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Cours de gestion des ressources humaines Séance 6. Sélection et recrutement.

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1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 6. Sélection et recrutement

2 Intervention et fin de séance 5 Exposés Que penser du « testing » ? (Eric Boisse, François Solich) En quoi la diversité est-elle un atout ? (Eléonore Michel, Eugénie Triers) Point sur la monographie / les exposés ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX : Contenu de la séance 6

3 Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007) Les grandes écoles mal classées dans les palmarès internationaux –ex: Polytechnique 208 ème Son diagnostic: –Les grandes écoles sont de bons cabinets de recrutement pour les entreprises du CAC 40 –Mais elles pêchent dans leur capacité dinnovation Intro… Faut-il sauver les grandes écoles ?

4 LESCP souhaite faire évoluer le recrutement de ses AST (Admis Sur Titre = intégration en 2 ème année à niveau M1) Élaborer en 15 mn une procédure de recrutement Présentation en 5 mn –Analyse + décisions argumentées –Plan daction détaillé Votre mission

5 Un processus « idéal » de recrutement Discussion des méthodes de sélection Intermédiaires et entrée en relation Enjeux du recrutement Déroulement de lintervention

6 De la décision de recruter à lintégration du candidat sélectionné Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et ses étapes

7 Définition des missions Définition de lemploi Identification des sources de candidatures Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration Définition des compétences Opérateur du recrutement Définition du Profil De lémergence à la satisfaction du besoin

8 Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin Définition du poste : –Missions –Activités concrètes –Responsabilités –Relations –Contraintes 1. La définition du besoin

9 = définir le besoin de lentreprise, ses exigences quant au contenu de lemploi pour lequel elle recrute. Orientation et cultures de lorganisation. Rapports entre unités Relations hiérarchiques Tâches et opérations Et demain ? Définir un poste, nest pas aisé

10 Recruter le bon profil

11 CDI à temps plein : norme CDD : contrat conclu pour lexécution dune tâche précise, temporaire, et nayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise –Pour le remplacement dun salarié, laccroissement temporaire dactivité, emplois saisonniers et périodiques –Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux –Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire dactivité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique Intérim, temps partiel, temps partagé, etc. Choix du type de contrat

12 Traduire un contenu demploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…) En un profil : –Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste –Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone dhabitat, la mobilité géographique => Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères 2. La définition du profil

13 Recrutement en interne / en externe Facteurs de contingence –Chances de trouver le bon profil –Urgence du besoin –Ressources disponibles (taille de lentreprise) –Etat du marché du travail –Politiques en matière de gestion des carrières –Etc. 3.Choix des sources de recrutement

14 Choisir lopérateur central de lacte de recrutement –Service recrutement de lentreprise –Hiérarchie –Cabinet de recrutement classique –Chasseur de têtes Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de lentreprise, des profils recherchés 4. Moyens du recrutement

15 Communiquer vis-à-vis de la cible choisie Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin de lentreprise...) Moyens daccéder à la cible –Originalité / différenciation: –Modes / technologies incontournables 5. Campagne de recrutement

16 Lemployeur est libre de choisir le salarié quil entend recruter. Distinction public.privé Si tant est quil respecte 3 principes légaux –Principe de non-discrimination –Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant –Législation sur le travail des étrangers : interdiction demployer un ressortissant étranger non muni dune autorisation de travail 6. Sélection

17 2 obligations légales quand le choix du salarié est arrêté –Une déclaration unique dembauche (DUE) doit être adressée à lURSSAF au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible dembauche et au plus tard le dernier jour ouvrable avant lembauche –Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du Personnel (fait figurer dans lordre dembauche tous les salariés de létablissement) 7. Embauche

18 Accord établi entre les parties et convenant à léchange dun travail contre une rémunération CDI : pas forcément un contrat écrit –Pas besoin décrit pour quune relation juridique de travail existe (critère de lien de subordination ; critères : travail contre rémunération) –obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec certaines mentions légales et la copie de la DUE CDD : contrat écrit obligatoire Contrat de travail

19 Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme Faciliter linsertion du recruté dans lentreprise et dans ses nouvelles fonctions Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués –Livret, vidéo daccueil –Visites, stage dintégration –Rotation sur différents postes –Tutorat –Suivi par la DRH – surtout pendant la période dessai –Formations –Aménagement du poste, mise en doublon Rôle important dans le succès dun recrutement 8. Intégration

20 Science ou impressionnisme ? Comparatif des techniques Lacceptabilité sociale Technique de sélection

21 Entretien Graphologie Test de personnalité Test daptitude Test de mise en situation Observation du vol des oiseaux Lectures dentrailles de porc Test projectifs Des méthodes de sélection possibles

22 Être FIDELE –Donner, dans des conditions dutilisation et d observation identiques, des résultats identiques. Être VALIDE (pronostique, contenu, construction) –Apporter des informations fiables pour prendre une décision Être DISCRIMINANT –Apporter des informations permettant de distinguer significativement les candidats entre eux. Un bon outil de recrutement doit…

23 TechniqueEFRPBGB Dossier de candidat87%95%94%97% Entretiens Références Graphologie85721 Essais Tests psy Sélection en groupe Centre dévaluation Méthodes de recrutement en Europe (2000)

24 Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues Comparaisons des écritures des différents groupes de sujets homogènes : les différences ne permettent pas daboutir à des diagnostics ou à des prévisions Etude des relations entre des indices objectifs de lécriture et la personnalité : aucune relation significative Aucun lien entre les critères de réussite professionnelle (salaire, carrière, avis des supérieurs) et les inférences tirées de lécriture Critique de la graphologie

25 La graphologie nest pas la seule méthode non-scientifique utilisée... Alors... Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils pas aux méthodes les plus scientifiques ? Les limites des méthodes scientifiques –La validité en question pour le recruteur Niveau dexpertise du recruteur Les conditions de la validité sont-elles reproductibles en entreprise ? Une science du recrutement ?

26 Le recruteur a dautres critères que la scientificité pour choisir une méthode Le recrutement est un processus sous contraintes –Le coût dune méthode –La disponibilité / lhabitude dune méthode –Lacceptabilité sociale dune méthode Pragmatisme et recrutement

27 Lentretien de recrutement

28 Prise de contact Présentation du poste et de lentreprise Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes –Vérifier des points de CV –Avoir des éléments sur dautres dimensions –Évaluer la motivation –Évaluer la compatibilité à la culture dentreprise Conclusion Organisation, contenu

29 Pour le candidat : –Obtenir plus dinformations ; se faire une opinion –Se montrer sous son meilleur jour Pour le recruteur : –Obtenir plus dinformations –Se faire un jugement sur le candidat à partir déléments différents de ceux présents dans le CV –Rôle de linteraction : Des éléments nouveaux sur lindividu : dimensions non verbales, etc. Le rôle du subjectif, de la qualité du contact Rôle de lentretien

30 Permet dajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité) Coût faible, apparemment simple Inconvénients : –Prend du temps –Demande des compétences particulières pour le recruteur (valeur de lentretien dépendant fortement de linterviewer) Avantages/Inconvénients

31 Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé Biais de projection : tendance du recruteur à rechercher « le même que lui » Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément Biais de lentretien

32 Intermédiaires et autres méthodes de mise en relation NTIC et recrutement La mise en relation

33 Moteurs et métamoteurs Presse et agence de communication Entreprises de travail temporaire Cabinets de recrutement Intermédiaires institutionnels Les intermédiaires

34 On commence par tester le candidat sans sengager contractuellement à long terme: CDD, stage... Une méthode au plus près des situations de travail: efficacité. Un déclinaison obligatoire de cette approche: la période dessai Le prérecrutement

35 AvantagesInconvénients Faible coût Taux de succès de recrutement Valorisation des salariés Insertion de profil atypiques Forme de rémunération indirecte des salariés Risque de clonage à long terme Népotisme, mafias Créations de clans dans lentreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté Image de lentreprise De la cooptation

36 Impacts RH Coût du recrutement Discriminations Enjeux du recrutement

37 Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement –Formation, –Mobilité –Rémunération... Un aperçu de leffectif à venir et des enjeux dadaptation pour lentreprise... Préserver et utiliser sa « marque employeur » Impacts RH du recrutement

38 Clauses licites : –Clause de mobilité géographique –Clause de non-concurrence Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à lemploi actuel et/ou un détournement de clientèle Critère de pertinence et de proportionnalité Versement dune contrepartie pécuniaire –Clause dobjectifs Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle ou une faute –Clause de rémunération variable Clauses dans le contrat

39 Temps passé par les membres de lentreprise –Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié –Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection, décision, intégration Facturation des services dun cabinet de conseil, de chasseurs de têtes Coûts divers supportés par lentreprise –Prix de la diffusion des annonces - variable –Frais de postes et télécommunication –Remboursement des frais de déplacement –Achats de tests, détalonnage –Séminaires dintégration, etc. Coûts directs dun recrutement

40 Productivité inférieure sur le poste pendant la période dintégration –Temps dadaptation, de découverte du poste –Temps consacré à lintégration Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté Le turnover coûte cher, même sil sagit dun coût caché la plupart du temps ! Coûts indirects dun recrutement

41 –Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres –Les techniques de sélection doivent être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) –Le recrutement fonctionne par la mise en relation dacteurs: tenir compte des intermédiaires –Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH, juridiques & sociétaux Points clés de la séance


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