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6. Actualité jurisprudentielle 1. Jurisprudence CDD: Par application combinée des articles L.122 1, L. 122 3 1 et L.122 3 11 du code du travail, le CDD.

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1 6. Actualité jurisprudentielle 1

2 Jurisprudence CDD: Par application combinée des articles L.122 1, L et L du code du travail, le CDD ne peut comporter quun seul motif (Cass. soc. 23 janvier 2008, n° , FS- P+B) Dans les secteurs dactivité définis par décret ou par accord collectif étendu, certains des emplois peuvent être pourvus par des CDD, lorsquil est dusage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de lactivité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, mais laccord-cadre sur le travail en CDD du 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, impose de vérifier que le recours à lutilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui sentendent de lexistence déléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de lemploi (Revirement: 2 arrêts Cass. soc. 23 janvier 2008, n° , FP-P+B et n° , FP-P+B+R)

3 Jurisprudence CDD (suite): Le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ( confirmation, Cass. soc. 5 décembre 2007, n° , F- P+B) Lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle à léchéance du terme, les règles propres à la rupture du CDI (c.a.d. la procédure de licenciement) sappliquent de plein droit (Cass. soc., 13 décembre 2007, n° ) Le montant de lindemnité de précarité peut être réduite de 10 à 6 % par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (art. L ). Mais pour pouvoir verser lindemnité réduite, lemployeur doit avoir proposé au salarié une ou plusieurs action de formation (Cass. Soc. 23 janvier 2008, n° )

4 Jurisprudence Contrat de travail : contenu / modification: Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (confirmation de jurisprudence Cass. soc. 24 janvier 2008, n° , F-P+B) Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave (Cass. soc. 23, janvier 2008, n° , FS-P+B+R) La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé (art. L C.T.) constitue, pour le salarié déjà titulaire dun contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès (Cass. soc., 20 février 2008; n° , FS-P+B)

5 Jurisprudence Contrat de travail : surveillance des salariés: Un constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié. Il est, en revanche, interdit à cet officier ministériel d'avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve. En lespèce, l'huissier ne s'est pas borné à faire des constatations matérielles, mais a eu recours à un stratagème pour confondre la salariée. Le constat établi dans ces conditions ne peut être retenu comme preuve (Cass. soc., 18 mars 2008, n° , FS-P+B). Si lemployeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller lactivité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal. En lespèce, des salariés avaient été mandatés par lemployeur pour se rendre dans létablissement tenu par lépouse de lintéressé en se présentant comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite. Il en résulte que leurs vérifications ont été effectuées de manière clandestine et déloyale, en ayant recours à un stratagème. La cour dappel, qui a retenu à tort comme moyen de preuve les rapports établis dans ces conditions, a violé larticle 9 du Code de procédure civile (Cass. soc., 18 mars 2008, n° , FS-P+B).

6 Jurisprudence Rémunération / jour fériés: Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par leffet de la mensualisation, labsence pour grève de lintéressé autorise lemployeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc. 16 janvier 2008, 2 arrêts, n° et n° P+B+R+I)

7 Jurisprudence Rémunération/égalité de traitement: La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation dun engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 12 février 2008, n° et n° , FS-P+B) Le maintien dun avantage individuel acquis en cas de mise en cause de lapplication dun accord collectif dans les conditions prévues par larticle L al. 7 du code du travail, ne méconnaît pas le principe à « travail égal salaire égal », que ce maintien résulte dune absence daccord de substitution ou dun tel accord (Cass. soc. 4 décembre 2007, n° , FS-P+B). Rappel: La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après lentrée en vigueur dun accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 21 février 2007, n° ) La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour lattribution dun avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard du dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Cass. soc. 20 février 2008, n° , cf. solution voisine en cas de différence fondée sur le statut juridique des salariés effectuant le même travail pertinence Cass. soc. 15 mai 2007, n° , FP-P+B)

8 Jurisprudence Rémunération/ Temps de travail : Astreinte: Larticle L bis du code du travail défini la période dastreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition de lemployeur, a lobligation de demeurer à son domicile afin dêtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail, la durée dintervention étant du temps de travail. Il en résulte que le temps de déplacement accompli lors de périodes dastreinte fait partie intégrante de lintervention et constitue du temps de travail effectif (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° et n° , FS-P+B+R) Forfait jours: un régime de forfait jours ne peut être appliqué quaux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps. Tel nest pas le cas, lorsque lemploi du temps du salarié est déterminé par le supérieur hiérarchique, lequel définit des plannings dinterventions auprès des clients et que lintéressé ne dispose daucune liberté dans le choix de ses repos hebdomadaires (Cass. soc. 31 octobre 2007, n° , FS-P+B+R)

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10 Jurisprudence Rémunération/ Epargne salariale : Lobligation dinformation dont est débiteur lemployeur dès linstauration du plan dépargne dentreprise ne peut se limiter à la simple existence de ce plan mais porte également sur son contenu (Cass. soc. 5 mars 2008, n° )

11 Jurisprudence Hygiène et sécurité et état de santé : En vertu de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs, lemployeur ne peut prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité. La nouvelle organisation réduisant le nombre de salariés assurant un service de jour et entraînant lisolement à certains moments de la journée du seul technicien affecter à la surveillance et à la maintenance dune centrale, augmente les risques liés au travail dans lentreprise. Étant de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés, sa mise en œuvre devait être suspendue (Cass. soc. 5 mars 2008, n° , FS-P+B+R) Lorsque le médecin déclare un salarié apte avec réserves, lemployeur doit chercher à lui fournir un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail, et ne peut pas sanctionner le salarié en raison de sa faible productivité (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° , F-P+B)

12 Jurisprudence Hygiène et sécurité et état de santé : Si le salarié conteste la compatibilité du poste de reclassement qui lui est proposé avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à lemployeur de solliciter à nouveau lavis de ce dernier, à défaut le licenciement motivé par le refus des postes de reclassement proposés est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 6 février 2008, n° , FS-P+B+R) Le licenciement prononcé en raison de la nécessité du remplacement du salarié, nest licite que sous réserve que soient démontrés la perturbation de lentreprise dune part et le remplacement définitif dautre part. Ce dernier critère nest pas rempli lorsque le remplaçant est recruté selon un horaire correspondant à la moitié du temps de travail du salarié absent (Cass. soc., 6 février 2008, n° ) ou encore à un prestataire de services extérieur (Cass. soc., 18 octobre 2007, n° , FS-P+B)

13 Jurisprudence Entretiens dévaluations: En vertu des articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, les traitements automatisés relatifs à lévaluation professionnelle des salariés font lobjet dune déclaration simplifiée. Dès lors une cour dappel ne peut faire interdiction à un employeur de mettre en application un projet dentretiens annuels dévaluation de ses salariés tant que le traitement naura pas fait lobjet dune déclaration auprès de la CNIL, sans constater que ces données sont destinées à faire lobjet dun traitement automatisé (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° , FS-P+B+R) Les évaluations annuelles devant permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et laccomplissement des objectifs peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération. Les modalités et les enjeux de lentretien étant de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, la cour dappel a exactement décidé que le projet devait être soumis à la consultation du CHSCT en application de larticle L du Code du travail (même arrêt)

14 Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Période dessai : La rupture de la période dessai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° , F-P+B+R) Prise dacte : La prise dacte produit les effets dune démission lorsque le salarié nétablit pas les faits quil allègue contre son employeur, la charge de la preuve incombant au salarié (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° ). Elle emporte cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 30 janvier 2008, n° , FS-P+B) Ne peut être qualifiée de prise dacte la lettre de démission qui ne comporte aucune réserve, et alors que le salarié ne justifie pas dun différent antérieur ou contemporain layant opposé à son employeur et quil a contesté les conditions de sa rupture 14 mois plus tard, rien ne permettant de remettre en cause sa volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° , FS-P+B)

15 Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Licenciement: Sauf abus ou détournement de procédure, lemployeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement quil a engagée (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° , FS- P+B) Lentretien préalable peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en mains propres. Le salarié devant disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense, le jour de remise de la lettre ne compte pas de même que le dimanche qui nest pas un jour ouvrable (Cass. soc. 20 février 2008, n° , FP-P+B) La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail dans lentreprise. Le versement par lemployeur de sommes auxquelles le salarié naurait pas pu légalement prétendre en raison de la faute grave (préavis et indemnité de licenciement) ne lui interdit pas de sen prévaloir (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° , FP-P+B+R)

16 Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Mise à la retraite: Lorsque les conditions de la mise en retraite sont remplies, la rupture ne constitue pas un licenciement. Si, en application de larticle L , alinéa 2, du code du travail, lemployeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à loccasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques en ce quelles impliquent la consultation des représentants du personnel et la mise en place dun plan de sauvegarde de lemploi lorsque les conditions légales en sont remplies, il nen résulte pas que la décision de mise à la retraite prise par lemployeur entraîne les effets dun licenciement (Cass. Soc. 18 mars 2008, n° )

17 Jurisprudence Relations collectives: Le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à lordre du jour (Cass. soc., 22 janvier 2008, n° , FS-P+B) La rémunération des salariés mis à disposition qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail doit être intégrée à la masse salariale servant de base de calcul à la contribution patronale au budget de fonctionnement du CE, peu important que cette rémunération soit versée ou non par lentreprise dorigine (Cass. soc. 7 novembre 2007, n° , FS-P+B+R) Ni larticle 6 de la Déclaration des droits de lhomme et du citoyen, ni larticle 6 du préambule de la Constitution, ni larticle L du Code du travail ne font obstacle à ce quun accord collectif établisse des règles de répartition inégalitaire dune contribution au financement du dialogue social entre les organisations syndicales représentatives, dès lors que cette répartition ne méconnaît pas le principe de la liberté dadhésion syndicale, et que les différences de traitement sont justifiées par des raisons objectives et matériellement vérifiable liées à linfluence du syndicat (Cass. soc., 10 octobre 2007, n° , FS-P+B)

18 Jurisprudence Relations collectives : Accord collectif : La nullité dun accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales nont pas été convoquées à sa négociation ou si lexistence de négociations séparées est établie, ou encore si elles nont pas été à même de discuter des termes du projet daccord (Cass. soc. 10 octobre 2007, n° , F-P+B) Liberté dexpression – site Internet : En application du paragraphe 2 de larticle 10 de la CEDH, des restrictions peuvent être prévues par la loi lorsquelles sont nécessaires à la protection des droits dautrui, notamment pour empêcher la divulgation dinformations confidentielles, à la conditions dêtre proportionnées au but légitime poursuivi. Larticle 1er de la loi du 21 juin 2004 pour la confiance dans léconomie numérique, dont larrêt est la 1ère application, dispose que lexercice de la communication électronique peut être limité notamment afin de protéger la liberté et la propriété dautrui. En conséquence la liberté dexpression dun syndicat a pu être limité dans la mesure nécessaire pour éviter la divulgations dinformations confidentielles portant atteinte aux droits des tiers (Cass. soc., 5 mars 2008, n° , P+B+R+I)

19 Jurisprudence Relations collectives : Dénonciation dun accord collectif : Il résulte des articles L et L du Code du travail que le comité dentreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef dentreprise dun accord dentreprise qui intéresse lorganisation, la gestion ou la marche de lentreprise. A défaut, la dénonciation demeure sans effet, jusquà laccomplissement de cette formalité, laccord restant alors en vigueur. Dès lors, la Cour dappel a pu jugé que la décision unilatérale de lemployeur dappliquer des nouvelles mesures dans les matières faisant objet de laccord (information – consultation sur un nouveau projet), constituait un trouble manifestement illicite auquel il devait être mis fin (Cass. soc., 5 mars 2008, n° , FS-P+B+R)

20 Jurisprudence Entretiens dévaluations: En vertu des articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, les traitements automatisés relatifs à lévaluation professionnelle des salariés font lobjet dune déclaration simplifiée. Dès lors une cour dappel ne peut faire interdiction à un employeur de mettre en application un projet dentretiens annuels dévaluation de ses salariés tant que le traitement naura pas fait lobjet dune déclaration auprès de la CNIL, sans constater que ces données sont destinées à faire lobjet dun traitement automatisé (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° , FS-P+B+R) Les évaluations annuelles devant permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et laccomplissement des objectifs peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération. Les modalité et les enjeux de lentretien étant de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, la cour dappel a exactement décidé que le projet devait être soumis à la consultation du CHSCT en application de larticle L du Code du travail (même arrêt)


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