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Plan Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques La nécessité de procéder à des ajustements 4 objectifs principaux 4 évolutions principales.

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2 Plan Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques La nécessité de procéder à des ajustements 4 objectifs principaux 4 évolutions principales projetées –Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers –Manager la performance aussi avec la Convention Collective, donc le salaire mensuel. –Accompagner lévolution des métiers –Lappréciation, premier facteur de cohérence Translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères Un enjeu managérial important

3 Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques

4 Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques de conquête et de satisfaction clients : Le Congrès de Tours –Rétribuer justement le travail, les performances, les expertises et les prises de responsabilités –Renforcer la fidélisation et l'attractivité des Caisse régionales auprès des jeunes et des talents –Renforcer la contribution des managers dans la gestion des personnes Le Congrès de Dijon –Associer performance et reconnaissance –Adapter nos critères de performance aux exigences de la relation durable Un groupe de travail de 7 CR + FNCA tout au long de 2005 Point de départ

5 Un dossier managérial au service de nos ambitions stratégiques Rétribuer justement le travail, les performances, expertises et prises de responsabilité. Renforcer la fidélisation et lattractivité des Caisses régionales Renforcer la contribution des manageurs dans la gestion des personnes Relation Clients et Compétitivité Pacte de développement et Relation Durable Conquête et satisfaction clients Pacte de développement Orientations Dijon NRC Multi-canal Contexte : Concurrentiel, économique, réglementaire, technologique, démographique, sociétal, etc. Système de rémunération Politique RH Stratégies internes Stratégies externes

6 Un dossier managérial au service des ambitions stratégiques : Des négociations entamées le 8 mars 2006 et terminées le 28 février 2007 : –12 séances de négociation –6 réunions techniques Deux accords datés du 4 avril et signés par : –La CFDT, le SNECA/CGC, lUNSA et FO Une entrée en vigueur au 1 er juillet 2007 –(paye de septembre au plus tard)

7 La nécessité de procéder à des ajustements

8 Lévolution du corps social Choc démographique 2006 – 2014 : –Départ de 50% de nos managers –Départ de 48% de nos experts –35000 recrutements Concurrence très probable sur le marché de lemploi pour les meilleurs profils (débutants et expérimentés) Les attentes de salariés, comme celles des clients, évoluent –Besoin de réponses personnalisées –Besoin de preuves –Besoin de perspectives

9 Les changements de métier jouent un rôle déterminant dans le système actuel –Un changement de métier valorise 2,5 fois plus la rémunération que le développement des compétences dans un même emploi Nos augmentations générales sont plus importantes que celles observées dans la profession mais sont insuffisamment perçues. La dispersion des rémunérations mensuelles, à responsabilités et expérience comparables, apparaît plus faible que les écarts de compétences, expertises et performances Une rémunération conventionnelle actuelle trop statique

10 4 objectifs principaux

11 Quatre objectifs principaux : Disposer de leviers supplémentaires pour reconnaître les personnes et leurs mérites dans tous les métiers Mieux reconnaître la performance dans le salaire mensuel Enrichir la palette des variables de la négociation annuelle de branche sur les salaires Conserver un système équilibré entre augmentations collectives et reconnaissance personnalisée

12 Quatre objectifs principaux :

13 4 évolutions principales projetées

14 Enrichir les leviers de reconnaissance dans tous les métiers. 1 ère évolution :

15 Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels Les perspectives de carrière dans un métier (nouveau) : Elles reconnaissent les expertises développées dans un métier et effectivement mises en œuvre au service de la performance de léquipe. Les prises de responsabilités (ex promotions) : Elles reconnaissent les nouvelles missions et les nouvelles compétences à mettre en œuvre. La rémunération des compétences individuelles (ex PQI) : Elle reconnaît les compétences du salarié mises en œuvre au service de la performance dans son emploi (missions confiées).

16 Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers 17 positions organisationnelles 45 positions supplémentaires de gestion des personnes

17 Éléments de décision Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers

18 Un pré-requis : –Niveau de compétence et de performance dans lemploi reconnu 4 dimensions de décision : 1.Le niveau denrichissement ou délargissement des activités et le degré dautonomie et danticipation 2.Le niveau dexpertise développé 3.Le niveau dinitiative, dans lemploi et dans léquipe. 4.Le niveau de contribution aux performances de léquipe Décision relevant de la Direction Générale Jouer collectif Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers

19 Les éléments statutaires sont attachés à lemploi et non à la personne. –Forfait Cadre –Période dessai et préavis –Etc … Zoom sur les perspectives de carrière dans les métiers

20 La reconnaissance des expertises mises en œuvre au service de la performance de léquipe (nouveau) Vers 3 leviers de reconnaissance conventionnels. Salarié Nouvel emploi Nouvelles missions Compétences supplémentaires requises Compétences & Performances dans lemploi Expertises & Performances de léquipe La reconnaissance des prises des responsabilités (ex promotions) : La reconnaissance des compétences individuelles pour la performance dans lemploi (ex PQI) : Responsabilités, compétences et performances dans lemploi Expertise et performance équipe + Expertise distinctive et performance équipe ++ Expertise étendue et performance équipe +++ Position de classification de lemploi Position de classification personnelle +1 Position de classification personnelle +2 Position de classification personnelle +3

21 Manager la performance aussi avec la Convention Collective, donc le salaire mensuel. 2 ème évolution :

22 Adapter, de manière maîtrisée, léquilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes Un système de rémunération en euros pour : –Adapter le niveau des augmentations générales et augmenter les capacités de reconnaissance des compétences, expertises et prises de responsabilités Une évolution des garanties individuelles pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée

23 Vers une reconnaissance plus personnalisée plus lisible La Rémunération Conventionnelle est composée de : –La Rémunération de la Classification ( RC ) qui rétribue : La Position de classification de lemploi (RCE); ou une Position de classification personnelle supérieure si le salarié a, dans son métier, développé des expertises supplémentaires reconnues et mises en œuvre au service des performances de léquipe (RCP) –La Rémunération des Compétences individuelles ( RCI ) –La Rémunération Conventionnelle Complémentaire ( RCC ) Les éléments de rémunération extra-conventionnels sont convertis en euros : –Bonus dactivité –Points spécifiques CR –Etc.

24 Vers une reconnaissance plus personnalisée et plus lisible Vers un système de rémunération en euro Autres primes conventionnelles (Primes diplôme, prime médaille, etc.) Projet : Seuls les éléments conventionnels (en bleu) seraient, ensemble ou séparément, de façon globale ou modulée, impactés par les augmentations générales nationales.

25 Vers une reconnaissance plus personnalisée Une évolution des garanties pour conforter le nouvel équilibre entre augmentations générales et reconnaissance personnalisée : – Passage de 5 à 4 ans – Suppression du plafond de non éligibilité au titre des appréciations – Suppression des non éligibilité au titre de la rémunération

26 Évolution des garanties de progression de la rémunération conventionnelle individuelle (hors AG): Vers une reconnaissance plus personnalisée

27 Adapter léquilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes Évolution des autres garanties : –Enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles (dont prises de responsabilités) : Aujourdhui : 1,1% de la somme des PQE Texte : 1,55% de la somme des rémunérations de la classification mensuelles, dont 1% pour la reconnaissance des compétences individuelles et expertises (hors prises de responsabilités) –Garanties dévolution de la rémunération en cas de prises de responsabilités (mobilité vers un emploi de position de classification supérieure) : 41 en classe 1 70 en classe en classe 3

28 Perspectives de carrière : –Lors de la reconnaissance des expertises mises en œuvre au service des performances de léquipe, le salarié bénéficie dune progression de sa rémunération conventionnelle dau moins 40 –Examen, chaque année, de la situation des salariés, qui évoluent depuis 6 ans dans le même emploi et : dont la rémunération des compétences individuelles a évolué dans des proportions supérieures à celles prévues par les garanties conventionnelles de second niveau dont les 4 dernières appréciations sont « supérieures » et / ou Adapter léquilibre entre augmentations générales et capacités de reconnaissance des personnes

29 Accompagner lévolution des métiers 3 ème évolution :

30 Accompagner lévolution des métiers Actualisation les fonctions repère pour : –Souligner limportance des synergies entre réseaux –Renforcer la dimension distribution multi-canal –Promouvoir les coopérations et polyvalences –Renforcer les dimensions accueil et services liés à la vente –Mettre en perspective le référentiel de performance Création dune position pour les métiers de Conseil de premier niveau –Création dune position supplémentaire, en début de classe II.

31 Création dune position pour les métiers de Conseil de premier niveau Actuellement : 16 positions organisationnelles + 3 ème PQE Cible : 17 positions organisationnelles ClassesNiveaux Positions de qualification Classe 3 Classe 2 Classe 1 Responsable de domaine dactivités Responsable de secteur dactivités Responsable de pôle dactivités Chargés dactivités Analyste Animateur Technicien Coordinateur Assistant Agent Opérateur Accompagner lévolution des métiers

32 Grille des classifications Évolutions grille: Des évolutions fortes en bas de grille + 6,36% en moyenne + 5,78% en moyenne pondérée Mise en place dune Rémunération Annuelle Brute Minimale de pour la position 3 – 1647 mensuels (12 mois) – 1520 mensuels (13 mois) Accompagner lévolution des métiers

33 Position 1 (285 PQE actuels) : –Position réservée aux métiers dentretien et de gardiennage Position 2 (300 PQE actuels) : –Période transitoire afin dacquérir les compétences nécessaires à lexercice dun emploi de position 3. –Pour les métiers bancaires, cette période transitoire est, en principe, d'une durée de 6 mois. Accompagner lévolution des métiers

34 Lappréciation, premier facteur de cohérence 4 ème évolution :

35 Lappréciation annuelle : Aujourdhui, le niveau des compétences est appréhendé au regard : –Des connaissances et savoirs techniques –Des initiatives, de lautonomie et de lengagement personnel –Des délégations, animation et relations –Du management (pour les managers). Dans le projet, le niveau des pratiques, connaissances et comportements est appréhendé au regard de la performance attendue, notamment celle du référentiel conventionnel : –Utilité clients, qualité des prestations et relations –Efficacité collective et fluidité du fonctionnement

36 Promouvoir un référentiel de performance conventionnel cohérent avec les orientations Congrès Utilité clients, qualité des prestations et relations –Laccueil et la qualité des relations –La pro-activité –La qualité du service, des prestations et des services liés à la vente –Lapproche globale des besoins y compris en termes de canal de distribution –La qualité du conseil et lexpertise –La complémentarité des différents canaux –La fréquence des entretiens –Linnovation clients –Etc. Efficacité collective et fluidité du fonctionnement –Les synergies entre réseaux et métiers –Les coopérations internes et les polyvalences dans léquipe –La fiabilité et la fluidité des processus –La maîtrise des risques –La sécurité des prestations –Les innovations internes –La maîtrise des marges –Etc.

37 Modalités de translation Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères

38 Translation des emplois :

39 Translation des personnes : 3 ème PQE + Examen en Caisse régionale des situations de travail relevant de la fonction «Assistance et Conseil Technique» (ancien PQE 350)

40 Modalités de translation : Rendre la réforme visible et donner les nouveaux repères Mise en œuvre de la 5 ème position de classification avant le 31/12/2007 –Gain par salarié de 70 (dont 36 ) Engagement de compter 13% des collaborateurs reconnus au titre des expertises mises en œuvre au service des performance de léquipe (perspectives de carrière) avant le 31/03/2008 –13% dont 3èmes PQE actuels –Gain par salarié de 50 (dont 36 ) Autres cas : gain minimum par salarié de 36

41 Modalités de translation : Exemple 1 : Cas « standard » avec gain de 36 Gain 36

42 Exemple 2 : Cas sans évolution de la classification et gain > 36 Gain 77 Modalités de translation :

43 Exemple 3 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain de 50 Gain 50 Modalités de translation :

44 Exemple 4 : Cas avec reconnaissance des expertises et gain > à 50 Gain 162 Modalités de translation :

45 Exemple 5 : Cas de passage de la position 4 à la position 5 avec gain de 70 Gain 70 Modalités de translation :

46 Facteurs clés de succès : Un enjeu managérial important

47 1 er enjeu : Un enjeu de communication

48 2 ème enjeu managérial : Donner le sens dès 2007 puis dans les pratiques quotidiennes Enjeu dans la vie du système, dès 2008 –Management de la performance –Équité interne –Équité externe –Appréciation annuelle Enjeu à loccasion de la translation : –Valoriser la nouvelle annexe –Donner limpulsion et les repères –Piloter le couple rémunération / équité


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