Un mariage de raison: Analyse des processus de normalisation en gestion de la diversité culturelle au sein de trois contextes socio-culturels Congrès International.

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1 Un mariage de raison: Analyse des processus de normalisation en gestion de la diversité culturelle au sein de trois contextes socio-culturels Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion Sébastien Arcand (HEC Montréal) et Annie Cornet (HEC Liège) Québec 3 juin 2015

2 Plan de la présentation
Problématique et objectif de départ La littérature L’approche néo-institutionnelle et le cadre analytique L’analyse comparative des contextes belges, français et québécois Les résultats Discussion et conclusion Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

3 Problématique L’influence des contextes socio-culturels (nationaux) sur les politiques de gestion de la gestion de la diversité Tension entre standardisation, spécificités nationales et certifications Les certifications et labels témoignent d’une volonté politique de favoriser l’intégration des personnes issues de la diversité dans le marché du travail ET de permettre leur insertion en organisation. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

4 Les assises de notre recherche
Question: Comment se déclinent les processus de certification liés à l’insertion professionnelle de la diversité ethnoculturelle dans trois contextes socio- culturels distincts soit la Belgique, la France et le Québec? Proposition: Les certifications et labels dans les contextes belges, français et québécois s’inscrivent dans une approche volontariste auprès des organisations. La construction des indicateurs et le processus de certification sont marquées par l’influence des contextes socio-culturels avec l’implication de différentes parties prenantes. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

5 Comment nous y prendre? En nous penchant sur les étapes de constitution d’un outil de diagnostic sur l’inclusion sociale et les politiques de gestion de la diversité et sur les caractéristiques d’un label « Diversité », qui prend la forme suivante selon le contexte (Belgique, France, Québec): Employeur-remarquable Diversité (Québec) Label Égalité-Diversité (Niveau fédéral belge et de Région Bruxelloise) Prix Diversité et Ressources Humaines de la Région Wallonne Label Diversité (France) Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

6 Théories institutionnelles (DI Maggio)
Grille d’analyse Logiques d’action liées aux politiques de gestion de la diversité (Cornet, Warland, 2008) Théories institutionnelles (DI Maggio) Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

7 Logiques d’action des politiques de gestion de la diversité
Les approches de la différenciation (Business Case) Plus présente en Amérique du nord et dans le monde anglo-saxon Attitude positive à l’égard des organisations multiculturelles (Cox, 1994; Cox et Blake 1991; Ely et Thomas:2001); S’attardent à faire ressortir les bienfaits économiques (rentabilité, développement de nouveau marché, fidélisation de la clientèle…) et managériaux (innovation, créativité) pour une organisation de se doter d’équipes culturellement diversifiées; Approches fondées sur le volontariste et les exigences de croissance Les approches inclusives (logiques sociales) Identification et dénonciation de pratiques discriminantes résultant de relations de pouvoir et de processus de catégorisation Approche cherchant à rendre les organisations davantage inclusives et à favoriser une meilleure intégration des personnes issues des minorités ethnoculturelles. Près du courant Responsabilité sociale S’inscrivent dans la «logique sociale» de la gestion de la diversité (Cornet et Warland, 2008) . *Pour les besoins de cette présentation, nous omettons volontairement les approches culturaliste et communicationnelle (Hofstede, Trompenaars, Hall, D’Iribarne) et les approches en philosophie politique (Taylor, Kymlicka, Maclure, Heller… ). Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

8 Théories institutionnelles (DI Maggio)
Isomorphisme normatif La diversité ethnoculturelle est un atout pour les sociétés et les organisations. Par conséquent, il faut la valoriser Les certifications et labels Diversité qui prennent en considération les appartenances ethnoculturelles Isomorphisme mimétique Les organisations les plus performantes sont celles qui possèdent un niveau élevé de diversité. Par conséquent, il faut copier les pratiques GHR de ces organisations Isomorphisme coercitif Il existe de multiples formes de discriminations liées aux appartenances ethnoculturelles. Par conséquent, il est nécessaire que les institutions de la société élaborent des normes et règles pour pallier à ces discriminations Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion Les pratiques GRH des organisations en lien avec la diversité ethnoculturelle présente en leur sein

9 Théorie institutionnelle
Environnement propose une vue plus ou moins partagée de ce à quoi les organisations devraient ressembler et la manière dont elles devraient se comporter; Ces caractéristiques structurelles deviennent des « standards sociaux »; Respect de ces standards = source de légitimité sociale – accès aux ressources et financement; Légitimité sociale = un des inputs de l’organisation (système ouvert) Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

10 Les certifications et label
Le label Diversité français (lancé en toujours en cours); Le label employeur remarquable Diversité culturelle (Québec) ; le label Diversité et Egalité fédéral, une seule en 2007, le label Diversité de la région Bruxelloise (en cours), le prix diversité de la Région Wallonne a connu 3 éditions (2007, 2008 et 2009). Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

11 Au Québec Employeur remarquable - Diversité ethnoculturelle,
S'adresse aux entreprises de plus de 15 employés, dont au moins 5 d'entre eux, ou un minimum de 10 %, sont issus de l'immigration; Ce label Diversité a été développé par le Bureau de la normalisation du Québec, en collaboration avec le Ministère de l’immigration, de la diversité et de l’inclusion (MIDI); Prend en compte les résultats d’une enquête à mener auprès d’au moins 75% des salariés qui se prononcent sur plusieurs aspects de la GRH dont 9 items (sur 75) sont consacrés à la gestion de la diversité culturelle. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

12 En Belgique 3 dispositifs : le label diversité fédéral, le label diversité de la Région Bruxelloise et les prix « Bonnes pratiques » de la Région Wallonne; Le label diversité région bruxelloise était basé sur une audit qui comprenait un diagnostic (représentativité des publics-cibles) et l’élaboration d’un plan d’actions qui devait couvrir au moins trois thèmes de GRH et deux dimensions de la diversité, dont le genre. Ce label n’a fonctionné qu’une année, avec 10 lauréats; Le label diversité de la Région de Bruxelles-Capitale (Administration de l’Economie et de l’Emploi) avec la réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’actions et pour la reconduction, un plan de consolidation; Région Wallonne, pendant 3 ans ( ), a opté pour la remise d’un Prix Diversité et Ressources Humaines. Il s’agissait d’identifier des entreprises qui avaient mis en place des pratiques innovantes de gestion de la diversité. 12 entreprises ont été récompensées. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

13 En France Label Diversité (2008) et 308 entreprises ont le label (décembre 2014); Le label diversité est piloté par l’ANDCP (l'Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel), en collaboration avec l’AFNOR (organisme certificateur) et le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social. L’attribution du label diversité se fait sur la base d’un audit. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

14 Employeur remarquable Diversité (Québec)
Employeur remarquable Diversité (Québec) Label Diversité et Egalité fédéral, label Diversité bruxelleois, prix des bonnes pratiques diversité de la Région Wallonne (Belgique) Label Diversité (France) Public Cible La diversité culturelle (origine, nationalité, migrants) Genre (égalité professionnelle H/F) Origine (migrants et personnes d’origine étrangère française) Age (souvent les seniors) Handicap Origine (migrants et personnes d’origine étrangère belge) Critères de représentativité Au moins 15% de personnes interrogées dans l’entreprise (auto-déclaration de groupes d’appartenance) Données sur genre, âge et handicap. Pour l’origine, seule critère accepté par la loi = nationalité. Pour l’origine, seule critère accepté par la loi = nationalité. Toutefois entreprises peuvent demander l’autorisation de collecter des informations sur nationalité des parents auprès de la CNIL Pratiques évaluées Pratiques et politiques de GRH et adhésion du personnel à ces pratiques Pratiques et politiques de GRH, intégration de la diversité dans orientation stratégique Sources des données Enquête auprès des salariés (au moins 75% de répondants) Audit basé sur analyse de documents (règles et procédures) et interviews de personnes clés dans l’organisation (responsable RH, etc.) Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

15 Une analyse de contenu Tous les trois, une préoccupation d’inclusion sociale des minorités culturelles mais: Au Québec, aussi argument intégration et « Business Case » (différenciation) : Gains d’efficacité (meilleure relation avec la clientèle et les usagers); Gain d’efficience (gestion du roulement et accès à de nouvelles compétences, plus de créativité et d’innovation). Un des items de l’enquête est : «  Estimez-vous important d’avoir un employeur qui met à contribution les différences culturelles des membres de son personnel pour assurer la croissance de son organisation ? ». En France et en Belgique, l’argumentation repose sur les logiques sociales : Inclusion sociale, lutte contre les discriminations sociales, responsabilité sociale de l’entreprise. Pour le label français, le premier niveau d’engagement concerne la lutte contre les discriminations en regard des 18 critères définis par la loi. Le label français vise à préserver ou restaurer l’égalité́ de droits et de traitement entre individus. Il est aussi lié au volet social du développement durable et de la responsabilité́ sociale et environnementale de l'entreprise.  En Belgique, on retrouve pour les 3 actions menées l’idée d’inclusion sociale, de lutte contre les discriminations et d’égalité de droit et de traitement Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

16 Des points de convergence
Dans les trois pays, on parle de l’importance que l’entreprise soit à l’image de la société (française, belge ou québécoise); Le contexte légal est un paramètre à prendre en compte. On voit d’ailleurs que la gestion de la diversité est de plus en plus associée à une gestion des risques, risques liés notamment aux plaintes pour discrimination. L’une des questions est de savoir si le label récompense des entreprises qui sont en conformité avec la loi ou s’il vise à récompenser des entreprises qui « en font plus »; Dans les 3 pays, on a une démarche volontaire. Ce sont les entreprises qui posent leur candidature pour obtenir cette certification. On peut dire que c’est une démarche stratégique puisque c’est l’équipe dirigeante qui se prononce sur la décision de déposer ou non un dossier. Ces démarches volontaires sont surtout initiées par les grandes entreprises et les services publics, même si quelques tentatives ont été faites pour tenter d’impliquer des PME et le secteur non-marchand; Chacun des labels souhaitent encourager la présence des personnes d’origine étrangère dans l’entreprise mais la façon dont la notion est définie est bien différente d’un contexte national à l’autre Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

17 Des divergences La catégorie « diversité culturelle » est la catégorie sur laquelle il y a le plus de confusion, de façon différente de la nommer, de grands débats autour de la pertinence des indicateurs. Au Québec, on parle de diversité culturelle et ethno-culturelle et on cible surtout l’intégration professionnelle des migrants. En France et en Belgique, on parle aussi de diversité culturelle en ciblant les migrants mais aussi les « personnes d’origine étrangère » françaises et belges, qui sont les enfants et petits-enfants de migrants (essentiellement pays du Maghreb et Afrique subsaharienne) Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

18 D’autres divergences au niveau des critères d’évaluation
On a donc des façons spécifiques de nommer ce groupe à chaque pays mais aussi de le comptabiliser, étape d’autant plus importante qu’un label suppose la construction d’indicateurs; Par ailleurs, le Québec s’attarde plus sur le fonctionnement des équipes de travail diversifiées comme en témoignent 3 des items proposés : « Quelle est l'importance pour vous »; De participer à des activités qui font prendre conscience de vos références culturelles et de celles de vos collègues pour favoriser des rapports harmonieux?; D’avoir un employeur qui favorise la mixité des origines culturelles au sein de ses équipes de travail?; D’avoir un employeur qui valorise l’origine culturelle de chacun de ses employés pour favoriser un milieu de travail productif et harmonieux?; Cette dimension est peu prise en compte dans les labels français et belges. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

19 Des divergences au niveau des acteurs impliqués dans le processus de diagnostic
Au Québec, la certification passe par une enquête auprès du personnel. En France et en Belgique, ce sont des auditeurs externes qui collectent des documents internes à l’entreprise et réalisent des interviews (DRH, syndicalistes, personnes-clés). La place des salariés semble donc plus importante au Québec. En France comme en Belgique, il y a une obligation d’une concertation sociale avec les syndicats et représentants des travailleurs autour du diagnostic et du plan d’action Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

20 Discussion L’analyse comparative des trois situations montrent que les labels s’inscrivent largement dans un processus de recherche de légitimité de l’organisation et d’isomorphisme par rapport à ce qui a cours dans d’autres organisations et, élément important pour notre démarche, dans d’autres contextes socio-culturels; Ce processus d’isomorphisme s’inscrit essentiellement dans une démarche de mimétisme piloté par des professionnels (consultants, GRH) formés aux mêmes outils eux-mêmes élaborés par des universitaires. Cette forme d’isomorphisme mimétique structure progressivement les pratiques en nommant et identifiant ce qui constitue, ou ne constitue pas, des « les bonnes pratiques ». Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

21 Discussion À ce titre, le label ou la certification est construit comme un outil de gestion de politiques publiques qui prend forme au sein des organisations et dont la mise en place est laissée à toute fin utile à la discrétion des gestionnaires La transformation graduelle de cet outil de politique en un outil de gestion au quotidien des organisations a pour effet d’atténuer considérablement les effets contraignants de la logique sociale (responsabilité sociale) qui sous-entend l’élaboration de normes et règles au niveau sociétal. En ne se positionnant pas comme une contrainte, la légitimité de a certification et du label repose sur l’adhésion volontaire aux objectifs annoncés soit : favoriser l’intégration et le développement des potentiels de chacun, et ce dans le respect des identités et des différences. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

22 Discussion Rappelons que cette idée de l’adhésion volontaire n’est pas le propre des certifications et labels diversité et a beaucoup été en débat autour des démarches de responsabilité sociale des entreprises(Gond & Mullenbach, 2004); Cela fait dire à certains que la démarche de labellisation, quelle qu’elle soit, est essentiellement une opération de marketing des employeurs, une action pour améliorer leur image dans les médias et vis-à-vis du public. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

23 Discussion Le dispositif sous-jacent à la certification interroge aussi la question du diagnostic et là on ne peut que constater l’ambiguïté des pratiques mises en place dans les trois contextes à l’étude; On note à travers les discours que la préoccupation centrale des hommes et des femmes politiques est d’améliorer la représentativité des personnes d’origine étrangère en emploi et d’augmenter leur insertion socio-professionnelle; Par contre, et en dépit du fait que dans le contexte québécois les réticences à l’utilisation de statistiques «ethniques» soient moins importantes, dans les 3 pays on est confronté à la difficulté de nommer ce groupe et donc de le recenser et de le compter. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

24 Discussion Notre travail interroge la notion de « bonnes pratiques »;
L’analyse effectuée montre que l’existence même des certifications et labels consiste à (Brousillon et al., 2007) (Brousillon et al., 2007) positionner des pratiques de GRH comme étant « bonnes » (l’isomorphisme normatif) sans clairement statuer sur ce qui fait qu’elles sont « bonnes»; Les « bonnes pratiques » sont des pratiques qui tendent vers l’objectivation des pratiques de GRH (ex : réduire la subjectivité dans le recrutement en proposant des CV anonymes) (Pichault & Nizet, 2000); Par conséquent, l’isomorphisme mimétique est très présent, mais cela sans rejeter la dimension inclusion sociale, l’isomorphisme coercitif, de l’équation comme en témoignent les items retenus pour la marque Employeur-remarquable diversité au Québec. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

25 Discussion Tout ceci nous amène à proposer un modèle pour les labels qui s’appuierait sur une vision circulaire des « bonnes pratiques » de la gestion de la diversité culturelle. Ce modèle devrait inclure le niveau individuel (micro), organisationnel (méso) et sociétal (macro) tel que présenté à la diapositive suivante. Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion

26 Cohésion et croissance Identités et Intégration
 Modèle circulatoire d’analyse des pratiques de gestion de la diversité en organisation Niveau Macro Mondialisation: Conjonctures économiques Flux migratoires États: Marché du travail Politiques migratoires Sélection Luttes à la discrimination Certifications, labels Qui part et qui entre? Niveau Meso Besoins en main-d’oeuvre: Dotation, retention, promotion Gestion de la diversité ethnoculturelle Formelle: Politique Cetification Informelle Pratiques, et cultures en action Cohésion et croissance Niveau Micro Interactions : Inter groupes/Inter personnelles Collaboration Conflit Indifférence Vivre-ensemble Identités et Intégration Congrès International sur l'Immigration, l’Intégration et l'Inclusion