Catherine DAVICO-HOARAU 24, rue Clément Marot PARIS

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1 Catherine DAVICO-HOARAU 24, rue Clément Marot - 75008 PARIS
La GPEC Catherine DAVICO-HOARAU Avocat associé COBLENCE et associés 24, rue Clément Marot PARIS Tél : Télécopie :

2 I. Que faut il entendre par GPEC ? II. Un contentieux en plein essor

3 A. Une problématique RH B. Une « nouvelle » obligation de négocier
I. Le concept de GPEC A. Une problématique RH B. Une « nouvelle » obligation de négocier

4 A. Une problématique RH La GPEC est désormais d’une donnée essentielle de la gestion RH. En effet, dans les entreprises tout concourt à ce que cela devienne une grande préoccupation: les facteurs démographiques, les départs à la retraite des baby boomers et la nécessité de procéder à des recrutements massifs. D’où l’apparition de nombreux accords ces derniers temps. La GPEC a vocation à répondre à deux objectifs majeurs: Gérer à « froid » l’évolution de l’emploi dans l’entreprise; Dans ce cas les accords ont vocation à mettre en place des outils en vue d’identifier et de classer les différents métiers, leur évolution, les compétences, qui seront exigées dans le futur. Ex: Observatoire des métiers dans les accords THALES (23 nov. 2006), SFR (12 octobre 2006) ou encore TOKHEIM (19 octobre 2005). Intervenir dans un contexte de difficultés économiques. Ex: pertes de parts de marchés, inadaptation de l’entreprise aux évolutions technologiques…

5 B. Une «nouvelle» obligation de négocier
La notion de GPEC n’est pas à proprement parler une notion nouvelle puisqu’elle était déjà présente sous un autre vocable dans l’ANI du 10 février Les entreprises devaient alors « préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes ». La référence implicite à la GPEC a ensuite été introduite par la loi du 2 août 1989 dans le code du travail. Différents articles ont ainsi fait de la prévision sur l’emploi un objet de la consultation du CE (L C. trav.), de l’information du comité de groupe (L C trav.), de l’examen par les partenaires sociaux à l’occasion de la négociation obligatoire dans la branche ou dans l’entreprise (L et L C. trav.). Ce n’est qu’avec la loi de modernisation sociale de 2002 qu’est apparue une obligation de négocier sur ce thème au niveau de la branche mais, il s’agissait seulement de négocier sur les priorités, les objectifs, et les moyens de la formation professionnelle des salariés. L’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a fini par fixer le régime en la matière. Il a créée l’article L du Code du travail aux termes duquel: « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l'article L 320-3, sur les matières mentionnées à cet article. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée à l'alinéa précédent, les entreprises comprises dans le périmètre de l'accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations du même alinéa. » Ce texte vise à renforcer la GPEC et l’anticipation des restructurations dans les entreprises et les branches en développant le dialogue social sur ces questions. L’idée sous jacente était d’encourager la gestion en amont des suppressions d’emplois. La loi nº du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social (art. 27 Journal Officiel du 31 décembre 2006) y a ajouté : « Dans la deuxième phrase du premier alinéa de l’article L du code du travail, après les mots : « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », sont insérés les mots : «sur laquelle le comité d’entrepris est informé » ».

6 Le champ de la négociation:
L’article L du Code du travail impose de négocier sur plusieurs points: « les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires.» Dans le projet de loi, il était prévu que la négociation triennale devait porter sur la stratégie de l’entreprise. Mais eu égard aux difficultés techniques et politiques, ce fût abandonné et remplacé par la négociation sur la manière dont la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi feront l’objet d’une consultation du CE. 2. « la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. » sur la GPEC proprement dite ! c’est une obligation de négocier et non de mise en place de la GPEC. Ainsi, si la négociation n’aboutit pas, l’employeur peut définir cette gestion de manière unilatérale ou se dispenser de toute action particulière sur le sujet. Néanmoins, on remarque qu’aujourd’hui pour satisfaire les dispositions du Code du travail, les entreprises sont souvent obligées de faire de la GPEC. Ex: L C. trav. sur la négociation annuelle obligatoire annuelle en matière de salaires, de durée effective du travail et d’organisation du temps de travail. Ex 2: L C. trav. sur les pouvoirs du CE…. Somme toute, la négociation sur la GPEC revêt deux volets. Elle doit porter sur la mise en place de la GPEC et sur les outils et/ou techniques qui seront utilisés. * la négociation sur la mise en place d’un dispositif de GPEC On entend par là quels seront les principes appliqués, les moyens, le calendrier, les objectifs, …. * la négociation sur les mesures d’accompagnement C’est la négociation sur le outils ou techniques qui seront utilisés. La loi prévoit les mesures qui peuvent être mises en place à savoir la formation, la validation des acquis de l’expérience ou encore le bilan de compétence. Ex: accord du 6 avril 2007 sur la GPEC chez PSA Peugeot Citroën

7 3. « les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur formation professionnelle. » La loi sur les retraites de 2003 la préconisaient pour toutes les entreprises, la loi de cohésion sociale la limite aux entités obligés de négocier la GPEC. Cette négociation pourra être ouverte uniquement au niveau de l’entreprise (L c. trav.). 4. « les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours » et « sur les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci. » (L C. trav.) D’après ce texte, la négociation sur la GPEC peut également porter, mais ce n'est alors pas une obligation, sur : - les modalités d'information et de consultation des comités d'entreprise applicables en cas de projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ; - l'organisation de la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle au sein de l'entreprise et du groupe ; - l'anticipation du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi 5. « la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.» (art L II C trav. issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007) Là encore, il ne s’agit pas d’une obligation. Ce thème pourra aboutir à l’identification des salariés qui occupent des emplois menacés, donc ceux qui, s’ils quittent volontairement l’entreprise, bénéficieront éventuellement d’une indemnité de départ soumise à un régime social et fiscal avantageux. Un décret n° du 25 avril 2007 est venu expliciter les conditions de l’exonération des indemnités de départ volontaire.

8 Les niveaux de la négociation:
L’article L précité mentionne que la négociation est obligatoire : « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France. » L’entreprise: il faut l’entendre au sens large 1.1. L’entreprise stricto sensu Si elle n’appartient à aucun groupe, la négociation a lieu à son niveau dès lors qu’elle remplit la condition d’effectif (300 salariés). Cet effectif se calcul selon les dispositions de l’article L du code du travail. 1.2. Le groupe au sens « comité de groupe »: Plusieurs hypothèses peuvent exister en raison du silence de la loi. Groupes constitué par des entreprise d’au salariés: Groupe constitué par 1 ou pls entreprises d’au – 300 salariés et 1 ou pls sociétés de – de 300 salariés Groupes constitué par des entreprises de - de 300 salariés 1.3. L’entreprise ou le groupe de dimension communautaire = « les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France .» (C. trav., art. L. 320-2) 2. La branche La négociation est aussi obligatoire à ce niveau depuis la LMS de 2002 (L C. trav.) et la loi du 21 août 2003 sur les retraites (L C trav.). La loi du 18 janvier 2005 a renforcé le dispositif en ajoutant, par le biais de l’article L , que les organisations professionnelles se « réunissent une fois tous les trois ans pour négocier sur les matières définies à l'article L. 320-2 ». La négociation sur la GPEC, au sens de ce texte, est donc obligatoire tant au niveau de la branche que de l'entreprise.

9 Les modalités de la négociation et de la conclusion des accords:
Quand négocier ? La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans (L C. trav.) c’est-à-dire que les entreprises concernées doivent négocier sur ce sujet dans les 3 années à compter de la date de promulgation de la loi de 2005 (soit jusqu’au 20 janvier 2008) et par la suite respecter ce délai triennal. Quid des entreprises qui auraient négocié avant la loi de 2005 la mise en place de dispositifs de GPEC ? Elles devront suivre le même rythme que les autres. Avec qui négocier ? Si la négociation se déroule au niveau d'une entreprise, elle s'effectuera avec les délégués syndicaux. A défaut de DS, l’article L prévoit que dans la mesure où une convention de branche ou un accord professionnel étendu le prévoit, elle pourrait se faire avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel voire, en l'absence de représentants élus du personnel constatée par un procès-verbal de carence, avec un ou plusieurs salariés mandatés pour cette négociation par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national Comment négocier ? Le CE est « informé » de la négociation (art. 27 de la loi de financement de la sécurités sociale pour 2007). Pour certaines juridictions, sur le fondement de l’article L du code du travail, il doit aussi nécessairement être consulté (TGI Paris référé 5 octobre 2006, n°57/817). L’accord est conclu selon le principe majoritaire.

10 Précisions sur les dispositifs d’accompagnement à la GPEC
Le décret du 25 avril 2007 Depuis le LFSS pour 2007, dans le cadre de la négociation triennale obligatoire relative à la GPEC, des accords collectifs peuvent être conclus qualifiant les catégories d’emplois menacés par les évolution économiques ou technologiques et prévoyant le recours à des départs volontaires pour les salariés occupant ces emplois , en contrepartie d’indemnité. Ces indemnités de départ volontaire bénéficient d’exonération à condition que: - le préfet ne s’oppose pas à la qualification d’emplois menacés retenue; - le salarié ait retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail. - il ait été prévu un comité de suivi chargé de valider les projets de reclassement; Le décret n°  du 25 avril 2007 a précisé les modalités du contrôle du préfet, la notion d'emploi menacé et d'emploi stable, ainsi que le rôle du comité de suivi.  sur le contrôle du préfet Le préfet devra s'assurer que la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif répond à des « éléments objectifs ». A défaut, il peut demander à l'employeur, dans le délai d'un mois suivant la transmission de l'accord, de lui fournir des éléments complémentaires permettant de justifier cette qualification. Si la réponse de l'employeur n'est pas jugée satisfaisante, le préfet pourra s'opposer à cette qualification, soit pour tous les emplois qualifiés comme tels dans l'accord, soit pour une partie de ces emplois (C. trav., art. D. 320-2). sur la notion d’emploi stable Selon la définition donnée par le décret, le critère de stabilité s'entend d'un « contrat à durée indéterminée », d'un « contrat à durée déterminée de six mois ou plus », d'un « contrat de travail temporaire de six mois ou plus » ou encore du cas où le salarié a créé ou repris une entreprise. sur le comité de suivi Ce comité est composé de l'employeur ou de son représentant et des représentants des salariés. Le préfet ou son représentant assiste aux réunions. Le comité valide les projets individuels de reclassement des salariés en s'assurant de leur réalité.

11 La circulaire du 7 mai 2007 Une circulaire de la DGEFP, du 7 mai 2007, explicite le dispositif relatif à l'anticipation des mutations économiques et au développement de la GPEC. 1/ La circulaire précise les nouveaux outils créés pour accompagner le développement de l'anticipation concertée des mutations économiques. Ces outils sont: - le congé de mobilité, créé par la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié. Ce congé est ouvert aux salariés menacés de licenciement pour motif économique dans les entreprise de + de 1000 personnes ayant conclu un accord de GPEC. Il comporte des périodes d’accompagnement de formation ou de travail sur un autre poste dans ou hors de l’entreprise. L’accord de GPEC doit fixer les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité. La circulaire précise, en outre, l’articulation entre le congé de mobilité et les dispositions du code du travail relatives au licenciement économique. Ainsi, le salarié qui accepte le congé de mobilité s’engage à rompre son contrat de travail à l’amiable au plus tard au terme du congé. Il s’agit là d’une rupture d’un commun accord pour motif économique au sens de L du C trav. qui nécessite une notification à l’administration. L’employeur doit aussi suivre la procédure d’information consultation du livre III. ! Le salarié bénéficie pendant 12 mois de le priorité de réembauchage tandis que l’employeur n’est pas tenu de lui proposer un congé de reclassement. - et, d'autre part, le nouveau régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre d'un accord de GPEC prévu par la LPFSS du 21 décembre 2006 pour 2007 déjà précisé par le décret. il permet une exonération: – d’impôt sur le revenu dans la limite de quatre plafonds annuels de la sécurité sociale ( euros en 2007); – de cotisations sociales dans la limite de ce même plafond ; – de CSG et CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 2/ La circulaire détaille le rôle essentiel de l'Etat en matière de développement de la gestion anticipée de l'emploi.

12 Schéma d’un accord type
• Préambule - contexte économique et social de l'entreprise, - situation de l'emploi et modification prévisible, - finalité de la négociation ; • Méthode de gestion prévisionnelle des emplois - description de la méthode retenue, - analyse des métiers, - analyse des ressources actuelles, - détermination des métiers « fragilisés » et des métiers d'avenir, - détermination des besoins quantitatifs et qualitatifs en matière d'emploi, - rôle respectif de la direction de l'entreprise et des partenaires sociaux ; • Moyens de mise en place de la gestion prévisionnelle - recrutements internes et externes, - mobilité professionnelle et géographique, - formation, - valorisation des acquis de l'expérience, - mise en place d'entretiens d'évaluation, - mise en place de bilans de compétence, - mise en place d'entretiens de carrière, - aménagement et réduction du temps de travail, aides au projet individuel et à la reconversion externe ; • Moyens informatiques à mettre en place - logiciels et progiciels retenus, - nature et contrôle des informations saisies, - qui peut utiliser ces moyens ? • Contrepartie des partenaires sociaux Ces contreparties, différentes selon le type de négociation retenu, peuvent porter soit sur certains éléments quantitatifs (révision de certaines primes ou indemnités), soit, et surtout, sur des éléments qualitatifs (reconnaissance du principe de la mobilité même extérieure à l'entreprise, co-investissement en matière de formation, etc.) ; • Suivis paritaires de la GPEC - rôle consultatif du comité d'entreprise en matière d'emploi, - création d'une commission ad hoc. Source: Lamy social 2006

13 II. Un contentieux en plein essor
A. L’articulation GPEC / PSE B. La GPEC et l’appréciation du licenciement pour motif économique ?

14 A. L’articulation GPEC /PSE
La question qui suscite de nombreuses actions : une procédure d’information du comité d’entreprise au titre des livres IV et III du Code du travail doit-elle être suspendue faute pour l’entreprise de ne pas avoir ouvert les négociations sur la GPEC ? 1ère hypothèse: en l’absence d’accord de GPEC = A l’exception des décisions Nextiraone, les tribunaux ne semblent pas considérer la GPEC comme un préalable à l’élaboration d’un PSE en l’absence de conclusion d’un accord de GPEC. TGI Paris, référé, 5 octobre 2006, n°06/57817, Nextiraone c/ CGT: « Attendu que ces dispositions traduisent dans leur ensemble la volonté du législateur d’imposer une GPEC afin de prévenir les licenciements pour motif économique. » […] Faisant valoir que la société Nextiraone « si elle a entrepris la négociation d’un accord de méthode en application de l’article L. L n’a pas en revanche à ce jour engagé la négociation triennale prévue par L susvisés résultant de la loi de programmation de cohésion sociale du 18 janvier 2005; attendu que cette obligation légale pèse sur l’employeur depuis l’entrée en vigueur de ladite loi ; que son non respect constitue un trouble manifestement illicite , quand bien même un délai de trois ans à compter de cette entrée en vigueur ne serait pas encore expiré. » suspension de la procédure d’information du CE des livre IV et III dans l’attente de la négociation sur la GPEC. CA Paris, 14ème ch., 7 mars 2007, n°06/17500, Nextiraone c/ CGT: confirmation «Que l'article L du Code du travail créé par la loi du 18 janvier 2005, dite de cohésion sociale, figure dans le chapitre préliminaire relatif à la "gestion de l'emploi et des compétences, prévention des conséquences des mutations économiques" ; qu'il dispose "dans les entreprises ou groupes employant au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) […] Que ce texte prévoit, donc, une obligation pour l'employeur d'engager des négociations et la fréquence triennale de ces dernières, sans nullement prévoir, en outre, que de telles négociations ne devraient intervenir qu'à compter du 20 janvier 2008 ; […] que la négociation sur la GPEC n'a de pleine utilité, dans une telle hypothèse, que si elle intervient avant la prise de décision sur la modification des emplois et les éventuels licenciements». suspension de la procédure

15 En revanche, d’autres décisions n’ont pas vu dans la GPEC un préalable obligatoire.
TGI Meaux, 31 oct. 2006, n° 06/0057; TGI Nanterre,12 décembre 2006 :  l’obligation de négocier une GPEC ne s’impose pas comme condition préalable « à la mise en œuvre d’un projet de licenciement obligeant à la mise en place d’un PSE ». TGI Paris, réf., 11 janvier 2007, n°06/60103, Sanofi Aventis : « Attendu que si ce texte a pour finalité d'obliger les partenaires sociaux à engager une négociation sur une période de trois années afin d'évaluer les besoins de l'entreprise en matière d'emploi et de déterminer,ensuite les mesures d'accompagnement nécessaires, il ne saurait être considéré ainsi que le soutiennent les requérants qu'il s'agit d'une condition préalable obligatoire avant des mesures de licenciements pour motif économique impliquant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; Que la contestation élevée de ce chef par les requérants à rencontre de la procédure d'information et de consultation Livre IV du Code du Travail sur le projet de réorganisation des opérations pharmaceutiques actuellement en cours n'apparaît pas fondée » TGI Brest, réf., 27 octobre 2006, n°06/00316, Jabil circuit : « Que du fait de la seule absence d'ouverture de la négociation prévue à l'article L précité n'autorise pas la suspension de la procédure d'information-consultation prévue en matière de licenciement collectif.»

16 ! Le cas de l’absence de demande de négociation sur la GPEC de la part des syndicats.
CA Versailles, 14ème chambre, 15 novembre 2006, Yoplait, n°06/06930, n°06/07055: confirmation de référé TGI Nanterre, 28 sept. 2006: la GPEC n’est pas un préalable obligatoire au PSE « Si en permettant aux partenaires sociaux d’analyser et d’élaborer une estimation des besoins de l’entreprise sur une période de trois années, il peut être considéré qu’elle a pour objet d’éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, en adaptant par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, d’adaptation des salariés, de prévision des recrutements, ses dispositions n’excluent pas le recours à une restructuration générant des suppressions d’emplois et ne l’imposent pas comme la condition préalable à la mise en œuvre d’un projet de licenciement obligeant à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ». CA Versailles, 14ème chambre, 29 novembre 2006, EDF et a c/ Fédération nationale des mines et de l’énergie CGT et a., n°06/06807: solution identique: la GPEC n’est pas un préalable obligatoire à: « la mise en œuvre d’une quelconque décision du chef d’entreprise ou d’établissement. »

17 2ème hypothèse: existence d’un accord de GPEC: la GPEC est un préalable obligatoire au PSE
TGI Nanterre, référé, 5 septembre 2006, n°06/01923, Cap Gemini: en présence de l’existence d’un accord, la mise en œuvre de la GPEC doit précéder l’engagement de la procédure des livre IV et III du Code du travail. Les partenaires sociaux « ont entendu soumettre la mise en œuvre des titres II puis III de l’accord correspondant aux procédures des livres IV et III du Code du travail à la défaillance constatée de la GPEC qui doit être préalable » Les procédures d’information et de consultation des livres III et IV du Code du travail sont suspendues « tant que les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre. » TGI Créteil, 29 novembre 2006, référé, n°06/01730, Ténovis: ! Le principe d’une négociation sur la GPEC était en l’espèce acquis mais celle ci pas engagée. «  le législateur [...] a organisé un dispositif destiné à combler en permanence l’écart susceptible de se creuser entre les qualifications de la force de travail d’une entreprise et les demandes de son marché ; l’innovation étant maintenant plus rapide et plus constante qu’il y a quelques décennies ; que l’on peut s’en persuader sur l’exemple récent de la connexion par Wi Fi, laquelle a été industrialisée très peu de temps après sa mise au point [...], de la même façon que des firmes illustres ont cessé d’investir dans la recherche de films argentiques avec l’avènement du numérique. Attendu que ce faisant, le législateur a ainsi entendu accompagner le développement technologique pour prévenir des plans de sauvegarde de l’emploi qui débouchaient le plus souvent, parce que la force de travail n’était plus adaptée, sur des licenciements, présentés comme tels ou aboutissant à court terme au même résultat ». Compte tenu des innovations technologiques, la GPEC doit correspondre à « une approche constante » « qui doit être constamment renouvelée ». Pour le TGI de Créteil, il s’agit même de « négociations permanentes ». De ce fait, la GPEC ne peut se confondre avec un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle « n’est pas un préalable aux licenciements économiques puisque [...] accompagnant la vie de l’entreprise dont les sujets de réflexion naissent avec les innovations et les demandes correspondantes de la clientèle et sont renouvelées avec celles-ci, en sorte que la GPEC n’est pas un doublon du PSE mais tend à éviter celui-ci en comblant régulièrement, par un ajustement constant, quasi cybernétique, l’offre de qualifications aux exigences de la demande marchande ».

18 B. La GPEC et l’appréciation du licenciement pour motif économique ?
Une autre question est celle du lien entre GPEC et le motif économique. Dans ses arrêts Pages Jaunes (Cass. soc., 11 janv. 2006, n°  , n° , ) et dans la communication qui a suivi, la Cour de cassation a trouvé une légitimation au licenciement de compétitivité dans la GPEC. Pour le Président Sargos, ces arrêts précisent la notion de sauvegarde de la compétitivité « en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois ». Effectivement, la gestion prévisionnelle, dans son sens le plus large, permet à l’entreprise de se projeter dans le moyen terme et voir si sa situation peut se détériorer ou se modifier avec éventuellement un risque sur ses emplois. Le sérieux avec lequel cette gestion sera faite peut effectivement être pris en compte par le juge et servir de validation à un licenciement économique pour sauvegarde de la compétitivité. La Cour de cassation, conclut ainsi dans son communiqué, que: « Cet impératif de gestion prévisionnelle dont l’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 – article L. 320-2 du Code du travail – a encore accru la portée irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler sur des modifications du contrat de travail et non des suppressions d’emplois. On peut d’ailleurs se demander si dans les entreprises où l’article L. 320-2 du Code du travail s’applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées ainsi que sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse, des mesures de licenciements qui interviendraient par la suite lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante ». En conclusion, à l’avenir: * La GPEC est un outil de prévention des difficultés de l’emploi et devrait permettre par ses actions d’adaptation des salariés aux modifications de la structure des effectifs et des métiers, de limiter les licenciements économiques. * La validité des licenciements économiques sera jugée à l’aune de la qualité de l’analyse prévisionnelle de l’activité et de la structure de l’emploi et de la pertinence des mesures prises dans le cadre de la GPEC pour justement reclasser les salariés dont l’emploi était menacé.

19 Dans l’arrêt Dunlop (Cass. soc. , 21 nov. 2006, n° 05-40
Dans l’arrêt Dunlop (Cass. soc., 21 nov. 2006, n°  ), les faits étaient les suivants, la société Dunlop a établi un plan social et procédé à 391 suppressions d’emploi dans ce cadre. Le motif économique avancé est celui de « la réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité ». Les salariés demandent le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  Appréciant souverainement l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel de Riom les déboute. À cet égard, elle relève que « l’évolution du marché des pneumatiques, la baisse des prix de ces produits et l’augmentation du coût des matières premières plaçaient l’entreprise dans l’impossibilité de réaliser les investissements qui étaient nécessaires pour remédier à la faible dimension des sites de production par rapport à ceux des concurrents et à la diversification excessive des fabrications et que cette situation lui imposait de se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence; qu'elle a ainsi fait ressortir que la nouvelle organisation mise en place qui procédait d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe dont elle relevait. » Aussi pour la Cour de cassation qui se retranche derrière le pouvoir d’appréciation des juges du fond, la cour d’appel a identifié la menace pesant sur la « compétitivité de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe dont elle relevait », autorisant la société à adopter les mesures correctrices nécessaires. La réorganisation avait bien pour but d’anticiper des difficultés futures largement prévisibles et répondait par conséquent aux critères jurisprudentiels confortés par les arrêts Pages jaunes. Par cette décision, la Cour de cassation a, sans doute, voulu faire passer un message et rappeler que son examen du motif économique passera à l’avenir par une bonne application de la GPEC par les entreprises.