La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue."— Transcription de la présentation:

1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue

2 Exposés Le DIF est-il efficace ? (Christophe Bren dAmour, Alessandro Cappuzzo) Comment réformer lorganisation de la formation professionnelle en France ? (Hugo Mailfait) Intervention Point sur la monographie / les exposés Contenu de la séance 9

3 Evolution du système français Positionnement des employeurs & Outils de ce positionnement La formation professionnelle continue (FPC)

4 Apéritif (1)

5 Apéritif (2)

6 Apéritif (3)

7 De la rupture de 1971 à la rupture de 2004 et à celle de 2009… Le Droit Individuel à la Formation Evolution du système français de FPC

8 La loi de 1971 –diversité des motivations –un double souci : contraindre et inciter –2 notions : un droit, une obligation financière Le dispositif en place –le plan de formation –la commission formation –le congé individuel de formation Le dispositif légal et ses évolutions

9 Une obligation fiscale de dépense La « stagification » de la formation Lannualisation –corrigée depuis 1991: possibilité dimputation sur 3 exercices Les défauts dorigine

10 Au positif –effort de formation des entreprises –notion de formation tout au long de la vie –infrastructure de formation continue Au passif : inégalité daccès à la formation –les plus formés se forment –influence du sexe, taille entreprise, secteur Bilan de 71

11 Nouveaux enjeux : employabilité et transitions –Agir pour lemployabilité des salariés : aider à dépasser des ruptures plus fréquentes –Ladaptation des entreprises à la compétitivité internationale Enjeux toujours dactualité –Développement culturel et social –Favoriser le dialogue social autour de la formation Evolutions

12 Favoriser linsertion ou la réinsertion professionnelle Permettre le maintien dans lemploi par ladaptation des travailleurs aux changements des techniques et à lévolution de lemploi Favoriser le développement des compétences et laccès aux différents niveaux de qualifications Contribuer au développement culturel, économique et à la promotion sociale LANI de 2003 et la loi de 2004

13 Nouvelles dispositions –Typologie des actions de formation pour rendre les plans plus lisibles –Acquisition de qualifications tout au long de la vie: VAE –Instauration dun droit individuel à la formation (DIF) –Contrat de professionnalisation: dispositif unifié de contrat dalternance –Égalité de traitement des salariés handicapés –Soutien au PME pour le remplacement des salariés absents pour formation Maintien des dispositions antérieures –Congé individuel de formation, Plan de formation

14 Une contribution obligatoire –1,60% de la MS pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0,55% pour les TPE, donnant lieu à déclaration (2483) Lélaboration dun plan de formation, soumis à la consultation du comité dentreprise Linstauration dun Droit Individuel à la Formation –20 heures par an capitalisables sur 6 années Incitation à la Validation des Acquis de lExpérience Le droit au bilan de compétences Aujourdhui

15 ANI début 2009, repris par loi votée en octobre au Parlement. Toujours pas promulguée, car recours CC sur transfert dune partie des personnels AFPA (justement ceux qui orientent) vers Pôle Emploi. Logique : mettre en avant logique des parcours et des besoins des personnes, plutôt que celle des statuts des personnes. Notre système triple (paritaire, de lEtat ou des CT)… organisé avant autour de la qualité de la personnes (salarié, chômeur, exclu, titulaire de minima sociaux). Désormais on ne parle plus de passerelles mais de droits qui seraient les mêmes pour tous. Evolution des employeurs… Patronat voulait pognon de lE vers lE… a admis que largent pouvait servir à rentrer dans lE… 2009

16 Salarié CDI (1 an dancienneté) Salarié CDD (4 mois dancienneté) 20 h/an sur 6 ans = 120 h max. 20 h/an au prorata temporis Cumul jusqu à 120 h. (Financé par le Fongecif) Choix action de formation Accord formalisé employeur / salarié AccordDésaccord Sur temps de travailHors temps de travail Formation prise en charge par lemployeur Maintien rémunérationAllocation formation (50 % salaire net) Désaccord choix formation durant 2 ans Priorité instruction Financement par Fongecif et complément par lentreprise Le DIF

17 PRINCIPE : Tout salarié employé à temps plein, sous CDI, bénéficie chaque année dun droit individuel à la formation –dune durée de 20 h (cumulable sur 6 ans et plafonné ensuite) –sous réserve dune ancienneté minimum (1 an dans lentreprise) –« transférable » en cas de licenciement (sauf pour faute grave) si le salarié le demande au cours du préavis –Autres modalités possibles par accord si lon aboutit a minima à un droit de 120 heures sur 6 ans. –Calcul au prorata temporis pour les temps partiels –Les CDD en bénéficient au prorata de leur temps de présence durant lannée (condition : 4 mois dancienneté) Le DIF

18 MODALITÉS A linitiative du salarié et en liaison avec lentreprise : –Choix de laction : éventuellement en fonction de lentretien professionnel et des priorités (définies par un accord de branche ou dentreprise) –A défaut : actions de promotion, dacquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, de qualification (préparation dun titre, certification ou diplôme). –Refus possible de lemployeur : deux années de suite (la 3 ème année, la formation sera alors automatiquement réalisée au titre du CIF, à la charge totale de lemployeur : demande prioritaire pour le FONGECIF) Le DIF

19 MODALITÉS Sauf accord de branche / entreprise, le DIF est pris hors temps de travail : –Sur le temps de travail : rémunération maintenue –Hors temps de travail : allocation de formation (50 % du salaire net, exonérée de charges) –Salaire, allocation et coûts liés à la formation : à la charge de lentreprise et imputables sur le plan de formation ou le CIF (en cas de désaccord) Le DIF

20 MODALITÉS Quelques détails : –Lemployeur a un mois pour répondre (silence = acceptation) –Si prise en charge par le Fongecif, lentreprise ou lOPCA verse au salarié un complément : montant de lallocation de formation acquise + coût de la formation (base horaire : tarif appliqué au contrat de professionnalisation) –Communication dun décompte annuel de ses droits au salarié –En cas de démission : le DIF est utilisable durant le préavis –Le salarié finance la part de formation excédant son DIF Le DIF

21 DIFFICULTÉS ANTICIPABLES : La notion dinitiative du salarié sera difficile à faire respecter (dilemme coût/esprit) et à contrôler –Stratégies dabsorption du DIF dans le plan de formation (quest-ce qui est « difable » ? Catalogues spécifiques DIF) –Quest-ce quun « accord » signé dans le cadre dun contrat de subordination ? –Elle suppose un salarié informé et autonome dans ses choix de formation –Elle interroge les limites du pouvoir de gestion de lemployeur (peut-on sattendre à une différence avec le CIF ?) Le DIF

22 DIFFICULTÉS ANTICIPABLES : Le DIF peut-il atteindre son objectif de réduction des inégalités ? –La question des PME (voir étude Ipsos-CGPME du 15/06/05) –Les cadres seront vraisemblablement ceux qui en tireront le mieux parti (enquête EFE du 26/04/05) –Les salariés en CDI et à temps plein, oui, mais les autres ? –Des inégalités entre branches ou entreprises (accords, mais aussi niveau dinformation très variable) ? Le DIF

23 PRINCIPAUX RÉSULTATS DE LÉTUDE IPSOS-CGPME DU 15/06/05 (605 dirigeants entre 10 et 249 salariés) : 72 % en ont entendu parler, contre 57 % en 2004 (41 % assez bien, 31 % pas vraiment) Cette notoriété passe à % dans les entreprises de + 50 salariés 38 % pensent quil sera aisé à mettre en œuvre (52 % pensent quil sera peu ou pas du tout simple à mettre en place) DIF et PME

24 ENQUÊTE EFE DU 26/04/05 : 55 % connaissent le DIF et leurs droits (de 80 % pour les juristes à 40 à 50 % pour les autres spécialités) 25 % comptent lutiliser dès 2005 (57 % veulent attendre un ou deux ans pour des formations plus longues) Usages prévus : 55 % pour renforcer les compétences en lien direct avec leur métier, 30 % pour du développement personnel, 8 % pour des reconversions Peu motivés par la formation hors temps de travail : 47 % le refusent et 37 % sont prêts à se former sur leurs congés si le thème les passionne DIF & Cadres

25 Les tendances de laccès à la formation ne changent pas beaucoup avec le DIF... Mais quand une entreprise y a recours, laccès de ses salariés à la formation saccroît et se démocratise fortement ! Bilan DIF

26 Des difficultés –Capacité des acteurs à passer « contrat » –Va-t-on réduire les inégalités ressortant des différents bilans de la FPC ? –Le provisionnement nest pas possible : une bombe à retardement ? Une réussite ? –Lenjeu des politiques de formation des organisations autour dun principe « dautonomie contrôlée » Difficultés du DIF

27 Positionnement des acteurs Ingénierie de formation Les outils de formation en entreprise

28 SAVEZ-VOUS QUE PLUS DE 70 % DE VOTRE FORMATION SE DEROULE TOUT SIMPLEMENT CHAQUE JOUR SUR VOTRE LIEU DE TRAVAIL ? MAIS CE TYPE DE FORMATION NE SE FAIT PAS AUTOMATIQUEMENT. C'EST A LA SOCIETE QUI VOUS EMPLOIE D'ORGANISER VOTRE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL. Comment ? Tout d'abord en vous encourageant à créer un réseau interne de contacts pour échanger vos idées et vos expériences, en améliorant vos compétences en management, et en vous donnant les opportunités pour progresser dans votre secteur. Et les 30 % restants ? Ils sont utilisés dans le cadre de séminaires de formation cadrés, d'exercices d'entraînement sur des cas ou bien encore dans le "e-learning". L'Oréal vous offre une formation à 100 %

29 Engagement des employés Principes fondamentaux guidant cet objectif : La motivation et la fidélité des employés La motivation et la fidélité des employés d'HP sont des facteurs clé au niveau des d'HP sont des facteurs clé au niveau des performances de l'entreprise. performances de l'entreprise. Nous faisons confiance à nos employés Nous faisons confiance à nos employés de faire le nécessaire, voire plus, cest de faire le nécessaire, voire plus, cest ce qui fait notre différence. ce qui fait notre différence. Chacun a quelque chose à apporter : Chacun a quelque chose à apporter : cela ne dépend ni du poste, ni du niveau cela ne dépend ni du poste, ni du niveau ou encore de la fonction. ou encore de la fonction. Un environnement de travail stimulant Un environnement de travail stimulant est un facteur indispensable à est un facteur indispensable à l'inventivité. l'inventivité. La diversité de nos collaborateurs nous La diversité de nos collaborateurs nous donne un avantage concurrentiel. donne un avantage concurrentiel. Les employés sont en charge de leur Les employés sont en charge de leur formation continue formation continue Objectifs de l'entreprise

30 Pour le salariéPour le managerPour la direction Rétribution symbolique, signe de sécurité dans lentreprise, moyen dévolution, récréation, ou « mise au placard », voire sanction. Un facteur de désorganisation du service : gérer les absences, organiser le tutorat, organiser la polyvalence ; une menace. Une opportunité Irréalisme quant aux contraintes dun processus de formation ; « panacée » capable de résoudre tous les problèmes ; victime de modes … Obligation de financement: 1,6% MS (01/2004) Représentations ambiguë de la formation

31 Management (gestion) Formation - stage (administration) Légitimation externeLégitimation interne Formation développement Formation pactole Formation impôtFormation sécurité Meignant, 1986 Les quatre logiques de formation

32

33 Formation Impôt Formation Pactole Formation Sécurité Formation Dévelop- pement En articulation avec référentiels de compétences & politiques de valorisation du « capital humain » Evolution de logique

34 Phase 0 : Détermination des objectifs Phase 1 : Diagnostic –recueil dinformations, analyse points forts / points faibles Phase 2 : Décision –objectifs dévolution, définition des objectifs de formation Phase 3 : Mise en œuvre –création de loffre de formation, communication du plan de formation, calendrier, planification Phase 4 : Évaluation du plan de formation –évaluation des actions, évaluation du plan lui-même Ingéniérie de la formation

35 Collecte et analyse des besoins –Quid des évolutions techniques, organisationnelles, politiques de lentreprise –Distinction entre envie et besoin de formation –Implication de lensemble des acteurs Dans le plan de formation, trois catégories : –Actions dadaptation au poste de travail –Actions liées à lévolution des emplois et au maintien de lemploi –Actions de développement des compétences Besoins et types daction

36 Objectifs de la formation

37 De la dépense à linvestissement formation ….

38 Diversité des situations dapprentissage Lascencion du coaching La lutte contre lilletrisme Quelles actions de formation ?

39 Source : SHELL

40 Pour la société française de coaching « un accompagnement de personnes ou déquipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre dobjectifs professionnels » Ni du conseil, ni une psychothérapie, ni une formation... Mais au croisement de tout ça. Le coaching

41 Les raisons de lapparition du coaching –Sociétales Lindividu « entrepreneur de soi » Besoins de sens / de compréhension –Organisationnelles Baisse du travail prescrit Individualisation des pratiques de GRH –Structurelles Forme moderne de « léminence grise » ou du « conseiller de synthèse » Apanage des cadres dirigeants ? Le coaching

42 Coaching de performance –Meilleure expression dune compétence dans une situation donnée –Prise de fonction, gestion de projet... Coaching de développement –Meilleure connaissance de soi, optique de progrès Coaching « miroir » –Exposer ses idées à un interlocuteur neutre Coaching stratégique –Accompagnement du changement, efficacité collective... Feliculis, 2000 Le coaching

43 Professionnalisation en cours –Trier le bon grain de livraie... Difficile... –À mettre en relation avec lengouement pour cette pratique, leffet mode quelle suscite Le risque de psychologisme (Castel, 1980) –On restreint lanalyse dune situation à sa dimension psychologique –Ne pas oublier le social, historique, politique, et organisationnel ! Risques du coaching

44 Distinct de lanalphabétisme –Les lacunes de personnes ayant été scolarisées mais qui ne maîtrisent pas ou plus suffisamment les bases scolaires nécessaires à lutilisation de lécrit dans la vie de travail ou dans les situations de la vie courante Alerte dans les années 90 –ex: Le Monde 6 février 1997 –On considère que au moins 10% de la population en âge de travailler est relativement illettrée Bonnet 2001 Lilletrisme besoin de formation ?

45 Pourquoi réagir ? Évolution du travail –Évolution des technologies De moins en moins en contact avec la matière & de plus en plus de signes –Évolution de la structure des emplois Concurrence des pays en développement + marché du travail peu favorable qui accroît la concurrence Risque dinadaptation et à terme dexclusion dune frange non-négligeable de la population active Bonnet 2001 Lilletrisme besoin de formation ?

46 Un système de FPC en évolution –Le DIF est symptomatique dun changement de logique fort –Individualisation des parcours dapprentissage, mais enjeu de coordination pour lentreprise Lingénierie de formation –choisir un positionnement –Se placer dans une logique dinvestissement ? Diversité des actions de formation Points clés de la séance

47 Travail: remise de la monographie Pour la séance 10


Télécharger ppt "Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue."

Présentations similaires


Annonces Google