Gestion des personnes Motivation & Mobilisation

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1 Gestion des personnes Motivation & Mobilisation
Jean-Mary M. GEORGES Junior 1

2 Plan Les organisations, La motivation, - Définition et composantes
- Théories de la motivation - Comportement et motivation La mobilisation, - Cycle (mobilisation, démobilisation) - Influencer la mobilisation 2 2

3 Les Organisations Le monde, sociétés fait d’organisations,
Elles nous voient naitre, Assurent notre éducation, prennent en charges nos besoins et nos loisirs, Nous donnent du travail, Et à la fin de notre vie, elles s’occupent de nos funérailles. Elles nous gouvernent, accompagnent et souvent nous tourmentent 3 3

4 Les Organisations Sciences Économiques, Sciences politiques,
Sociologie, Anthropologie…. font toutes allusion aux organisations. Mais qu’en est-il de l’organisation elle-même? 4 4

5 Les Organisations Une action collective à la poursuite de la réalisation d’une mission commune. Groupe d’hommes rassemblés sous une bannière distinctive pour réaliser certains produits ou services. H. Mintzberg 5 5

6 Les Organisations Des systèmes …
constitué de parties reliées les unes aux autres et interaction . qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers l’environnement. Seguin et Chanlat, 1983 6 6

7 Les Organisations Cinq sous - systèmes …
Le culturel (buts, fins, valeurs, croyances, etc…), Le Techno cognitif (connaissances, techniques, etc…), La gestion (planification, contrôle et coordination), Psychosocial (des individus en relation entre eux), Structurel (division formelle et informelle du travail). Y. Bertrand et P. Guillemet 7 7

8 Les Organisations Le Psychosocial (des individus en relation entre eux)… Tous les autres sous systèmes. 8 8

9 Modèle (Tremblay 2005) Organisation Personnes Mobilisation Performance
RH Performance organisation Employeur Confiance Soutien Reconnaître Déléguer Justice Stabilité Présence Au travail Conservation des RH Satisfaction clients GRH Qualité des services Vision valeurs Comportement Efficacité Échanges Organisation Travail Bien-être Santé physique Santé mentale Productivité Employé Engagement Motivation Leadership Rentabilité 9

10 Le plus important, la Cohérence!
Ce que je pense… Ce que je dis… Ce que je fais…

11 La motivation 11

12 À partir de quels critères, selon votre comportement, pouvez-vous dire que vous avez vraiment été motivé dans une situation donnée? 12 12

13 La motivation (Bloch 2002) Se manifeste habituellement par un déploiement d’énergie Recherche des expériences positives Évite des expériences négatives Explique la diversité des comportements 13

14 La motivation ?(Bloch 2002) 5 Processus psychophysiologique responsable : du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action, ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce cette action 14 14

15 Composantes d’un comportement motivé
L’orientation : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) L’intensité : valeur que la personne associe à son action (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif) La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint 15 15

16 Définition de la motivation
Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail. John R. Shermerhorn, Jr. 16 16

17 Dimensions du comportement
Aspect énergétique ou affectif i.e.: besoins / tendances / désir / recherche de plaisir Aspect structural ou cognitif i.e.: sens / intention / projet / rapport entre action et finalité Détermine les moyens pour atteindre des résultats Attribue une valeur aux résultats attendus

18 Schéma du comportement humain
CONSÉQUENCES (+) (-) (=) APPRENTISSAGE ADAPTATION COMPORTEMENT BUT STIMULI PERCEPTION MOTIVATION PERSONNALITÉ VALEUR 18 18

19 Théories de la motivation
Théories de contenu : Qu’est-ce qui motive les employés? Reduction de tensions Maslow Herzberg Théories de processus : Comment la motivation permet-elle l’ajustement des comportements des employés? Théorie des attentes (Vroom) Théorie des caractéristiques de la tache (Hackman) Théorie de l’équité (Adams) 19 19

20 Théories de la motivation
Théories du renforcement : Quels sont les conséquences qui peuvent encourager l’employé a répéter le même comportement? Conditionnement répondant (Pavlov) Conditionnement opérant (B.F. Skinner) Renforcement positif (B.F. Skinner) Renforcement négatif La punition L’extinction 20 20

21 Schéma de réduction des tensions
Théories du contenu Processus de réduction Comportement dirigé vers un but : la réduction des tensions issues de l’insatisfaction Schéma de réduction des tensions Besoins non satisfaits Tensions Motivation Comportement d’assouvissement Réduction tension 21

22 Maslow Besoins d’épanouissement Besoins d’estime:
Reconnu, respecté, estimé, Besoins d’appartenance et d’amour: à un groupe ou une collectivité Besoins de sécurité: protection, stabilité, tranquillité, équilibre matériel, Besoins physiologiques 22

23 Herzberg : la théorie des 2 facteurs
Insatisfaction Satisfaction Facteurs d’hygiène relation supérieur/subordonné politiques et procédures conditions de travail relations interpersonnelles prestige sécurité d’emploi salaire avantages sociaux Facteurs de motivation accomplissement ou réalisation reconnaissance des réalisations travail comme tel responsabilité promotion ou avancement possibilités de croissance personnelle 23 N. Lemieux (2000) 23

24 Théories des processus
Théorie de Vroom : théorie des attentes M = A x I x V Effort Performance Résultats Attentes Instrumentalité Valence M : motivation A : attentes (Est-ce que l’effort me permettra d’atteindre une performance) I : Instrumentalité (Ce que j’escompte en retour de ma performance, probabilité) V : valeur (Est-ce important pour moi ce que j’obtiens en retour pour ma performance) 24

25 théorie des caractéristiques de la tâche (Hackman 1968)
Cinq facteurs influençant la motivation : La variété des tâches (V) ; Les tâches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité) ; La signification des tâches (S) ; L’Autonomie individuelle (A) ; Un retour sur ses activités (F pour feedback). Score = ((V+I+S) * A * F) 3

26 La théorie de l'équité d'Adams (1963, 1965)
l'individu calculerait un « score » pour lui même, et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale ». La motivation viendrait donc des représentations mentales (théorie cognitiviste). Score = R A R : Résultats (ex. : salaire) A : l'Apport (ex. : effort donné).

27 Théories du renforcement
Principe de base L’individu tend à répéter les comportements qui lui ont procuré du plaisir, c’est-à-dire de la satisfaction.

28 Conditionnement répondant
Théories du renforcement Apprentissage par Association de stimuli Conditionnement répondant Exemple Stimulus Comportement Le patron sourit puis émet des critiques à l’égard d’un subordonné. Le subordonné est nerveux et serre les dents. Plus tard ….Le patron sourit.

29 Conditionnement opérant
Théories du renforcement Apprentissage par les conséquences du comportement Conditionnement opérant Exemple Antécédent Stimulus Comportement Le patron demande à son subordonné de faire des heures supplémentaires. Le subordonné fait des heures supplémentaires. Son patron le félicite. Plus tard …. Il fait encore des heures supplémentaires.

30 Renforcement positif (1)
Théories du renforcement Renforcement positif (1) Comportement souhaité Conséquences positives Augmentation de la probabilité de le voir se reproduire dans un contexte similaire

31 Renforcement positif (2)
Théories du renforcement Renforcement positif (2) Il y a : Le renforçateur positif qui est… De la récompense Et aussi : Le Façonnement Le Renforcement continu Le Renforcement intermittent ou partiel

32 Théories du renforcement
Renforcement négatif Existence de conséquences négatives Comportement souhaité Retrait conséquences négatives Augmentation de la probabilité de le (comportement souhaité) voir se reproduire dans un contexte similaire

33 Théories du renforcement
punition Comportement négatif Conséquence négative (punition) Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

34 Théories du renforcement
L’extinction Comportement négatif Retrait de la conséquence positive Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

35 Modèle de motivation (Maltais)
Valeur de la récompense Habiletés personnalité Perception: Équité vs récompenses Effort Performance Récompense Satisfaction Probabilité : Effort = récompense Perception du rôle 35

36 Influencer le comportement et la motivation (Dessler, G 2004)
La rémunération au rendement Les augmentations au mérite Les rétributions immédiates La rémunération selon les compétences Les témoignages d’appréciation La conception des tâches L’habilitation La fixation d’objectifs Le renforcement positif La formation continue Tous ces éléments doivent être placés sur un plan contextuel

37 Exercice de réflexion 1 : réfléchissez sur les moyens de motivation qui peuvent être utilisés dans un milieu scolaire. Personnes cibles : les professeurs Balises : Contexte, réalisme budgétaire et aspects spirituels

38 Motivation = mobilisation ou Motivation ≠ mobilisation
38

39 La mobilisation 39

40 Mobilisation ? (Tremblay 2006)
« Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions bénéfiques (faisant partie ou non de leur contrat de travail), rémunérés ou non, au bien-être des autres, de leur organisation et à l’accomplissement d’une œuvre collective.» 40

41 Pourquoi mobiliser ? En fait plus que ce qui est demandé
Déploie des efforts au dessus de la moyenne Se préoccupe de la qualité Propose des améliorations Adopte une attitude positive Fait preuve d’initiative Travaille bien en équipe Accepte mieux le changement S’associe aux objectifs de son organisation 41

42 Pourquoi mobiliser ? Taux d’absentéisme plus faible
Attraction et rétention des ressources Moral plus élevé Productivité Taux d’absentéisme plus faible Focus sur les stratégies Finances Croissance Satisfaction de la clientèle 42

43 Engagement au travail (Tremblay 2006)
Engagement dans le travail Mobilisation Idéal professionnel Attachement Au travail Priorités, mission de l’organisation Lien affectif Valeurs, culture organisationnelle Attachement À la haute direction Attachement à la collectivité Engagement stratégique Engagement collectif 43

44 Dimension de la mobilisation (Tremblay 2006)
Travail de qualité Performance Efforts d’amélioration continue Mieux faire son travail Déployer des énergies au-dessus de la normale Priorités de L’organisation Lien avec les autres Efforts d’alignement stratégique Efforts de coordination spontanée Travail avec valeur ajoutée Travail d’équipe 44

45 Œuvre collective individuelle Contrat de Mobilisation travail
Mobilisation collective Participation à la vie civique interne Amélioration continue Loyauté organisationnelle Esprit sportif Orientation vers le client Coordination Avec les autres Performance dans les tâches et les rôles individuelle Facilitation interpersonnelle Contrat de Comportement de conscience prof. et éthique Mobilisation Dévouement dans le poste de travail Aide apportée aux autres travail Développement des compétences Motivations individuelles Masse critique Tremblay 2006 45

46 Cycle de démobilisation?(Chenette 2006)
Désengagement Comportement déviant 8 Perception d’inutilité Changements/décisions Sans explication 7 9 1 Méfiance/ pairs 6 Démobilisation Incertitude 2 Individualisme Compétition 5 3 4 Méfiance/ direction Exécution/ minimum 46

47 Cycle de mobilisation ? (Chenette 2006)
Redécouverte du métier Mobilisation 2 Travail d’équipe Réapprentissage 10 3 1 Valorisation 9 Confiance dans les autres Mise en œuvre de dispositifs de mobilisation 4 Confiance en soi 8 Sentiment de sécurité 5 7 6 Sentiment de contribution Satisfaction/ client 47

48 Les dispositifs de mobilisation doivent comprendre… (Hewitt)
Les gens Travail/ motivation Carrière Mobilisation Rémunération globale Qualité de vie/ valeurs Procédures RH 48

49 3 conditions pour être mobilisé (Hewitt)
1 2 3 Je sais quoi faire et je peux le faire Je fais une différence Ça vaut la peine Employé mobilisé Gestionnaire : Leadership Soutien Processus de travail Bons outils Rendement : Efforts orientés Gestion-performance Contribution = sens Reconnaissance p/r contribution Salaire p/r fonctions Perspective de carrière Se réaliser 49

50 Quatre leviers de mobilisation (1)
Développer l’information: missions, fonctions, rôles, résultats, objectifs, succès, environnement de l’équipe, évolutions, et les attentes externes. Développer les relations: favoriser la connaissance mutuelle, aménager espaces rencontre ou travail, proximité entre responsable et employés, aménager le temps pour des rencontres formelles ou/et informelles, favoriser la polyvalence et l’ échange de compétence 50

51 Quatre leviers de mobilisation (2)
Développer l’action collective: définir des objectifs communs a l’ensemble des employés, organiser des réunions pour préparer et lancer des actions communes, prévoir des récompenses communes liées à des challenges d’équipe. Développer la cohésion d’équipe: développer l’esprit de solidarité (entraide, formation mutuelle, parrainage, etc…), se donner des défis, créer une image de marque pour l’équipe, la faire évoluer 51

52 Exercice 2 : réfléchissez sur les moyens de mobilisation qui peuvent être utilisés dans un milieu scolaire. Cible : le corps professoral Balises : Contexte, limite budgétaire et aspects spirituels