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Ressources humaines Emploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan.

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1 Ressources humaines Emploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

2 Chapitre 2 : Quels rôles jouent le progrès technologique et lorganisation du travail sur leffort au travail ? La machine et lemploi

3 Nouvelles technologies et nouvelle organisation du travail Depuis 1980, le nombre dheures travaillées a cru aux USA. Pourquoi? La nouvelle révolution industrielle (NTIC) incite à investir accroissement de leffort de travail Si la marché du travail est suffisamment flexible, lexpérimentation est alors possible au sein des entreprises.

4 Pourquoi travailler plus lorsque de nouvelles technologies sont implémentées? Les nouvelles technologies accroissement la productivité des machines (le capital) Ce facteur peut donc être mieux rémunéré incitation à prêter pour les consommateurs. Mais, prêter, cest aussi moins consommer sacrifice. Le consommateur est aussi un « travailleur » pour ne pas concentré son effort sur la consommation, il peut alors accroître transitoirement son effort de travail. Cette période transitoire correspond à la période daccroissement de laccumulation permettant de rejoindre le nouvel état stationnaire.

5 La diffusion des technologies

6 La réponse des heures travaillées

7 Validation sur le passé Cette histoire du rattrapage technologique explique pourquoi les européens travaillaient plus que les américains pendant les Trente Glorieuses ». Elle peut alors aussi expliquer pourquoi les américains accroissent leur effort de travail à partir des années 80 le rattrapage est ici « virtuel », il sagit simplement de mettre en œuvre de nouvelles connaissances.

8 La nouvelle révolution industrielle est- elle présente dans les données? Les changements technologiques aux USA

9 Le retard européen Taux de croissance de la productivité du travail

10 Doù vient cette nouvelle croissance? Les nouvelles technologies sont incorporées dans les facteurs de production, car elles ne sont pas dans le résidu de Solow (PGF)

11 Une analyse comparée de la croissance de productivité du travail

12 Le retard européen en investissement dans les NTIC

13 Evolution en France (1998/2005)

14 Pourquoi les nouvelles technologies ont-elles révolutionnée lorganisation de la production ? Les NTIC permettent deffectuer des taches qui nétaient pas accessibles de par le passé. Elles permettent aussi, comme leur nom lindique, de communiquer et de sinformer plus efficacement. Elles ont donc changé les rendements relatifs des différentes occupations du temps de travail.

15 Que nous enseigne la théorie? Dans une entreprise, le travail a deux « rendements » 1. celui de la spécialisation : cest lhistoire classique dAdam Smith en se concentrant sur un tache, on devient plus habile, donc plus performant. 2. celui de la polyvalence : en effectuant plusieurs taches, on sinforme sur lensemble du processus de production il existe alors des complémentarités informationnelles entre les occupations au sein dune même entreprise (voir Lindbeck et Snower (2000)).

16 Comment le monde change?

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20 Représention graphique τ A+B(1-2τ) τ=1 τ*τ* Entreprise ayant une organisation ancienne

21 Représention graphique τ A+B(1-2τ) τ=1 τ*τ* Entreprise ayant une organisation moderne

22 Comment le monde change? Pendant les « Trente Glorieuses », lefficacité des taches impliquant de la communication sont faiblement productives B relativement faible mode dorganisation taylorien, basé sur les rendements de la spécialisation La révolution des NTIC change la donne : B devient plus grand que A les entreprises changent dorganisation et passent en multi-tache, utilisant les complémentarités informationnelles.

23 Effet dun accroissement de B τ A+B(1-2τ) τ=1 τ*τ* Entreprise ayant une organisation moderne Entreprise ayant une organisation ancienne τ*τ*

24 Changements organisationnels permis/accompagnant les NTIC Les changements organisationnels dont il est question ici ont pris racine aux Etats-Unis dans les années 80. Elle se caractérise par: Le travail en équipe autonome: Ladaptabilité La suppression déchelons hiérarchiques. La production au plus juste (just in time) La démarche de qualité totale.

25 Le travail en équipe autonome On forme de petites équipes autonomes, Elles fonctionnent en « boite noire » au sein de lentreprise. On promeut lémulation interne.

26 Ladaptabilité Elle se base sur la rotation entre les postes Les employés ont désormais de multiples compétences. Ceci permet de pallier au problème de dépendance du travail à la chaîne. Un chaînon manquant ne rompt plus la chaîne, ceci grâce à la formation continue.

27 La suppression déchelons hiérarchiques. La constitution déquipes autonomes permet de simplifier la supervision et le contrôle des employés. Il nexiste plus de régions de lentreprise intégralement consacrées à la coordination du personnel, ni de pléiade déchelons hiérarchiques ralentissant linformation. On passe dun modèle vertical dentreprise à un modèle horizontal.

28 La production au plus juste (just in time) lentreprise cherche essentiellement à éviter le gaspillage et les stocks. Lentreprise minimise donc les stocks en sassurant tout de même la satisfaction de la demande. La flexibilité introduite grâce aux pratiques précédemment mentionnées permet de rester à la limite de stocks nécessaires sans entraver la production.

29 La démarche de qualité totale Lentreprise collabore avec ses fournisseurs et entretient une relation de confiance en vue dune démarche de qualité totale Obtention de normes ISO (International Organization for Standardization).

30 De nouvelles formes de travail pour les travailleurs peu qualifiés aux USA

31 Des pratiques moins répendues en Europe

32 Lien entre NTIC et les Nouvelles Pratiques Organisationnelles (NPO)

33 Une analyse par secteur en France

34 Comment rémunérer les individus au sein de ces nouvelles organisations ? Problème nouveau: lautonomie des individus rend plus difficile le contrôle de leur effort au travail. Asymétrie dinformation, à lavantage des employés. Pour gérer au mieux les ressources humaines, lentrepreneur doit mettre en place un système de rémunération permettant de révéler leffort de chacun.

35 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

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38 Le salaire intègre une prime: il est supérieur à la valeur minimale à partir de laquelle un individu accepte loffre demploi, donnée par les gains à lextérieur de lentreprise. Si les contrôles sont peu fréquents ou inefficaces, π petit, alors cette prime est grande: il est préférable de payer une prime qui fait travaillé, plutôt que de ne pas la payer et verser un salaire « pour rien ».

39 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

40 Mise en pratique: les formes de prime « MRI » = mode de rémunération innovateur » Lintéressement

41 Mise en pratique: les formes de prime La participation C'est la possibilité dassocier les salariés au développement et aux résultats de l'entreprise par la distribution différée (5 ou8 ans) dune partie des résultats. Les modalités principales : La participation est exonérée des charges sociales patronales (sauf CSG et CRDS) ainsi que fiscalement. La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus et elle est facultative en deçà. La mise en place de la participation suppose une négociation avec les représentants du personnel, ou un vote au 2/3 des salariés.

42 Mise en pratique: les formes de prime Les plans dépargne entreprise La définition : Le Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE) est un moyen offert par l'entreprise à ses salariés pour faciliter et encourager la constitution d'une épargne. Le PEE facilite l'actionnariat des salariés et permet de renforcer les fonds propres de l'entreprise. Les modalités principales :Le PEE est facultatif. Il n'y a pas de formalités particulières pour le constituer. Il suffit à l'entreprise de rédiger un règlement qui définisse les conditions de fonctionnement du PEE. L'adhésion des salariés au PEE est facultative. Il est exonéré de l'impôt sur les bénéfices et des charges sociales. Il est modulable en fonction du montant versé ou du type de placement.

43 Mise en pratique: les formes de prime Les stock-option Une stock-option (bons de souscription d'actions) est un droit attribué à un salarié d'acheter une part de son entreprise à un cours déterminé, appelé prix d'exercice, et dans un délai donné (généralement de trois à cinq ans). Quand le salarié lève son option, il achète l'action au prix d'exercice. Le plus souvent il la revend instantanément et empoche la plus-value, c'est-à-dire la différence avec le cours de laction. Le risque de perte n'existe pas car, en cas de baisse des marchés, le salarié n'exerce pas son option.

44 Lien entre prime et caractéristiques de lentreprise On a déjà observé que ce sont dans les entreprises où lon utilise le plus les NTIC que lon met en place les nouvelles pratiques organisationnelles. Comment ces nouvelles pratiques organisationnelles affectent les mode de rémunération des employés? Dans les entreprises de grande taille, la performance est plus difficilement « observable », vérifiable plus forte prime quand la taille des entreprise croît.

45 Comment se diffusent les NTIC en fonction de la taille des entreprises?

46 Taille et modes de rémunérations Quelles évolutions entre 1998 et 2005?

47 Quel type de modalités prend la prime en fonction du secteur? Quelles évolutions entre 1998 et 2005?

48 Quelle est lincidence des primes sur les performances des entreprises?


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