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Cours Gestion des Relations Humaines 3ème axe de travail - Le groupe.

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1 Cours Gestion des Relations Humaines 3ème axe de travail - Le groupe

2 Développement de l Identité d Equipe Situer le stade de développement de l équipe repérer ses besoins Développement de l Identité Culturelle Relation de l équipe à sa structure Relation de la structure à l environnement Relation de l équipe à l environnement

3 Types de regroupements D après Edouard STACKE

4 Le bagarreur Le timide Lui, il est contre Le roupilleur Le grand seigneur Le rusé Le bavard Celui qui sait tout Le sage

5 Tour d horizon des rôles de tous les membres Exercice en phillips 66

6 Fonctions et rôles dans un groupe tâcheMaintien cohésionobstacle Stimulation information : rech., apport opinion : rech., apport reformulation clarification orientation évaluation activation intendance mémoire Encouragements harmonie compromis relais normes commentateur accord L Agressif le freineur l intéressant le prêcheur le négateur le dominateur le battu d avance le plaideur

7 Analyse systématique des interactions catégories de Bales 1. Fait preuve de solidarité 2. Se montre détendu 3. Approuve 4. Donne une direction 5. Donne une opinion 6. Donne une information, un résumé 7. Demande une information 8. Demande une opinion 9. Demande une direction 10. Désapprouve 11. Manifeste une tension 12. Manifeste de l agressivité Aire socio-affective positive Aire des tâches (socio-opératoire) Aire socio-affective négative

8 une équipe c est : But commun quelques personnes Motivées par lobjectif Répartition des rôles coopération Organisation Acceptation dune autorité

9 Les rôles au sein d une équipe Modèle de Meredith Belbin : les 9 rôles Implanteur, Investigateur de ressources, coordinateur, façonneur, Moniteur-évaluateur, Equipier, Exécutant, Finisseur, Spécialiste. En tout cas synergie => diversité, complémentarités.

10 Influence de la taille 3 : efficace pr traiter pb précis. Risque : alliance 2 contre 1 3 à 6 : interactions riches et productives. Facilité d expression de chacun, le travail se réparti sans perdre de vue la globalité et le but. Organisation informelle relativement aisée. 6 à 12 : nécessite une animation structurée, une forte régulation, une organisation formalisée. + de 12 : la régulation des relations interpersonnelles prend du temps au détriment de l action. Des sous-groupes se forment et peuvent s affronter.

11 Ce qui favorise lesprit déquipe

12 Travail en équipe leçons des Pygmées D après Manfred Kets de Vries Respect et confiance réciproque Protection et assistance mutuelle Dialogue et communication Définition d un objectif fort et commun Adhésion à des valeurs communes Subordination des objectifs individuels au objectifs communs Adhésion au pouvoir réparti Ouverture sur l extérieur

13 travail accompli par l équipe > travail de chacun un groupe de personnalité différentes arrive à constituer une unité commune, aux objectifs communs.

14 complémentarité symétrie contre avec actif passif Le chef Le protecteur Le replié Le dépendant Le contestataire L agressif Le compétiteur L adhérent D après Isabelle ORGOGOZZO

15 Développement de l Identité Managériale Gestion du stress et du changement Motivation Prise de décision Gestion du temps Stades de développement Cohérence des enveloppes d identité...

16 Personne vs fonction Distorsions Hierarchie des personnes Egalité des personnes Hiérarchie des fonctions Egalité des fonctions Confusion des registres Prise en compte d un seul registre

17 Intérêt / pbs humains Intérêt / impératifs de production Social intégrateur Laisser-faireAutocrate Styles de Management compromis

18 MARSTON - styles de management Agissant Acceptant Environnement perçu comme favorable Environnement perçu comme hostile Directif Participatif Normatif Affectif Dictateur utopiste laxiste technocrate

19 Pôles de référence du leader Nouveaux leaders ProductionRelation ImaginaireLoi D après Edouard STACKE Axe subjectif Axe objectif

20 Sens et Cohérence

21 La vie de l équipe

22 Vie d une équipe temps Maturité

23 Stades de développement D après Vincent Lenhardt Collection d individus Groupe Equipe performante L Sens vision partagée

24 Développement de l Identité d Equipe Situer le stade de développement de l équipe repérer ses besoins Développement de l Identité Culturelle Relation de l équipe à sa structure Relation de la structure à l environnement Relation de l équipe à l environnement

25 Objectif (rappel) Spécifique Mesurable Acceptable Réaliste Temps limité

26 Quelques outils pour : Bâtir l équipe Déléguer se réunir Eviter les problèmes Traiter les problèmes, gérer les conflits Développer la cohésion et la motivation de son équipe

27 Bâtir l équipe Choisir des personnes appropriées Définir le cadre de travail et vérifier quil est compris Encourager la participation aux activités et aux décisions Responsabiliser Gérer les conflits issus de la diversité des individus Respecter et faire respecter les normes de comportement Protéger léquipe des perturbations externes

28 La délégation => investissement temps au départ -> engagement réciproque Résultats souhaités Quelques directives Initiative Ressources Responsabilités Conséquences Quelques suggestions : répartition - clarté - Information - suivi - faire le point - achèvement - autorité et ressources - problèmes - motivation - liberté d action.

29 Les réunions Des objectifs différents : Informer Débattre Préparer une action Résoudre des problèmes Décider Former Des formes différentes : De briefing ou debriefing Revue de projet Réunion de service Comité de direction Groupe de progrès Séance de formation Préparer Conduire

30 Eviter les problèmes La critique constructive La régulation : avec ou sans médiation

31 La régulation Communiquer sur les relations

32 La critique constructive

33 La médiation AB Objectif commun A et B Le médiateur interroge Point de vue de B Point de vue de A

34 Traiter les problèmes Quelques outils QQOQCCP zones d inteventions Les pointeurs Les méconnaissances...

35 Zones d intervention D après Vincent LENHARDT PB

36 Rigidités entretenus par comportements répétitifs -> conflit résolution => flexibilité, capacité de recul pour reconstruire la réalité conflit non traité -> dégradation du climat de l équipe motivation conflit bien traité = source de progrès : de la maturité conflit inter-membres conflit avec le manager Gérer les conflits

37 Motivateurs de Herzberg Motivateurs et facteurs dhygiène de HERZBERG

38 Teambuilding en 2 étapes Mise en perspective missions individuelles


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