1 Projet "conseillers dédiés " Comité d’établissement du 18 décembre 2014.

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1 1 Projet "conseillers dédiés " Comité d’établissement du 18 décembre 2014

2 2 → L’expérimentation visait à mesurer les effets de la mise en place de conseillers dédiés à la relation avec les entreprises sur la qualité des services rendus aux entreprises et aux demandeurs d’emploi → Cette expérimentation a été mise en œuvre entre juillet 2013 et mars 2014 afin de répondre aux ambitions du plan stratégique « Pôle emploi 2015 ». (présentation au CCE du 22 et 23 avril 2013). → Deux scenarii ont été testés au sein de 9 agences dans 5 régions. Rappel des objectifs et modalités de l’expérimentation

3 3 Scénario 1 : Equipes composites ●Au sein d’une ou plusieurs équipes, 27 conseillers sont dédiés à la relation avec les entreprises consacrant 80 à 100% de leur temps ●6 agences dans 5 régions : Centre, Ile-de- France, Limousin, Pays-de-la-Loire et Picardie Scénario 2 : Equipes dédiées ●3 équipes entièrement dédiées à la relation avec les entreprises, rassemblant 20 conseillers, consacrant 80 à 100% de leur temps, dans 3 agences ●Régions concernées : Centre, Pays-de-la- Loire et Picardie Rappel des objectifs et modalités de l’expérimentation Conseillers « demande » Conseillers « entreprise » Conseillers « demande » Conseillers « entreprise » Le premier scenario ou « équipe composite » répartit des agents dédiés à la relation aux entreprises, au sein de toutes les équipes de l’agence formant ainsi avec les agents dédiés à la relation avec les demandeurs d’emploi des équipes « composites ». Elles sont encadrées par un responsable d’équipe professionnelle (REP), dont le champ d’intervention porte sur l’entreprise, l’accompagnement des demandeurs d’emploi ainsi que l’indemnisation. Dans le second scenario ou « équipe dédiée », les agents affectés à la relation avec les entreprises sont regroupés au sein d’une seule équipe, et les agents dédiés à la relation avec les demandeurs d’emploi sont rassemblés au sein de la ou des autre(s) équipes de l’agence. Un responsable d’équipe professionnel (REP) encadre chacune de ces équipes ; son nouveau champ d’intervention va porter soit sur la relation aux entreprises, soit sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi qui comporte le volet de l’indemnisation.

4 4 Activités des conseillers emploi dédiés à la relation entreprise ●Conseils aux employeurs ●Proposition aides et mesures ●Recueil et traitement de l’offre ●Suivi de l’offre ●Réalisation des mises en relation à partir des offres ●Prospection (visite en entreprise – forum – promotion de profils et recueil d’offres utiles) ●Co animation avec les conseillers « demande » d’info collectives sur des postes à pourvoir, métiers, secteur d’activité (ex. HCRB, Santé) ●Animer des réunions d’information auprès des employeurs Activités des conseillers emploi dédiés aux demandeurs d’emploi ●Suivre un portefeuille de demandeurs d’emploi dans le cadre des modalités de suivi et d’accompagnement proposées par Pôle emploi 2015 (suivi, guidé ou renforcé) ●Réaliser les mises en relation à partir du profil des demandeurs d’emploi ●Promotion personnalisée de profil ciblée pour accroitre les opportunités de placement des demandeurs d’emploi en portefeuille (notamment pour les portefeuilles d’accompagnement renforcé) ●Organisation de rencontres emploi entre demandeurs d’emploi et employeurs ●Animation ateliers et informations collectives auprès des demandeurs d’emploi (notamment sur les services à distance) Rappel des objectifs et modalités de l’expérimentation Activités communes aux deux groupes de conseillers (20% à 10% pour les conseillers emploi dédiés à la relation entreprise) ●Accueil téléphonique et physique des demandeurs d’emploi et des entreprises ●EID

5 5 Les principaux résultats

6 6 Principaux résultats de l’expérimentation Trois acquis essentiels L’évaluation de l’expérimentation met en exergue 3 acquis essentiels : 1 1 2 2 3 3 Un gain en termes de délai moyen de satisfaction des offres en accompagnement Gain de 12 jours pour les « équipes dédiées » entre le 1er trimestre et le dernier de l’expérimentation, alors que le délai moyen s’accroît de 10 jours dans les agences témoins. Effet neutre dans les « équipes composites » Une amélioration de la confiance des entreprises Qui déclarent recommander à leur entourage professionnel les services de Pôle emploi Plus 7 à 8 points selon le type d’équipe au lieu de +3 points pour les agences témoins, entre juillet 2013 et mai 2014 Une plus grande qualité de la mise en relation Avec un taux moyen de transformation de MER en embauche plus élevé de 3 à 4 points, au regard des agences témoin, pour les offres en accompagnement créées pendant l’expérimentation Et après la phase d’installation, des indicateurs relatifs à la demande d’emploi (taux d’EID dans les délais, taux de réalisation des entretiens à 4 mois) conformes aux objectifs et comparables aux agences témoins

7 7 En synthèse → L’expérimentation démontre une meilleure efficacité du placement Un constat positif partagé par les entreprises et les conseillers. Il se traduit par une amélioration de la qualité de la mise en relation et du délai de satisfaction pour les offres en accompagnement. L’impact sur le placement des demandeurs d’emploi est jugé à ce stade positif par les acteurs Les activités exercées sont moins émiettées et les échanges plus réguliers avec les conseillers dédiés à la relation entreprise → Les entreprises sont plus nombreuses à déclarer recommander les services de Pôle emploi à leur entourage professionnel → L’organisation en équipe dédiée apporte une plus grande valeur ajoutée

8 8  Une satisfaction plus forte de l’E avec un interlocuteur privilégié et disponible et réactif  Une ODSE mieux intégrée et négociée selon les besoins placement DE.  Possibilité de développer plus aisément de, l‘événementiel. Amélioration de l’image de PE  Une promotion de profil réelle et suivie avec des contacts plus directs opportuns et accompagnés tant avec l’E que le DE.  Des conseillers E plus à l’aise en EID pour donner des info sur le marché du travail.  Meilleure prise en charge des DE par les « conseillers DE »  Performance en hausse: ciblage et volume des offres en accompagnement, réduction du délai de traitement des offres, satisfaction, qualité de la MER  Les mêmes réussites et constats pour les deux scénarii mais il semblerait que l’ « équipe Entreprises », avec un responsable dédié (S2) soit plus favorable en termes de dynamique, de professionnalisation et d’harmonisation des pratiques Principales réussites qui se dégagent  Un nouveau modèle d’organisation avec réellement 2 « équipes dédiées » qui entraine une vigilance dans les interfaçages pour rendre naturelle la collaboration:  Maintenir le lien entre les conseillers demande et entreprise  Envisager de maintenir une contribution minimum à l‘activité demande (accueil, EID)  Des indicateurs complémentaires nécessaires plus précis pour mesurer réellement l’efficience  La sélection et la formation des agents - La nécessaire « rotation » de ces équipes (3 ans)  Prise en compte de l‘ETP (20%) plutôt que le nombre d’agents – autant pour l’équipe E que DE  Les agents soulignent l’importance du travail préparatoire (outillage, organisation locale, communication, périmètre, formation,…)  Bien définir le niveau territorial de(s) l’équipe(s) dédiée(s) : locale, bassin, DT, DR, sectoriel… Principaux freins rencontrés Les premiers résultats dressés en région Pays de la Loire 8

9 9 Les premiers résultats dressés en région Ressenti des agents  Consolidation de l’ODSE : une ODS E et une ODS DE rassemblées autour des actions placement et OE utiles en vue de « faire plus pour ceux qui en ont le plus besoin ».  Un fil conducteur majeur dans ces 2 modèles organisationnels : le lien à réguler entre équipe (ou agent) dédiée DE et E.  Les conseillers E : retrouvent du sens à leur métier autour de l’intermédiation active. Confort d’avoir une continuité dans leurs actions. « L’entreprise n’est plus une variable d’ajustement ».  Les conseillers DE, d’abord très dubitatifs trouvent leurs repères dans la gestion de leurs activités et perçoivent progressivement la plus-value et le levier d’action dans l’équipe dédiée E. Ressenti des DE (ou E)  La satisfaction des entreprises. L’image de Pôle emploi s’améliore : les employeurs apprécient la posture de négociateur des conseillers entreprise  Nombreux verbatims d’employeurs satisfaits de l’investissement de Pôle emploi sur le traitement de leurs besoins de recrutement. Des employeurs qui jouent davantage qu’hier le jeu du reporting vers PE au sujet des DE adressés sur leurs offres (retour plus qualitatif)  Etonnement positif de certains DE sur le service apporté par PE : plus de propositions et plus de retours sur leurs démarches vers les employeurs Le vécu des collaborateurs Ressenti des managers  Une expérimentation qui repositionne PE sur l’E de manière dynamique, réactive et opportuniste: les ELD et conseillers citent certains cas concrets de placements qui n’auraient pas été réalisés avant  Des conseillers E sur-motivés par un gain d’intérêt au travail : reconnaissance des E, travail en profondeur, relation suivie et des conseillers DE qui après une phase de relatif dépit se repositionnent avec de la plus- value dans le traitement des problématiques des DE Pays de la Loire 9

10 10 Eléments de cadrage Régional  Il y a, à minima, 2 conseillers dédiés Entreprise par agence.  L’exercice de l’activité Entreprise est réalisée dans chaque agence de proximité  Le budget temps consacré aux activités de relation entreprise reste a minima au même niveau que celui consacré sur ces activités par l’agence au cours des 12 derniers mois. Pour les agglomérations (Nantes, Angers, Le Mans, Laval, La Roche, Saint-Nazaire), c’est le cumul des temps des agences qui sert de référence et qui sera mesuré.  Les conseillers qui exerceront une activité de conseiller dédié dominante Relation Entreprise, seront volontaires et leurs candidatures validées pas les DAPE.  Les conseillers dédiés Entreprise sont membres d’une seule et même équipe dans une agence. Leur champ d’intervention pouvant lui être de niveau bassin.  Les conseillers exerçant une dominante d’activités liées à l’entreprise contribuent aux activités du socle commun (20 à 10% en moyenne annuelle)  Les activités du SRE contribuent à la performance des équipes dédiées (Odigo, traitements des LD employeurs, prospection, politiques grands comptes …)  Chaque DT détermine, d’ici le 15 décembre, le plan de déploiement de son territoire (quelle agence déploie à quelle date et avec combien de conseillers dédiés Entreprise)  La proposition de la modalité organisationnelle et des moyens dédiés localement, sont de la responsabilité de chaque DAPE.  Dans le cadre du dialogue de performance, les DT et DTD sont garants des fonctionnements retenus, en particulier dans le cas d’un bassin.

11 11 20142015 0809101112010203040506070809 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre dont dialogue social Préparation de l’extension CCE Groupe projet régional Généralisation progressive 1 site mini par DTD Info Cons. Séminaire lancement DG Dialogue social en région Généralisation pour toutes les agences Partage des orientations en RMD CE CHSCT CE

12 12 Eléments de contexte régionaux  Les deux agences concernées par l ’expérimentation ont maintenu leur organisation conseillers dédiés au delà de la date de fin prévue.  Conviction des managers et des conseillers que cette évolution est positive tant en interne qu’en externe  Un impact profond sur l’organisation de l’agence : délivrance de services, mobilisation des compétences, qualité de services perçue à mettre en lien avec la stratégie visée et le DDP 2015 ( impacts S3 notamment …)  Une opportunité de construire une nouvelle organisation dans la durée et doit être accompagné par les managers pour aboutir à une synergie constructive et pertinente entre les conseillers dédiés DE et les conseillers dédiés E  Un plan de déploiement pour chaque territoire à la main des managers ( ELD à DT), supposant :  Avant le 15 12 : agences, dates et nb de conseillers  après le 15 12 jusque fin février : Une phase de préparation à sécuriser qui doit notamment s’appuyer sur les retours d’expériences des deux agences de la région et sur les outils aide à la mise en œuvre) ;

13 13 Rôle et objectifs du groupe projet PROPOSE, pour aider les ELD à construire et réussir le déploiement:  Un relevé d’impacts opérationnels, organisationnels, et managériaux  Des données statistiques d’aide à la décision – le 13 novembre  Un outil d’aide à la validation d’hypothèses en lien avec la construction du DDP 2015 le 20 novembre  Une Cartographie des services vers l’entreprise, en APE et au SRE  Des éléments d’aide au déploiement construits par le groupe projet le 3 décembre …