Plan d’action de l’Agence sur la diversité et l’inclusion Présentation au Comité consultatif patronal-syndical (CCPS) 3 octobre 2017

Table des matières Domaines particuliers de réussite 1 Objet 4 2 Contexte 5 Plan d’action de l’Agence 6 Prochaines étapes 3 Objectif 1

Objet Communiquer aux membres du Comité consultatif patronal-syndical (CCPS) la version provisoire du plan d’action de l’Agence sur la diversité et l’inclusion. Value your feedback Value your views Coming to you before we bring it to our Senior Management Committee. 2

Contexte 3 Mars 2016 Novembre 2017 Juin 2017-2018 Lettre ouverte du premier ministre aux fonctionnaires fédéraux Le SCT constitue un groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique Priorité du greffier du Conseil privé Rapport du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique Cadre de responsabilisation de la gestion Engagement du gouvernement du Canada à examiner la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale La diversité est la force du Canada. Entente qui vise à rassembler les représentants de toute la fonction publique et les agents négociateurs du secteur public afin de trouver des moyens de renforcer la diversité et l’inclusion au gouvernement Établir une fonction publique diversifiée : Dresser une liste d’activités de dotation et de développement visant à accroître la diversité sociale et culturelle de notre main-d'œuvre afin de mieux refléter la population à laquelle nous offrons des services et d’améliorer la prise de décisions. Vision : Une fonction publique représentative et de classe mondiale définie par son effectif diversifié et son milieu de travail accueillant et inclusif, qui s’harmonise avec le contexte en évolution des droits de la personne au Canada et qui est résolue à innover pour obtenir des résultats. Un milieu de travail diversifié et inclusif : Une culture organisationnelle acceptable se fonde sur le respect, favorise l’inclusion, promeut la diversité et accueille les compétences et les qualités uniques de ses employés. Mars 2016 Novembre 2017 Juin 2017-2018 3

Contexte (suite) La diversité, l’inclusion et le multiculturalisme se définissent comme suit : Un effectif diversifié se compose de personnes qui présentent une grande variété d’identités, de capacités, d’antécédents, de compétences et de points de vue qui sont représentatifs de la population canadienne. Source : Bilan des progrès : Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, novembre 2016 Un milieu de travail inclusif repose sur un fondement de justice, d’équité et de compassion, accueille et respecte les différences d’identités, de capacités, d’antécédents, de compétences et de points de vue et en tire parti. Source : Bilan des progrès : Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, novembre 2016 La Loi sur le multiculturalisme canadien concerne les Canadiens de toutes les origines ethniques et peut comprendre d’autres groupes en vertu de facteurs comme la religion, la nationalité, la culture, l’orientation sexuelle et d’autres caractéristiques. Source : Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 4

Objectif Appuyer la mise en œuvre de la vision du groupe de travail conjoint constitué par le Secrétariat du Conseil du Trésor quant à la diversité et à l’inclusion dans la fonction publique fédérale, comme suit : « Une fonction publique représentative et de classe mondiale définie par son effectif diversifié et son milieu de travail accueillant et inclusif, qui s’harmonise avec le contexte en évolution des droits de la personne au Canada et qui est résolue à innover pour obtenir des résultats. » 5

Gestion efficace des personnes Éducation et sensibilisation Domaines particuliers de réussite Aperçu Le Groupe de travail conjoint sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique désigne quatre secteurs prioritaires en matière de diversité et d’inclusion. Responsabilisation Gestion efficace des personnes Éducation et sensibilisation Approche intégrée en matière de diversité et d’inclusion 6

Gestion efficace des personnes Référence Mesures à prendre Gestion efficace des personnes   Échéancier Rapport annuel sur le multiculturalisme et indicateurs de gestion des personnes du CRG Rapport annuel sur le multiculturalisme    Loi sur l’équité en matière d’emploi et priorité du greffier L’Agence doit nommer un champion de la diversité et de l’inclusion Le champion de la diversité doit former un Comité de la diversité et de l’inclusion à l’Agence, en collaboration avec un agent négociateur. Déterminer des stratégies de dotation pour réduire les écarts par rapport aux groupes désignés par l’équité en matière d’emploi.  Terminé Nov. 2017 Prochaine réunion du CRH 7

Éducation et sensibilisation Référence Mesures à prendre Éducation et sensibilisation   Échéancier Groupe de travail conjoint sur la diversité et l’inclusion et CRG      Rapport annuel sur le multiculturalisme et indicateurs de gestion des personnes du CRG     Examen du système d’équité en matière d’emploi Loi sur l’équité en matière d’emploi Rapport annuel sur le multiculturalisme et Loi sur l’équité en matière d’emploi   Rapport annuel sur le multiculturalisme Inviter un conférencier à animer une discussion sur la diversité et l’inclusion. (Groupe cible : discussion du CHD) Offrir une formation obligatoire pour les employés sur les sujets suivants : Diversité et inclusion, sensibilisation et sensibilité culturelles; Création et maintien d’un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et renforcement de la position de l’Agence sur le harcèlement. Élaborer un outil sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et l’Initiative de gestion de l’incapacité à l’intention des employés qui ont des responsabilités en vertu de la Loi sur les droits de la personne, et le présenter à la direction. Mener une campagne d’auto-identification afin de permettre aux employés de mieux comprendre en quoi consiste l’auto-identification et d’augmenter le taux d’auto-identification.   Élaborer et promouvoir le calendrier des événements culturels et les activités qui en font partie.   Promouvoir le Prix d’excellence de la fonction publique, en particulier la catégorie Équité en matière d’emploi et diversité. Hiver 2018 Automne 2017 8

Approche intégrée en matière de diversité et d’inclusion 9

La diversité est la force du Canada Responsabilisation La diversité est la force du Canada Rapports centralisés Cadre de responsabilisation de la gestion Rapport annuel sur le multiculturalisme et la diversité Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles Commission canadienne des droits de la personne Rapport annuel au Parlement sur l’équité en matière d’emploi Rapports internes Annuellement, présenter un rapport au CRH et au CCPS sur la diversité et le plan d’action de l’Agence. Annuellement, présenter un rapport au CRH sur l’attrition, les promotions et la représentation afin de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts concernant l’équité en matière d’emploi. Priorité pangouvernementale : Favoriser un milieu de travail et une culture sains, respectueux et productifs en mettant en œuvre un plan d’action sur la santé mentale, en soutenant l’innovation et l’engagement dans le cadre de l’Objectif 2020, et en faisant la promotion de la diversité et de l’utilisation des deux langues officielles. Priorité du greffier : établir une fonction publique diversifiée Dresser une liste des activités de dotation et de développement visant à accroître la diversité sociale et culturelle de notre main-d’œuvre afin de mieux refléter la population à laquelle nous offrons des services et d’améliorer la prise de décisions. 10