Comment valoriser vos ressources humaines?

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1 Comment valoriser vos ressources humaines?
MANAG'APPORT MANAG'APPORT

2 OBSERVATOIRE Les données de l’emploi dans les services à la personne
Le secteur des services à la personne compte 1,8 millions de salariés en 2006 Tous mode d’exécution des services à la personne confondus (emplois dans les associations, les entreprises, par les particuliers employeurs), emplois ont été crées en 2006 MANAG'APPORT

3 OBSERVATOIRE Les données de l’emploi dans les services à la personne
Selon les prévisions établies par le BIPE, notamment sur la base des informations de gestion disponibles auprès de l’IRCEM, l’année 2007 verrait la poursuite de cette évolution, avec un nombre de créations d’emplois estimé entre et emplois nouveaux MANAG'APPORT

4 OBSERVATOIRE Les données de l’emploi dans les services à la personne
Prestataires agrées 181,3 millions d’heures Dont Associations 172,9 Entreprises 8,4 MANAG'APPORT

5 OBSERVATOIRE Les données de l’emploi dans les services à la personne
Mandataires 91,5 millions d’heures Dont Associations 87,4 Entreprises 4,1 MANAG'APPORT

6 OBSERVATOIRE Les données de l’emploi dans les services à la personne
Emploi direct 451,7 millions d’heures Le nombre total d’heures prestées est en progression de 6,7%par rapport à 2005 (la progression sur la période étant de 3,6% par an) MANAG'APPORT

7 Le chiffre d’affaires du secteur est en forte progression
OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne Le chiffre d’affaires du secteur est en forte progression (salariés du particulier employeur, prestataires, assistants maternels) Il est estimé à 12,3 milliards d’euros en 2006, soit une augmentation de +11,8% en un an Ce système de croissance est trois fois supérieur à celui du PIB national en valeur (+ 4,3%) MANAG'APPORT

8 OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne
Le CESU pré financé confirme son essor 122 millions d’euros de pouvoir d’achat ont été distribuées en Cesu pré financé par les entreprises et les collectivités de janvier à fin septembre 2007 Contre 55,5 M€ sur la même période de 2006 MANAG'APPORT

9 OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne
Le CESU bancaire continue sa progression (source ACOSS et CNCESU, Centre National du Cesu) 1,6 millions de particuliers employeurs, soit presque 70% de l’ensemble des particuliers employeurs, déclarent leurs salariés à domicile au CNCesu 265 millions d’heures de travail effectuées au domicile des particuliers employeurs ont été déclarées au CNCesu en 2006 MANAG'APPORT

10 OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne
L’offre de services à la personne se densifie rapidement Vingt enseignes intermédiant l’offre et la demande de services à la personne Plus de organismes agrées (OASP) Elles fédèrent l’essentiel des acteurs bancaires et de l’assurance MANAG'APPORT

11 OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne
Organismes agrées services à la personne % Associations 45% Entreprises 35% CCAS et autres établissements publics 11% Autres 9% MANAG'APPORT

12 Entre 2005 et 2006, le nombre d’organismes agrées à augmenter de 100%
OBSERVATOIRE Les données chiffrées de l’activité dans les services à la personne En novembre 2007, on dénombre organismes agrées de services à la personne Entre 2005 et 2006, le nombre d’organismes agrées à augmenter de 100% MANAG'APPORT

13 OBSERVATOIRE TOP 5 des régions où l’offre de services est la plus importante
% de l’offre nationale Île de France 15% Bretagne 9,8% Rhône Alpes 9,1% Aquitaine 7,6% Centre 7,2% MANAG'APPORT

14 LA GPEC une dynamique au service d’une exigence incontournable
La politique publique déployée depuis la fin de l’année 2005 pour favoriser le développement des services à la personne porte ses fruits La croissance de la valeur ajoutée du secteur des services à la personne fait de celui-ci l’un des plus performants de l’économie française MANAG'APPORT

15 Qu’est ce qu’une Gestion Prévisionnelle
de l’Emploi et des Compétences ? G P E C MANAG'APPORT

16 De la négociation de préretraites …..
Jusqu’à une date récente, et sous la pression des salariés, la négociation de mesures de cessation anticipée d’activité a été la principale préoccupation des syndicats dans le domaine de l’âge au travail, au moins dans les grandes entreprises MANAG'APPORT

17 … à la négociation de mesures plus actives
Après plusieurs décennies de négociations presque exclusives sur des mesures d’âge « passives », les partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur des mesures plus actives et volontaristes en matière d’âge et de travail (formation, GPEC, mobilité, tutorat, etc.) MANAG'APPORT

18 Mieux prendre en ligne de compte les pénibilités au travail
Les objectifs des syndicats en matière d’âge et de travail ont fortement évolué Mieux prendre en ligne de compte les pénibilités au travail Permettre à chaque salarié de rester au travail jusqu’au moment où il décide de partir en retraite MANAG'APPORT

19 Les principales revendications
Permettre à chaque salarié, quel que soit son âge et son statut, d’accéder à une évolution professionnelle normale jusqu’au départ à la retraite Sécuriser les parcours professionnels en négociant l’anticipation de la seconde partie de carrière MANAG'APPORT

20 Un ensemble de « leviers » législatifs
Au cours des dernières années les pouvoirs publics ont pris un ensemble de mesures pour favoriser la négociation dans le domaine de l’âge et du travail La loi de réforme de retraite dite loi Fillon du 21 août 2003 Incitation de négociation sur deux thèmes : - La pénibilité et l’emploi des salariés âgés - Accord de dérogation de mise à la retraite par l’employeur de 60 à 65 ans MANAG'APPORT

21 Un ensemble de « leviers » législatifs
La loi sur la Formation tout au long de la vie et sur le dialogue social du 5mai 2004 L’ouverture de négociation de branches (DIF, période de professionnalisation, VAE,etc.) La loi dite de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo) L’article 72 de cette loi impose à toutes les entreprises de plus de 300 salariés –150 si elles appartiennent à un groupe européen- de négocier tous les trois ans une GPEC avec les partenaires sociaux MANAG'APPORT

22 La loi dite de cohésion sociale du 18 janvier 2005 - Loi Borloo
Proposer des emplois aux inactifs Répondre à des besoins en service insuffisamment satisfaits Lutter contre le travail au noir Rationaliser l’organisation de ce secteur Orienter des jeunes vers ces métiers Ou bien encore, créer de l’activité économique et du dynamisme territorial MANAG'APPORT

23 Un ensemble de « leviers » législatifs
L’accord national interprofessionnel senior et le plan sur l’emploi des seniors L’accord conclu le 13 octobre 2005 et signé le 9 mars 2006 instaure plusieurs mesures MANAG'APPORT

24 G P E C Pour la première fois la sécurisation des parcours professionnels est inscrite dans un accord collectif sans dérogations possible au niveau des branches L’entretien de seconde partie de carrière aura lieu tous les 5 ans après 45 ans MANAG'APPORT

25 G P E C Pour les salariés après 45 ans des bilans de compétences seront réalisés Le DIF pourra être utilisé pour abonder des actions de formation auxquelles les seniors auront un accès prioritaire MANAG'APPORT

26 G P E C Les effets du vieillissement sont pris en compte à travers la nécessité d’adopter les conditions et l’organisation du travail Éventuellement cela pourra être un sujet discuté au cours de l’entretien de seconde partie de carrière MANAG'APPORT

27 G P E C La transmission des savoirs et savoir faire est mise en avant comme objectif prioritaire Elle répond à la fois à un besoin d’accompagnement des salariés et à une opportunité de valoriser les plus de 45 ans dans leur emploi via des missions qui vont diversifier leur travail quotidien MANAG'APPORT

28 G P E C Cet accord interprofessionnel devra ensuite être décliné par branche dans un délai de six mois puis par entreprise Il prévoit que ni les branches, ni les entreprises ne pourront déroger à un certain nombre de dispositions Plus d’un an après la signature de l’accord national, on constate que très peu d’accords sont signés MANAG'APPORT

29 Les enjeux majeurs Avoir des professionnels quantitativement et qualitativement Savoir être et savoir faire sont fondamentaux MANAG'APPORT

30 Les enjeux majeurs La solidarité de territoire
Pouvoir mailler le territoire et apporter le même service sur l’ensemble du territoire Savoir mieux coopérer, mieux faire ensemble, mieux travailler ensemble Trouver des coopérations de l’ensemble des partenaires et ainsi sécuriser les parcours professionnels, que le temps partiel ne soit plus subit MANAG'APPORT

31 Les enjeux majeurs La solidarité de territoire
Les SAP offrent de la proximité, du lien social mais aussi de la technicité et de la professionnalité C’est un gisement important d ‘initiative, le secteur est en évolution Les SAP sont du travail d’entrée dans l’emploi mais doivent aussi devenir vecteur de « maintien » dans l’emploi MANAG'APPORT

32 Des enjeux de qualité de services
Les enjeux majeurs Des enjeux de qualité de services Il faut des territoires avec des services d’égal qualité, quelque soit l’opérateur et les services qui financent Si on veut que la qualité soit une finalité il faut professionnaliser l’intervenant et la structure MANAG'APPORT

33 Les enjeux majeurs Et enfin le libre choix
du domicile ou de l’établissement Le libre choix en vie au domicile pas en confinement au domicile MANAG'APPORT

34 Une société du « mieux être » plutôt que du « plus avoir »
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) trouve donc une actualité nouvelle au sein de ce secteur d’activité, dans un contexte fortement marqué par la nécessité d’adapter les emplois existants et de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, sociologiques et du vieillissement de la population active MANAG'APPORT

35 G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne MANAG’APPORT CNSA
Améliorer la qualité de l’emploi et du travail des salariés, en adaptant l’organisation du travail et les plans de formations afin de faire évoluer les compétences actuelles, dans le but de développer l’activité et l’emploi MANAG'APPORT

36 G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Objectifs intermédiaires  - Identifier les compétences des salariés - Adapter les compétences « ressources humaines » aux propres besoins de la structure et si possible aux attentes des salariés - Relier les problématiques de formation et de rémunération aux compétences et possibilité de chaque structure - Envisager sereinement la mobilité et les recrutements en fonction de l’évolution et du développement de chaque structure MANAG'APPORT

37 G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Ce projet ambitieux permettra de faire évoluer la qualité de l’emploi, du travail, de l’organisation, des relations entre salariés, le dialogue social et de faire évoluer les compétences en fonction du développement d’activités prévu MANAG'APPORT

38 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Phase 1 – Etat des lieux Par le biais d’un questionnaire à l’ensemble des adhérents Par le biais d’un questionnaire à l’ensemble des salariés MANAG'APPORT

39 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Les services à domicile adhérents à l’UNA Seine et Marne sont confrontés à un certain nombre d’exigences  l'augmentation de la concurrence sur le marché depuis la loi de juillet 2005 l'importance de la relation de service aux clients l'accélération des changements des attentes des clients et des exigences métiers la pénurie de main d'œuvre l'allongement de la vie professionnelle le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite MANAG'APPORT

40 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Effectuer des entretiens : avec le(s) responsable(s) et les catégories d’intervenants à domicile concerné Recueillir des faits et des opinions pour établir une monographie d’un panel représentatif de structure  Recueillir les informations pertinentes à partir de documents de base (organigramme, pyramide des âges, bilan social, déclaration annuelle, tableaux de bord...) Faire passer un questionnaire auprès de 100% des salariés MANAG'APPORT

41 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Phase 2 – Élaboration de préconisation et d’un plan d’action Etape 1 : Identifier les écarts Évaluer l’ampleur des attentes et des écarts au regard des priorités Décomposer les faits en éléments simples et en sous-ensembles (gestion, organisation, formation …) MANAG'APPORT

42 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Étape 2 : Hiérarchiser des problèmes Classer les écarts sous forme de constats internes et externes par une analyse de l’état des lieux au regard de la législation en vigueur, de l’adéquation territoriale Évaluer, puis apprécier la réalité MANAG'APPORT

43 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Étape 3 : Préconiser des actions Mettre en évidence des solutions possibles à court terme, à moyen terme et à long terme, en prenant en compte la spécificité de chaque structure, l’état du marché de l’emploi et de la formation, et la capacité financière Établir le parallèle entre coûts/bénéfices/entreprise et fixer des priorités MANAG'APPORT

44 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Phase 3 – Mise en œuvre des préconisations Chaque structure, en fonction de l’audit et des préconisations, aura un plan d’action singulier MANAG'APPORT

45 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Les interventions de Manag’Apport seront alors à déterminer en fonction des besoins et des axes de travail à mettre en œuvre Les thèmes qui seront proposés, pour chaque structure, sont les suivants : MANAG'APPORT

46 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Définir la politique de GRH (CA et direction) – 2 jours d’intervention par structure Recrutement, rémunération, relation avec les représentants du personnel, mobilité, entretien annuel, condition de travail et sécurité … rôle des encadrants intermédiaires, organigramme MANAG'APPORT

47 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Chercher l’adhésion de l’ensemble du personnel ½ journée d’intervention Les préconisations sont particulières à chaque structure. Dans un premier, il est indispensable de rechercher au maximum l’adhésion de l’ensemble du personnel et du conseil d’administration. Pour ce faire Il s’agit d’exposer la démarche, son objectif, et les modalités de mise en œuvre. Dans cette phase, des outils de communication pourront être mis en place. MANAG'APPORT

48 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Élaborer de fiches de postes, référentiels et répertoire des métiers de la structure 3 jours d’intervention Emploi, poste, métier, compétences … MANAG'APPORT

49 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Former au recrutement les responsables de secteur 2 jours d’intervention Outils et méthode Accompagner la création d’outils pour le suivi des carrières – 2 jours d’intervention Animer des réunions d’équipe par secteur ou par service – 1 journée d’intervention MANAG'APPORT

50 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Définir le plan de formation annuel et le mettre en œuvre – 2 jours d’intervention Gérer les ressources humaines au quotidien 3 jours d’intervention Le rôle et la fonction, les outils, les méthodes MANAG'APPORT

51 G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Dispositif de suivi Manag’Apport propose d’accompagner la mise en œuvre des axes de travail dans chaque structure afin de réajuster les objectifs et le calendrier au fur et à mesure des actions Une demi-journée de rencontre par trimestre, soit 2 jours / an / structure MANAG'APPORT

52 G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Présentation et lancement du projet « VALORISER VOS RESSOURCES HUMAINES » le 20 décembre 2007 en Conseil d’administration À la Fédération UNA Seine et Marne à Melun MANAG'APPORT

53 G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
       4 demi-journées de lancement et d’information sur les secteurs de la Seine et Marne Les et 25 janvier 2008 MANAG'APPORT

54 G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
1 questionnaire de suivi des effectifs à l’ensemble des 78 adhérents de l’UNA Seine et marne, afin de répéter les pyramides des âges, le taux de turn-over, les métiers, les diplômes… MANAG'APPORT

55 G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
       1 questionnaire de suivi des postes et métiers à l’ensemble des salariés des 78 structures de l’UNA Seine et marne, soit salariés MANAG'APPORT

56 G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Nous envisageons de mener 16 diagnostics courts complets avec 16 structures représentatives, tant en effectif, qu’en diversités des métiers, qu’en nombre d’heures réalisées, qu’en sectorisation… MANAG'APPORT

57 G P E C- Comité de pilotage UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
ARACT IDF Saïd AREZKI (sous réserve) ANSP Serge LOPEZ (sous réserve) UNIFORMATION DDTEFP du 77 ANPE/ASSEDIC CNFPT PLI CONSEIL REGIONAL CONSEIL GENERAL UNA UNA IDF AG2R 1 CCAS SIAD 2 SAAD AFPA IRTS GRETA 1 DIRECTEUR de structure 1 ADMINISTRATEUR Isabelle GIRY SEGURA Hubert CAMMAN MANAG'APPORT

58 G P E C- Comité Technique UNA Seine et Marne - MANAG’APPORT
Dans chaque structure une personne volontaire pour s’approprier les outils de la GPEC et les relayer et les mettre en œuvre dans son association MANAG'APPORT