des sentiments Apports Diagnostic Théorie Zone d’intervention Options d’action ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

54 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
Le CONTENU du COACHING Les interventions du coach Confrontation Protection Permission « Donner un poisson » « Donner une canne à pêche » « La Patate Chaude » Modeling, exemplarité ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

55 Modèle de Coaching « le Dojo »
7 « cartes » pour gérer son projet de changement Les anciens et les nouveaux principes Abandonner ses à priori, ses préjugés, ses anciennes croyances Changer de paradigme Les cycles de changement Devenir responsable de son projet Organisation en étapes ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

56 7 « cartes » pour gérer son projet de changement
Les valeurs fondamentales Vivre en congruence avec ses valeurs fondamentales (« boussole ») Définir ses objectifs en fonction de ses valeurs Les domaines de vie Identifier les activités les plus importantes et relier ses passions et ses valeurs à ses activités Évaluer/organiser ses priorités Équilibrer ses rôles ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

57 7 « cartes » pour gérer son projet de changement
Les cycles de vie à l’âge adulte Les chemins d’évolutions entre 20 et 90 ans L’apprentissage à l’âge adulte Adopter un modèle de croissance permanente Acquérir les compétences et les capacités spécifiques qui pourront contribuer à augmenter son degré d’excellence et aider à se développer de manière continue ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

58 7 « cartes » pour gérer son projet de changement
Les aires de conscience Comportements Croyances Valeurs Identité intégrée Environnement Environnement Identités de rôles Capacités Attitudes ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

59 Jeu de rôle : Entretien d’orientation
©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

60 Le COACHING d’ÉQUIPE : le TEAM-BUILDING
La COHESION d’ÉQUIPE

61 Les STADES de DEVELOPPEMENT d’une ÉQUIPE
Opérations Vision partagée Régulation Ajustement des représentations et des processus, gestion des conflits Formations technique, management, culture, etc … ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

62 PROCESSUS de CROISSANCE de l’ÉQUIPE
Stade 1 Manager Collaborateurs Stade 3 Manager Collaborateurs Stade 5 Manager Collaborateurs Collection d’individus Compétences Contenu Technique Groupe Écoute réciproque Processus Relations Stade 4 Manager Collaborateurs Équipe performante Intégration Vision, sens Cohérence Stade 2 Manager Collaborateurs ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

63 Les OUTILS du COACH

64 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
Cas Pratique Cas MUTCIF ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement

65 Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement
Bibliographie Les responsables porteurs de sens V. Lenhardt Ed. Insep Consulting Manuel de coaching B. Hévin et J. Turner Ed. Dunod Le coaching O. Devillard Ed. Dunod Systémique et Entreprise J. Malarewicz Ed. Village Mondial Construire sa vie adulte (Comment devenir son propre coach) B. Hévin et J. Turner Ed. InterEditions ©Marc BARRAUD Consultant en Organisation, Management et Conduite du Changement