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La GPEC Catherine DAVICO-HOARAU Avocat associé COBLENCE et associés 24, rue Clément Marot - 75008 PARIS Tél : 01 53 67 24 24 -

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1 La GPEC Catherine DAVICO-HOARAU Avocat associé COBLENCE et associés 24, rue Clément Marot PARIS Tél : Télécopie :

2 I. Que faut il entendre par GPEC ? II. Un contentieux en plein essor

3 I. Le concept de GPEC A. Une problématique RH B. Une « nouvelle » obligation de négocier

4 A. Une problématique RH La GPEC est désormais dune donnée essentielle de la gestion RH. En effet, dans les entreprises tout concourt à ce que cela devienne une grande préoccupation: les facteurs démographiques, les départs à la retraite des baby boomers et la nécessité de procéder à des recrutements massifs. Doù lapparition de nombreux accords ces derniers temps. La GPEC a vocation à répondre à deux objectifs majeurs: Gérer à « froid » lévolution de lemploi dans lentreprise; Dans ce cas les accords ont vocation à mettre en place des outils en vue didentifier et de classer les différents métiers, leur évolution, les compétences, qui seront exigées dans le futur. Ex: Observatoire des métiers dans les accords THALES (23 nov. 2006), SFR (12 octobre 2006) ou encore TOKHEIM (19 octobre 2005). Intervenir dans un contexte de difficultés économiques. Ex: pertes de parts de marchés, inadaptation de lentreprise aux évolutions technologiques…

5 B. Une «nouvelle» obligation de négocier La notion de GPEC nest pas à proprement parler une notion nouvelle puisquelle était déjà présente sous un autre vocable dans lANI du 10 février Les entreprises devaient alors « préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes ». La référence implicite à la GPEC a ensuite été introduite par la loi du 2 août 1989 dans le code du travail. Différents articles ont ainsi fait de la prévision sur lemploi un objet de la consultation du CE (L C. trav.), de linformation du comité de groupe (L C trav.), de lexamen par les partenaires sociaux à loccasion de la négociation obligatoire dans la branche ou dans lentreprise (L et L C. trav.). Ce nest quavec la loi de modernisation sociale de 2002 quest apparue une obligation de négocier sur ce thème au niveau de la branche mais, il sagissait seulement de négocier sur les priorités, les objectifs, et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Larticle 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a fini par fixer le régime en la matière. Il a créée larticle L du Code du travail aux termes duquel: « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l'article L 320-3, sur les matières mentionnées à cet article. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée à l'alinéa précédent, les entreprises comprises dans le périmètre de l'accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations du même alinéa. » Ce texte vise à renforcer la GPEC et lanticipation des restructurations dans les entreprises et les branches en développant le dialogue social sur ces questions. Lidée sous jacente était dencourager la gestion en amont des suppressions demplois. La loi nº du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de lactionnariat salarié et portant diverses dispositions dordre économique et social (art. 27 Journal Officiel du 31 décembre 2006) y a ajouté : « Dans la deuxième phrase du premier alinéa de larticle L du code du travail, après les mots : « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », sont insérés les mots : «sur laquelle le comité dentrepris est informé » ».

6 Le champ de la négociation: Larticle L du Code du travail impose de négocier sur plusieurs points: 1.« les modalités dinformation et de consultation du CE sur la stratégie de lentreprise et ses effets prévisibles sur lemploi et sur les salaires.» Dans le projet de loi, il était prévu que la négociation triennale devait porter sur la stratégie de lentreprise. Mais eu égard aux difficultés techniques et politiques, ce fût abandonné et remplacé par la négociation sur la manière dont la stratégie et ses effets prévisibles sur lemploi feront lobjet dune consultation du CE. 2. « la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. » sur la GPEC proprement dite ! cest une obligation de négocier et non de mise en place de la GPEC. Ainsi, si la négociation naboutit pas, lemployeur peut définir cette gestion de manière unilatérale ou se dispenser de toute action particulière sur le sujet. Néanmoins, on remarque quaujourdhui pour satisfaire les dispositions du Code du travail, les entreprises sont souvent obligées de faire de la GPEC. Ex: L C. trav. sur la négociation annuelle obligatoire annuelle en matière de salaires, de durée effective du travail et dorganisation du temps de travail. Ex 2: L C. trav. sur les pouvoirs du CE…. Somme toute, la négociation sur la GPEC revêt deux volets. Elle doit porter sur la mise en place de la GPEC et sur les outils et/ou techniques qui seront utilisés. * la négociation sur la mise en place dun dispositif de GPEC On entend par là quels seront les principes appliqués, les moyens, le calendrier, les objectifs, …. * la négociation sur les mesures daccompagnement Cest la négociation sur le outils ou techniques qui seront utilisés. La loi prévoit les mesures qui peuvent être mises en place à savoir la formation, la validation des acquis de lexpérience ou encore le bilan de compétence. Ex: accord du 6 avril 2007 sur la GPEC chez PSA Peugeot Citroën

7 3. « les conditions daccès et de maintien dans lemploi des salariés âgés et leur formation professionnelle. » La loi sur les retraites de 2003 la préconisaient pour toutes les entreprises, la loi de cohésion sociale la limite aux entités obligés de négocier la GPEC. Cette négociation pourra être ouverte uniquement au niveau de lentreprise (L c. trav.). 4. « les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours » et « sur les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui- ci. » (L C. trav.) Daprès ce texte, la négociation sur la GPEC peut également porter, mais ce n'est alors pas une obligation, sur : - les modalités d'information et de consultation des comités d'entreprise applicables en cas de projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ; - l'organisation de la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle au sein de l'entreprise et du groupe ; - l'anticipation du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi 5. « la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.» (art L II C trav. issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007) Là encore, il ne sagit pas dune obligation. Ce thème pourra aboutir à lidentification des salariés qui occupent des emplois menacés, donc ceux qui, sils quittent volontairement lentreprise, bénéficieront éventuellement dune indemnité de départ soumise à un régime social et fiscal avantageux. Un décret n° du 25 avril 2007 est venu expliciter les conditions de lexonération des indemnités de départ volontaire.

8 Les niveaux de la négociation: Larticle L précité mentionne que la négociation est obligatoire : « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France. » 1. Lentreprise: il faut lentendre au sens large 1.1. Lentreprise stricto sensu Si elle nappartient à aucun groupe, la négociation a lieu à son niveau dès lors quelle remplit la condition deffectif (300 salariés). Cet effectif se calcul selon les dispositions de larticle L du code du travail Le groupe au sens « comité de groupe »: Plusieurs hypothèses peuvent exister en raison du silence de la loi. Groupes constitué par des entreprise dau salariés: Groupe constitué par 1 ou pls entreprises dau – 300 salariés et 1 ou pls sociétés de – de 300 salariés Groupes constitué par des entreprises de - de 300 salariés 1.3. Lentreprise ou le groupe de dimension communautaire = « les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France.» (C. trav., art. L ) 2. La branche La négociation est aussi obligatoire à ce niveau depuis la LMS de 2002 (L C. trav.) et la loi du 21 août 2003 sur les retraites (L C trav.). La loi du 18 janvier 2005 a renforcé le dispositif en ajoutant, par le biais de larticle L , que les organisations professionnelles se « réunissent une fois tous les trois ans pour négocier sur les matières définies à l'article L ». La négociation sur la GPEC, au sens de ce texte, est donc obligatoire tant au niveau de la branche que de l'entreprise.

9 Les modalités de la négociation et de la conclusion des accords: Quand négocier ? La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans (L C. trav.) cest-à-dire que les entreprises concernées doivent négocier sur ce sujet dans les 3 années à compter de la date de promulgation de la loi de 2005 (soit jusquau 20 janvier 2008) et par la suite respecter ce délai triennal. Quid des entreprises qui auraient négocié avant la loi de 2005 la mise en place de dispositifs de GPEC ? Elles devront suivre le même rythme que les autres. Avec qui négocier ? Si la négociation se déroule au niveau d'une entreprise, elle s'effectuera avec les délégués syndicaux. A défaut de DS, larticle L prévoit que dans la mesure où une convention de branche ou un accord professionnel étendu le prévoit, elle pourrait se faire avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel voire, en l'absence de représentants élus du personnel constatée par un procès-verbal de carence, avec un ou plusieurs salariés mandatés pour cette négociation par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national Comment négocier ? Le CE est « informé » de la négociation (art. 27 de la loi de financement de la sécurités sociale pour 2007). Pour certaines juridictions, sur le fondement de larticle L du code du travail, il doit aussi nécessairement être consulté (TGI Paris référé 5 octobre 2006, n°57/817). Laccord est conclu selon le principe majoritaire.

10 Précisions sur les dispositifs daccompagnement à la GPEC Le décret du 25 avril 2007 Depuis le LFSS pour 2007, dans le cadre de la négociation triennale obligatoire relative à la GPEC, des accords collectifs peuvent être conclus qualifiant les catégories demplois menacés par les évolution économiques ou technologiques et prévoyant le recours à des départs volontaires pour les salariés occupant ces emplois, en contrepartie dindemnité. Ces indemnités de départ volontaire bénéficient dexonération à condition que: - le préfet ne soppose pas à la qualification demplois menacés retenue; - le salarié ait retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail. - il ait été prévu un comité de suivi chargé de valider les projets de reclassement; Le décret n° du 25 avril 2007 a précisé les modalités du contrôle du préfet, la notion d'emploi menacé et d'emploi stable, ainsi que le rôle du comité de suivi. sur le contrôle du préfet Le préfet devra s'assurer que la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif répond à des « éléments objectifs ». A défaut, il peut demander à l'employeur, dans le délai d'un mois suivant la transmission de l'accord, de lui fournir des éléments complémentaires permettant de justifier cette qualification. Si la réponse de l'employeur n'est pas jugée satisfaisante, le préfet pourra s'opposer à cette qualification, soit pour tous les emplois qualifiés comme tels dans l'accord, soit pour une partie de ces emplois (C. trav., art. D ). sur la notion demploi stable Selon la définition donnée par le décret, le critère de stabilité s'entend d'un « contrat à durée indéterminée », d'un « contrat à durée déterminée de six mois ou plus », d'un « contrat de travail temporaire de six mois ou plus » ou encore du cas où le salarié a créé ou repris une entreprise. sur le comité de suivi Ce comité est composé de l'employeur ou de son représentant et des représentants des salariés. Le préfet ou son représentant assiste aux réunions. Le comité valide les projets individuels de reclassement des salariés en s'assurant de leur réalité.

11 La circulaire du 7 mai 2007 Une circulaire de la DGEFP, du 7 mai 2007, explicite le dispositif relatif à l'anticipation des mutations économiques et au développement de la GPEC. 1/ La circulaire précise les nouveaux outils créés pour accompagner le développement de l'anticipation concertée des mutations économiques. Ces outils sont: - le congé de mobilité, créé par la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié. Ce congé est ouvert aux salariés menacés de licenciement pour motif économique dans les entreprise de + de 1000 personnes ayant conclu un accord de GPEC. Il comporte des périodes daccompagnement de formation ou de travail sur un autre poste dans ou hors de lentreprise. Laccord de GPEC doit fixer les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité. La circulaire précise, en outre, larticulation entre le congé de mobilité et les dispositions du code du travail relatives au licenciement économique. Ainsi, le salarié qui accepte le congé de mobilité sengage à rompre son contrat de travail à lamiable au plus tard au terme du congé. Il sagit là dune rupture dun commun accord pour motif économique au sens de L du C trav. qui nécessite une notification à ladministration. Lemployeur doit aussi suivre la procédure dinformation consultation du livre III. ! Le salarié bénéficie pendant 12 mois de le priorité de réembauchage tandis que lemployeur nest pas tenu de lui proposer un congé de reclassement. - et, d'autre part, le nouveau régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre d'un accord de GPEC prévu par la LPFSS du 21 décembre 2006 pour 2007 déjà précisé par le décret. il permet une exonération: – dimpôt sur le revenu dans la limite de quatre plafonds annuels de la sécurité sociale ( euros en 2007); – de cotisations sociales dans la limite de ce même plafond ; – de CSG et CRDS dans la limite du montant de lindemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 2/ La circulaire détaille le rôle essentiel de l'Etat en matière de développement de la gestion anticipée de l'emploi.

12 Schéma dun accord type Préambule - contexte économique et social de l'entreprise, - situation de l'emploi et modification prévisible, - finalité de la négociation ; Méthode de gestion prévisionnelle des emplois - description de la méthode retenue, - analyse des métiers, - analyse des ressources actuelles, - détermination des métiers « fragilisés » et des métiers d'avenir, - détermination des besoins quantitatifs et qualitatifs en matière d'emploi, - rôle respectif de la direction de l'entreprise et des partenaires sociaux ; Moyens de mise en place de la gestion prévisionnelle - recrutements internes et externes, - mobilité professionnelle et géographique, - formation, - valorisation des acquis de l'expérience, - mise en place d'entretiens d'évaluation, - mise en place de bilans de compétence, - mise en place d'entretiens de carrière, - aménagement et réduction du temps de travail, - aides au projet individuel et à la reconversion externe ; Moyens informatiques à mettre en place - logiciels et progiciels retenus, - nature et contrôle des informations saisies, - qui peut utiliser ces moyens ? Contrepartie des partenaires sociaux Ces contreparties, différentes selon le type de négociation retenu, peuvent porter soit sur certains éléments quantitatifs (révision de certaines primes ou indemnités), soit, et surtout, sur des éléments qualitatifs (reconnaissance du principe de la mobilité même extérieure à l'entreprise, co-investissement en matière de formation, etc.) ; Suivis paritaires de la GPEC - rôle consultatif du comité d'entreprise en matière d'emploi, - création d'une commission ad hoc. Source: Lamy social 2006

13 II. Un contentieux en plein essor A. Larticulation GPEC / PSE B. La GPEC et lappréciation du licenciement pour motif économique ?

14 A. Larticulation GPEC /PSE La question qui suscite de nombreuses actions : une procédure dinformation du comité dentreprise au titre des livres IV et III du Code du travail doit-elle être suspendue faute pour lentreprise de ne pas avoir ouvert les négociations sur la GPEC ? 1 ère hypothèse: en labsence daccord de GPEC = A lexception des décisions Nextiraone, les tribunaux ne semblent pas considérer la GPEC comme un préalable à lélaboration dun PSE en labsence de conclusion dun accord de GPEC. TGI Paris, référé, 5 octobre 2006, n°06/57817, Nextiraone c/ CGT: « Attendu que ces dispositions traduisent dans leur ensemble la volonté du législateur dimposer une GPEC afin de prévenir les licenciements pour motif économique. » […] Faisant valoir que la société Nextiraone « si elle a entrepris la négociation dun accord de méthode en application de larticle L. L na pas en revanche à ce jour engagé la négociation triennale prévue par L susvisés résultant de la loi de programmation de cohésion sociale du 18 janvier 2005; attendu que cette obligation légale pèse sur lemployeur depuis lentrée en vigueur de ladite loi ; que son non respect constitue un trouble manifestement illicite, quand bien même un délai de trois ans à compter de cette entrée en vigueur ne serait pas encore expiré. » suspension de la procédure dinformation du CE des livre IV et III dans lattente de la négociation sur la GPEC. CA Paris, 14 ème ch., 7 mars 2007, n°06/17500, Nextiraone c/ CGT: confirmation «Que l'article L du Code du travail créé par la loi du 18 janvier 2005, dite de cohésion sociale, figure dans le chapitre préliminaire relatif à la "gestion de l'emploi et des compétences, prévention des conséquences des mutations économiques" ; qu'il dispose "dans les entreprises ou groupes employant au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) […] Que ce texte prévoit, donc, une obligation pour l'employeur d'engager des négociations et la fréquence triennale de ces dernières, sans nullement prévoir, en outre, que de telles négociations ne devraient intervenir qu'à compter du 20 janvier 2008 ; […] que la négociation sur la GPEC n'a de pleine utilité, dans une telle hypothèse, que si elle intervient avant la prise de décision sur la modification des emplois et les éventuels licenciements». suspension de la procédure

15 En revanche, dautres décisions nont pas vu dans la GPEC un préalable obligatoire. TGI Meaux, 31 oct. 2006, n° 06/0057; TGI Nanterre,12 décembre 2006 : lobligation de négocier une GPEC ne simpose pas comme condition préalable « à la mise en œuvre dun projet de licenciement obligeant à la mise en place dun PSE ». TGI Paris, réf., 11 janvier 2007, n°06/60103, Sanofi Aventis : « Attendu que si ce texte a pour finalité d'obliger les partenaires sociaux à engager une négociation sur une période de trois années afin d'évaluer les besoins de l'entreprise en matière d'emploi et de déterminer,ensuite les mesures d'accompagnement nécessaires, il ne saurait être considéré ainsi que le soutiennent les requérants qu'il s'agit d'une condition préalable obligatoire avant des mesures de licenciements pour motif économique impliquant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; Que la contestation élevée de ce chef par les requérants à rencontre de la procédure d'information et de consultation Livre IV du Code du Travail sur le projet de réorganisation des opérations pharmaceutiques actuellement en cours n'apparaît pas fondée » TGI Brest, réf., 27 octobre 2006, n°06/00316, Jabil circuit : « Que du fait de la seule absence d'ouverture de la négociation prévue à l'article L précité n'autorise pas la suspension de la procédure d'information-consultation prévue en matière de licenciement collectif.»

16 ! Le cas de labsence de demande de négociation sur la GPEC de la part des syndicats. CA Versailles, 14 ème chambre, 15 novembre 2006, Yoplait, n°06/06930, n°06/07055: confirmation de référé TGI Nanterre, 28 sept. 2006: la GPEC nest pas un préalable obligatoire au PSE « Si en permettant aux partenaires sociaux danalyser et délaborer une estimation des besoins de lentreprise sur une période de trois années, il peut être considéré quelle a pour objet déviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, en adaptant par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, dadaptation des salariés, de prévision des recrutements, ses dispositions nexcluent pas le recours à une restructuration générant des suppressions demplois et ne limposent pas comme la condition préalable à la mise en œuvre dun projet de licenciement obligeant à la mise en place dun plan de sauvegarde de lemploi ». CA Versailles, 14 ème chambre, 29 novembre 2006, EDF et a c/ Fédération nationale des mines et de lénergie CGT et a., n°06/06807: solution identique: la GPEC nest pas un préalable obligatoire à: « la mise en œuvre dune quelconque décision du chef dentreprise ou détablissement. »

17 2 ème hypothèse: existence dun accord de GPEC: la GPEC est un préalable obligatoire au PSE TGI Nanterre, référé, 5 septembre 2006, n°06/01923, Cap Gemini: en présence de lexistence dun accord, la mise en œuvre de la GPEC doit précéder lengagement de la procédure des livre IV et III du Code du travail. Les partenaires sociaux « ont entendu soumettre la mise en œuvre des titres II puis III de laccord correspondant aux procédures des livres IV et III du Code du travail à la défaillance constatée de la GPEC qui doit être préalable » Les procédures dinformation et de consultation des livres III et IV du Code du travail sont suspendues « tant que les partenaires sociaux nont pas mis en œuvre. » TGI Créteil, 29 novembre 2006, référé, n°06/01730, Ténovis: ! Le principe dune négociation sur la GPEC était en lespèce acquis mais celle ci pas engagée. « le législateur [...] a organisé un dispositif destiné à combler en permanence lécart susceptible de se creuser entre les qualifications de la force de travail dune entreprise et les demandes de son marché ; linnovation étant maintenant plus rapide et plus constante quil y a quelques décennies ; que lon peut sen persuader sur lexemple récent de la connexion par Wi Fi, laquelle a été industrialisée très peu de temps après sa mise au point [...], de la même façon que des firmes illustres ont cessé dinvestir dans la recherche de films argentiques avec lavènement du numérique. Attendu que ce faisant, le législateur a ainsi entendu accompagner le développement technologique pour prévenir des plans de sauvegarde de lemploi qui débouchaient le plus souvent, parce que la force de travail nétait plus adaptée, sur des licenciements, présentés comme tels ou aboutissant à court terme au même résultat ». Compte tenu des innovations technologiques, la GPEC doit correspondre à « une approche constante » « qui doit être constamment renouvelée ». Pour le TGI de Créteil, il sagit même de « négociations permanentes ». De ce fait, la GPEC ne peut se confondre avec un plan de sauvegarde de lemploi. Elle « nest pas un préalable aux licenciements économiques puisque [...] accompagnant la vie de lentreprise dont les sujets de réflexion naissent avec les innovations et les demandes correspondantes de la clientèle et sont renouvelées avec celles-ci, en sorte que la GPEC nest pas un doublon du PSE mais tend à éviter celui-ci en comblant régulièrement, par un ajustement constant, quasi cybernétique, loffre de qualifications aux exigences de la demande marchande ».

18 B. La GPEC et lappréciation du licenciement pour motif économique ? Une autre question est celle du lien entre GPEC et le motif économique. Dans ses arrêts Pages Jaunes (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° , n° , ) et dans la communication qui a suivi, la Cour de cassation a trouvé une légitimation au licenciement de compétitivité dans la GPEC. Pour le Président Sargos, ces arrêts précisent la notion de sauvegarde de la compétitivité « en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois ». Effectivement, la gestion prévisionnelle, dans son sens le plus large, permet à lentreprise de se projeter dans le moyen terme et voir si sa situation peut se détériorer ou se modifier avec éventuellement un risque sur ses emplois. Le sérieux avec lequel cette gestion sera faite peut effectivement être pris en compte par le juge et servir de validation à un licenciement économique pour sauvegarde de la compétitivité. La Cour de cassation, conclut ainsi dans son communiqué, que: « Cet impératif de gestion prévisionnelle dont larticle 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 – article L du Code du travail – a encore accru la portée irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler sur des modifications du contrat de travail et non des suppressions demplois. On peut dailleurs se demander si dans les entreprises où larticle L du Code du travail sapplique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de lemploi et des compétences et les mesures daccompagnement susceptibles dy être associées ainsi que sur les modalités dinformation et de consultation du comité dentreprise sur la stratégie de lentreprise et ses effets prévisibles sur lemploi et les salaires ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse, des mesures de licenciements qui interviendraient par la suite lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante ». En conclusion, à lavenir: * La GPEC est un outil de prévention des difficultés de lemploi et devrait permettre par ses actions dadaptation des salariés aux modifications de la structure des effectifs et des métiers, de limiter les licenciements économiques. * La validité des licenciements économiques sera jugée à laune de la qualité de lanalyse prévisionnelle de lactivité et de la structure de lemploi et de la pertinence des mesures prises dans le cadre de la GPEC pour justement reclasser les salariés dont lemploi était menacé.

19 Dans larrêt Dunlop (Cass. soc., 21 nov. 2006, n° ), les faits étaient les suivants, la société Dunlop a établi un plan social et procédé à 391 suppressions demploi dans ce cadre. Le motif économique avancé est celui de « la réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité ». Les salariés demandent le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Appréciant souverainement lensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour dappel de Riom les déboute. À cet égard, elle relève que « lévolution du marché des pneumatiques, la baisse des prix de ces produits et laugmentation du coût des matières premières plaçaient lentreprise dans limpossibilité de réaliser les investissements qui étaient nécessaires pour remédier à la faible dimension des sites de production par rapport à ceux des concurrents et à la diversification excessive des fabrications et que cette situation lui imposait de se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence; qu'elle a ainsi fait ressortir que la nouvelle organisation mise en place qui procédait d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe dont elle relevait. » Aussi pour la Cour de cassation qui se retranche derrière le pouvoir dappréciation des juges du fond, la cour dappel a identifié la menace pesant sur la « compétitivité de lentreprise et du secteur dactivité du groupe dont elle relevait », autorisant la société à adopter les mesures correctrices nécessaires. La réorganisation avait bien pour but danticiper des difficultés futures largement prévisibles et répondait par conséquent aux critères jurisprudentiels confortés par les arrêts Pages jaunes. Par cette décision, la Cour de cassation a, sans doute, voulu faire passer un message et rappeler que son examen du motif économique passera à lavenir par une bonne application de la GPEC par les entreprises.


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