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SOUTENANCE DE MEMOIRE DANALYSE : le 22 Mai 2012 Version keynotes : point de vue de lemployeur et logique Comp & Ben Manager Master Professionnel RH & RSE.

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1 SOUTENANCE DE MEMOIRE DANALYSE : le 22 Mai 2012 Version keynotes : point de vue de lemployeur et logique Comp & Ben Manager Master Professionnel RH & RSE soutenu par Didier LE PICAUT Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE PROBLEMATIQUE: Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010 ? QUESTION TRAITEE: Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010, de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior. - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif (mise à jour : Décret n° du 02 juillet 2012 et Loi n° du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012)

2 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif SOMMAIRE IMPACT JURIDIQUE I.1. Problématique générale - pour combien on joue ?… p. 3 I.2. La Loi de Réforme des Retraites Fillon II… p. 6 I.3. Deux décrets : Pénibilité & Egalité professionnelle… p. 11 IMPACT ORGANISATIONNEL RH II.1. Le comportement historique de lemployeur face à la Loi… p. 14 II.2. Les solutions de gestion de fins de carrières … p. 19 II.3. Les résultats observés de la négociation collective… p. 21 IMPACT FINANCIER III.1. Impacts techniques et financiers … p. 26 III.2. La révision générale de la politique de protection sociale… p. 36 III.3. Ingénierie sociale et financière… p. 39 LA BOITE A OUTILS IV.1. Enseignements… p. 42 IV.2. Passerelles entre dispositifs… p. 43 IV.3. Recommandations… p. 47 … p. 2

3 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : I.1. problématique générale - pour combien on joue ?… p. 3 Quelques Indicateurs macroéconomiques (les chiffres de la retraite au 31 décembre CNAV) Dépenses retraites en France: 300 Milliards, 14.5% du PIB (tous régimes confondus) Population retraités: 15.5 Millions Nombre de retraités suppl.: retraités Population active: 29 Millions dactifs Taux de dépendance: 15.5 / 29 = 0.53%, c'est-à-dire 2 actifs pour 1 retraité Progression salariale: Croissance 0.5%/an depuis 2009, pour une croissance 1.5% PIB / an depuis 2009 Poids Régimes / Total Rég.: Cnav = 37.8%, Arrco/Agirc = 24.9%, Spéciaux = 28.2% et Autres = 9.1% Valeur du point: Arrco = / Agirc = (valable 2012 à 15)

4 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 4

5 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 5 Equation des durées = 20 ans de formation + 42 ans activité professionnelle + 22 ans retraite = 84 ans (*) En 2011, lâge moyen de départ des nouveaux retraités du secteur privé a été réalisé à ans (61 ans et 11 mois) droits directs, c'est-à-dire lâge moyen de liquidation 2011 est retardé « de façon endogène » de 6 mois et converge vers le relèvement de la borne dâge prévu par la Loi 62 ans. Suite à la promulgation de la Loi de réforme des retraites (Loi n° ) : 1/ Lemployeur mettra un salarié doffice à la retraite à 70 ans, 2/ Lemployeur proposera une mise à la retraite pour un salarié âge entre 67 à 69 ans, 3/ Un salarié âgé de moins de 67 ans ne pourra être mis en retraite par son employeur. (*) - Selon la publication des principaux chiffres du régime général au 31 décembre 2011 (publiés par la Cnav en février 2012)

6 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II… p. 6 Loi n° du 09 novembre 2010 publiée au J.O. 10 novembre 2010 Entrée en vigueur: le 1er juillet 2011 Objectif de la Loi: préserver le système de retraite par répartition Recommandations du C.O.R.: à 166 trimestres (41,5 ans) pour les assurés nés en 1955 Les ajustements de la Loi n° au 1er janvier 2012: l'article 88 de la LFSS 2012, du 07 novembre 2011, le relèvement progressif de la borne dâge de départ à la retraite à 62 ans sera atteint dès LES PRINCIPAUX OBJECTIFS: - recul de lâge de la retraite de 60 à 62 ans, - prendre en compte la pénibilité du travail des salariés, - prendre en compte légalité Homme Femme, - renforcement des dispositifs dépargne retraite dans les revenus du retraité.

7 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II… p. 7 M ISE À JOUR APPLICABLE AU 1 ER JANVIER 2012 (Décret n° du 29 décembre 2011 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite) - Afin de réduire les déficits, le gouvernement accélère le calendrier de recul de lâge de la retraite. La Loi n° portant réforme des retraites a repoussé progressivement de 60 à 62 ans, la possibilité de départ à la retraite avec ou sans décote, - Sans remettre en cause cet allongement progressif, la LFSS 2012 accélère cependant son calendrier.

8 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II… p. 8 M ISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012 (Décret n° du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues) - Loi du 21 août 2003 Réforme des retraites Fillon I a ouvert pour les assurés ayant commencé à travailler avant 16 ans et ayant une certaine durée d'assurance cotisée, la possibilité de partir en retraite à partir de 56 ans, soit avant l'âge légal alors fixé à 60 ans, avec une pension à taux plein, - La réforme des retraites de 2010 a élargi le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant débuté leur carrière à 17 ans et réunissant un nombre suffisant de trimestres cotisés, - Avec le décret du 02 juillet 2012, le départ en retraite anticipée à taux plein est désormais offert à ceux qui ont commencé à travailler à 14, 15, 16, 17, 18 et 19 ans et qui ont suffisamment cotisé. L'ancien dispositif n'a donc pas été supprimé mais élargi et modifié à la marge.

9 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II… p. 9 M ISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012 (Décret n° du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues) TECHNIQUEMENT: - A partir du 1er novembre 2012 : modification des modalités concernant le départ volontaire du salarié ont été modifiées par le décret du 2/07/2012, publication au JO du 3/07/2012, - La circulaire commune ARRCO - AGIRC du 1er août 2012 confirme que les dispositions prévues par le décret du 2/7/2012 sont aussi prises en compte par les caisses de retraite complémentaire, - Seule la condition de durée dassurance cotisée est exigée, (la condition de durée totale dassurance validée est supprimée) Ainsi disparait la double exigence de trimestres cotisés et validés, que le décret du 30 décembre 2010 avait instaurée, Ceci revient à réduire de deux ans la condition de durée d'assurance exigée par la suppression de la majoration de huit trimestres précédemment en vigueur.

10 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT JURIDIQUE : I.3. 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 10 PENIBILITE > Encadrement juridique mobilisé: Loi n° du 09 novembre articles : 77, 79, 81, 83, 84 & 86 - décret n° du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions d'application des articles 79, 81, 83 et 84 - décret n° du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels - décret n° , du 30 janvier 2012 relatif aux autres fiches dexpositions - décret n° du 30 janvier 2012 relatif à la fiche de prévention des expositions et Arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à larticle L du code du travail La RR2010 instaure un dispositif anti-pénibilité en utilisant trois grands types de mesures: - départ à la retraite anticipé du salarié, sous certaines conditions, - assurer la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de pénibilité selon une fiche dindividuelle dexposition, - selon laxe prévention de la pénibilité de la réforme, obligation pour lemployeur de conclure un accord collectif ou un plan de prévention de la pénibilité des salariés.

11 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif PENIBILITE Avant le 1er janvier 2012: les entreprises devront avoir négocié et conclu un accord collectif, ou établi un plan daction, à la double condition : - demployer 50 salariés et plus, - que 50% au moins de leurs salariés soient considérés comme affectés à un métier présentant certains facteurs de risques professionnels qui ont été définis par décret du 30 mars A défaut, ces entreprises seront soumises à une pénalité pouvant aller jusquà 1% de la masse salariale des salariés potentiellement concernés. Seront exonérées, les entreprises de 50 à 300 salariés, sils sont couverts par un accord de branche étendu. La retraite anticipé du salarié: Un dispositif complexe et restrictif pour lemployeur et pour le salarié… - Le dispositif doit traiter de la pénibilité du salarié mais renvoie à la reconnaissance de taux dinvalidité pour justifier dun départ en retraite anticipé à 60 ans, automatique pour un taux > 20%. - Pour un taux compris entre [10;20[ %, le salarié doit reconstituer sa carrière professionnelle et doit prouver quil a été exposé pendant une durée de 17 ans à lun des facteurs de pénibilité définis par le décret n° du 30 mars Chiffres CNAV février 2012 (6 mois depuis lentrée en vigueur): 2520 demandes ont été déposées, 1243 retraites attribuées, contre une prévisionnel gouvernemental de départs anticipés par an, pour un rythme de croisière… IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 11

12 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif EGALITE PROFESSIONNELLE > Encadrement juridique: Depuis 2010, deux textes principaux vont façonner la pratique de lemployeur pour favoriser légalité homme-femme au sein du secteur privé: (1) la réforme des retraites 2010 : le traitement du thème égalité professionnelle homme - femme est calqué sur le thème de la pénibilité. A compter du 1 er janvier 2012, les employeurs dau moins 50 salariés devront, soit être couverts par un accord collectif portant sur légalité professionnelle entre les hommes et les femmes visé à larticle L du code du travail, soit établir un plan daction dont le contenu est précisé par la loi n° et son décret n° A défaut, ces derniers devront sacquitter dune pénalité financière maximum égale à 1% de la masse salariale brute. Le montant précis à payer sera fixé par lautorité administrative « en fonction des efforts constatés »… (2) Décret n° : précise les indicateurs à chiffrer afin daffiner le Rapport de Situation Comparée (RSC) - salaire médian ou au salaire moyen, - durée moyenne entre deux promotions, - lexercice de fonctions dencadrement ou décisionnelles. IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 12

13 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif EGALITE PROFESSIONNELLE Lapport principal de la Loi n° nest pas localisé dans la menace de la pénalité, car elle nest pas automatique et son montant peut être discuté avec ladministration. Le véritable apport réside dans lobligation de transparence vis-à-vis de tous les salariés. Lemployeur, au travers de son DRH, doit porter à la connaissance des salariés, une synthèse des indicateurs déjà contenus dans le Rapport de Situation Comparée. On peut parier que les IRP vont désaxer la discussion, lors des séances de Comité dEntreprise, dune lecture strictement égalité salariale au profit dune relecture des inégalités liées aux parcours professionnels Homme – Femme au sein de lentreprise. Au final dans un contexte de crise, malgré la production dindicateurs chiffrés, il ny a ni lobjectivation dun diagnostic partagé entre les parties prenantes, ni la mise en place de méthodes correctives pour enclencher une dynamique de progrès sur ce thème égalité professionnelle homme - femme. Ce thème vient sempiler aux autres thèmes réglementaires de lobligation de « discuter ». IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 13

14 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.1. le comportement historique de lemployeur face à la Loi … p. 14 > Fin de la préretraite publique mais pas encore de la culture de la préretraite: La préretraite permet aux salariés âgés de 57 ans, licenciés pour motif économique et ne pouvant bénéficier de mesures de reclassement de cesser leur activité tout en continuant à percevoir un revenu de remplacement jusquau moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite : Allocation Spéciale du Fonds National de lEmploi (AS – FNE) : Préretraite progressive (PRP), : Allocation de remplacement pour lemploi (ARPE), 1999 : Cessation anticipée dactivité des travailleurs de lamiante (CAATA), 2000 : Cessation anticipée des certains travailleurs salariés (CATS).

15 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif Les départs en préretraite publique en chute libre… (Source : Dares N°060 – juillet 2011 – Préretraite publique en 2010) les « préretraites amiantes » : seul dispositif à ne pas avoir été sévèrement réglementé par les pouvoirs publics afin danticiper et gérer une potentielle crise sanitaire. Depuis la Loi n° du 21 août 2003 portant réforme des retraites « dite réforme des retraites Fillon I », lEtat a durci les conditions doctroi des préretraites publiques. Résultat: on observe la fermeture des dispositifs (ARPE, PRP & AS-FNE) et une baisse significative du nombre dentrées et une décroissance du stock de bénéficiaires « au fil de leau ». IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de lemployeur face à la Loi … p. 15

16 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif... mais les départs en préretraite privée « dite maison » en pleine explosion Depuis la Loi n° du 21 août 2003: une taxe a été instaurée pour les préretraites maison entraînant une rupture du contrat de travail… mais cela ne semble pas être un frein à lusage du dispositif… Sur la période 2004 à 2010, soit une durée 6 ans, le montant de lassiette des contributions patronales, c'est-à-dire « lensemble des avantages de préretraite maison faisant suite à une rupture du contrat de travail » a été multiplié par 30, de 15 à 470 millions dEuros. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de lemployeur face à la Loi … p. 16

17 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif - Effet tâche dhuile du PDV Renault dans les conditions approuvées => la mise en place dun plan de reclassement interne nest pas exigé lors dun plan de départs volontaires exclusif de tout licenciement, - Limitation du risque de contentieux sur la réalité du motif économique, - Des packages attractifs pour les volontaires au départ (SG - Plafond fixé à 30 mois de salaires), - Des départs couteux pour lemployeur (i.e. suppression de lexonération des cotisations sociales au- delà de 3 PASS LFSS 2011) - Des opérations provisionnées permettant davoir un effet immédiat en « valeur faciale » sur la réduction de la masse salariale. > Le retour des Plans de Départs Volontaires: IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de lemployeur face à la Loi … p. 17

18 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de lemployeur face à la Loi … p. 18 > Gestion des fins de carrières: Linstabilité juridique et limites des sanctions des pouvoirs publics

19 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.2. les solutions de gestion de fins de carrières … p. 19 > La boîte à outils de la négociation collective: 43 solutions pour gérer les fins de carrières

20 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les solutions de gestion de fins de carrières … p Une typologie de 4 grandes familles : 4 grands thèmes abordés lors de la négociation collective (Prolongation dactivité, Cessation dactivité, Aide à la décision et Ingénierie Financière), - Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation dactivité 46% et Ingénierie Fin. 35%), - On note le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans lesprit de la Réforme 2010, - Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme Fillon II renforce tous les axes portés par la Réforme Fillon I.

21 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.3. les résultats observés de la négociation collective … p % des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de RR2003 (Fillon I) pour une majorité des accords signés en 2011… la Loi de RR2010 na pas impacté la négociation de ces accords collectifs entreprises, - 100% des dispositifs sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de lentreprise… donc ne font pas appel à de financement additionnel et dédié de la part de lemployeur pour une gestion active des fins de carrière, - Les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants mobilisent dautres dispositifs financièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite), - Les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraite progressive, communication sur lâge de départ à la retraite). En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions mobilisables et la répartition des accords par date de signature (53% , 30% , 17% ), (38 accords collectifs étudiés - 29x SBF x hors SBF120 )

22 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 22 > Audit Stress Test: - Les deux configurations sont parfaitement alignées => le socle de base constitue bien le plus petit dénominateur commun à un large nombre demployeurs, quel que soit la taille dentreprise et/ou le secteur dactivité, - Le dispositif Rachat de trimestre, présent dans la configuration historique, ne ressort pas dans la configuration calculée => les employeurs ont anticipé que le financement de ce dispositif aller devenir de moins en moins pertinent, - Les blocs retraite complémentaire et retraite supplémentaire sont des blocs activables par lemployeur selon sa capacité à financer ces mesures et son expertise à articuler les dispositifs dans une stratégie ingénierie sociale et financière.

23 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs / 3 Groupes observés… p. 23 > Groupe - Cessation dactivité et gérer la date du départ du retraité: Type daccord: 3x pénibilité, 3x senior, 4x CAA-CFC, 2x Epargne Salariale, 1x GPEC, 1x 3S Axes visés: 2x Pénibilité, 3x CAA, 7x CAA-Pénibilité Bénéficiaire / ancienneté: 50ans/ 10ans à 58ans/ 22ans Facteur pénibilité: Décret n° , Posté, facteurs propres Télétravail: SAFRAN RSE: DANONE Configuration (PPDC*) Temps partiel = 0.8H |0.85 Euros ; CAA = 6 à 24m ; IMR + IDR ; mi- carrière + tutorat ; Cotisation retraite 100% + CET abondé = 10 à 20% Si et seulement si: le bénéficiaire communique à lemployeur sa date de liquidation de retraite à taux plein. ENSEIGNEMENTS: - la configuration de dispositifs PPDC aux accords ne sécarte pas du socle salarié - config. historique, - Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans lépure du Décret pénibilité n° , - larticulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à son employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein. * Plus Petit Dénominateur Commun

24 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs… p. 24 > Groupe - Transition Activité Retraite et Ingénierie Financière: EADS: le cumul des dispositifs des 2 accords SENIOR & CET organise lune des meilleures configurations dingénierie sociale : 10 dispositifs sont actionnés avec une véritable utilisation individuelle du CET pour réaliser la transition activité retraite => maintien de lemployabilité et gestion du transfert de compétences clefs via le tutorat. AXA: laccord TAR est le meilleur accord des 38 accords audités. Le salarié peut profiter sur 30 mois (max.) dune décélération vers la retraite tout en bénéficiant des instruments dépargne retraites complémentaires et supplémentaires, mixés avec outils dépargne salariale (+ abondement employeur). ENSEIGNEMENTS: les deux groupes financent une politique active de gestion des fins de carrières R.O.I. ? EADS cherche à sécuriser sa capacité à produire le carnet commande. AXA vise à sécuriser le transfert dexpertises entre les générations. > Groupe - Maintien dans lemploi et Capital santé: 2 accords seniors avec prise en compte des facteurs pénibilités au niveau du poste de travail, - adaptation du poste et maintien dans lemploi du salarié exposé à laide dun package formation professionnelle, - passage à temps partiel et aménagement de fin de carrière du salarié exposé. PSA: politique active de prévention des TMS au niveau du poste (audit et solution ingénieur méthode PSA) + promotion de programme santé physique & psychique. SODEXHO: reclassement interne pour inaptitude du salarié et rappel des anciens salariés pour des missions ponctuelles. ENSEIGNEMENTS: les dispositifs mobilisés par ces deux accords sont alignés avec laxe retenu par lemployeur, dune prévention de la pénibilité au travail afin de maximiser le capital santé des salariés En revanche, lemployeur, dans les deux cas ne compense pas financièrement la réparation du salarié exposé à la pénibilité au travail.

25 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 25 > Le modèle de lhybridation de la réponse employeur: - Pour les IRP, laccord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier » plus quun programme daccompagnement pour le maintien dans lemploi, - La réussite du déploiement dun accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner laccord à léchelon Etablissement, notamment par limplication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi, - Aux yeux des parties, les outillages épargne salariale et épargne retraite doivent sinscrire dans un système de rémunération globale de lemployeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à léquité « de traitement » entre les différentes catégories de personnel, - Rupture conventionnelle : en décembre 2011, record de homologations et un record en delta-croissance de 13% / 2010, pour un total cumulé de ruptures validées depuis 2008.

26 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : III.1. impacts techniques et financiers… p. 26 > Chiffrage de lactuaire des impacts liés à deux années de travail supplémentaires: Comment gérer la politique salariale dans la durée, c'est-à-dire comment matérialiser concrètement la gestion dun salarié sur un temps long de [40 ;42] ans ? -- avant LOI n° du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/ FACTURE FINANCIERE: - Diminution des allégements de charges Fillon sur les bas salaires, - Majoration des cotisations patronales AT/MP pour financer les dispositions relatives à la pénibilité, - Pénalités au 1er jan en cas dabsence de plan pénibilité et de plan sur légalité professionnelle, - Taxation à 14% des actions gratuites, - Augmentation des cotisations Prévoyance dans les années à venir, - Risque plus élevé pour le décès ainsi que paiement des rentes dinvalidité pendant plus longtemps, - Taxation des régimes Frais de santé, - Hausse des cotisations chômage, RESULTAT = Ces impacts pèsent lourdement sur la Masse Salariale

27 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 27 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (1/2)

28 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 28 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (2/2)

29 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 29 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (1/3) COTISATIONS SOCIALES Plafond de la Sécurité Sociale: revalorisé de 2,88% au 1er janvier Il est fixé à CSG-CRDS 2012: Le taux de l'abattement de charges sociales sur les frais professionnels est réduit de 3% à 1,75%. Forfait social: 8%. Réduction Fillon: Le mode de calcul de la réduction Fillon est modifié. Les heures supplémentaires et complémentaires sont désormais réintégrées dans la base de calcul de lallègement général de charges sur les bas salaires, alors qu'elles en étaient jusqu'à présent exclues. Taux de cotisation AGS: 0,30 %. Tarification AT/MP: La nouvelle tarification 2012 change les seuils d'effectifs qui déterminent si une entreprise est en tarification individuelle, mixte ou collective.

30 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 30 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (2/3) EMPLOI Aide à l'embauche: L'aide financière accordée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l'embauche d'un jeune alternant supplémentaire est prolongée jusqu'au 30 juin Réforme des retraites: Le calendrier de la réforme des retraites 2010 s'accélère. Il faudra ainsi travailler jusqu'à 62 ans dès 2017, au lieu de INDEMNITES Indemnités de rupture: Le seuil d'exonération de cotisations et contributions sociales sur les indemnités de rupture du contrat de travail est réduit.

31 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 31 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (3/3) A titre transitoire, le seuil d'exonération reste fixé à trois fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale pour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants: - Au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), - Au titre d'une rupture notifiée en 2012 « lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à deux fois » le plafond de la sécurité sociale. « Dans ce cas, la limite d'exclusion ne peut toutefois excéder le montant prévu soit par la loi, soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre 2011».

32 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 32 CHIFFRAGE TOTAL : 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 Pour lemployeur, retarder de 2 années de travail la date de départ à la retraite du salarié: - verser deux années de salaire facial, - cette période travaillée supplémentaire représente un coût global financier quil sagit de chiffrer > identifier les coûts indirects ou cachés quant à la nécessaire adaptation de lorganisation du travail et de la politique de GRH.

33 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p. 33 CARTOGRAPHIE DU CHIFFRAGE FINANCIER > MATRICE DES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBAL 2 risques matérialisés: - un écart de niveau de protection sociale entre le Groupe du CAC40 et la PME > lajustement se faisant sur le financement de la protection sociale : retraite + prévoyance + dépendance. - fissurer les solidarités intergénérationnelles en opposant seniors aux non seniors qui risquent de ne pas accepter les arbitrages budgétaires réalisés par lemployeur > Larbitrage actuariel final ou de facilité serait dorganiser un plan de préretraite pour rajeunir la pyramide des âges de lemployeur … ANALYSE : à 71%, les différents secteurs de la rémunération globale sont impactés et cela pour la seule catégorie des salariés seniors. Seul lemployeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010 afin de maintenir constant les fondements de sa politique sociale initialisée avant le 09 novembre 2010.

34 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p avec Loi n° du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/ pour lemployeur: 1 - Abrogation de la « TVA sociale », mais la baisse des cotisations patronales familiales est supprimée et la hausse de deux points des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine est maintenue, 2 - Suppression de l'exonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires (sauf Ent. < 20 salariés), 3 - Epargne salariale : forfait social 8% à 20% pour toutes les sommes versées à partir du 1 er août 2012, et suppression de la déductibilité fiscale liée à la provision pour investissement, 4 - Taxation à 30% des stock-options et actions gratuites, raccourcissement du délai de paiement pour la contribution exceptionnelle égale à 5% de l'impôt sur les sociétés avec CA > à 250 millions d'euros, 5 - Création d'une contribution additionnelle à l'impôt sur les sociétés égale à 3% du montant des dividendes distribués, 6 - Instauration d'une contribution exceptionnelle de 4% sur la valeur des stocks de produits pétroliers détenus au cours des trois derniers mois de 2011 (entreprises filière pétrolière), 7 - Taxation Retraite Chapeau à 10 PASS ( ): Lindemnité de rupture est traitée comme un élément de rémunération, au 1 er sept date de versement, soumission au 1er Euro, CSG/CRDS sans abattement, RESULTAT = Ces impacts pèsent très lourdement sur la Masse Salariale

35 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers… p avec Loi n° du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/ pour le salarié: 8 - Instauration d'une contribution exceptionnelle en 2012 pour les ménages assujettis à ISF, 9 - Abaissement à de l'abattement sur les donations et successions en ligne directe, 10 - Facilitation de l'accès aux soins pour les bénéficiaires de l'aide médicale d'Etat (AME), 11 - Arrêt de la prise en charge des frais de scolarité à l'étranger, 12 - Doublement du taux de la taxe à 0.2% sur les transactions financières (à compter du 1er août), 13 - Assujettissement des revenus immobiliers des non-résidents aux prélèvements sociaux. RESULTATS = Tous ces impacts obèrent la capacité de financer les revenus différés de la retraite, notamment en freinant la capacité dépargne salariale de long terme du salarié, aidé par son employeur, Notamment en freinant la diffusion de lintéressement et de la participation pour les salariés des PME / TPE.

36 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : III.2. la révision générale de la politique de protection sociale… p. 36 TECHNIQUEMENT: Les entreprises sont passées dune logique de régime à prestations définies à une logique de régime à cotisations définies. Loi RR Fillon II Egalité de traitement: Dans les faits, en matière de santé, cela signifie que lemployeur peut proposer des garanties différentes selon les catégories de salariés. En revanche, cela oblige le DRH à couvrir tous les salariés qui ont une situation professionnelle équivalente à cette catégorie au regard du risque, et donc à couvrir tous les salariés concernés de la même façon. Des contrats de santé moins solidaires: Lemployeur doit recréer de lindividualisation via des formules de cotisations offertes. Bouleverser la couverture de protection sociale, et en particulier, les frais de santé est un sujet sensible du point de vue de la conflictualité sociale au sein des parties prenantes du corps social de lentreprise. Depuis la Loi Fillon I du 21 août 2003, les entreprises sont incitées à modifier leur contrat santé facultatif en contrat obligatoire sous peine de perdre le bénéfice dexonérations fiscales et sociales. RESULTATS = Pour un DRH être attentif aux rapports intergénérationnels en matière de GRH, notamment en matière de protection sociale, va de pair avec savoir négocier et individualiser les avantages sociaux lorsque les budgets de mesures salariales se réduisent… en tenant compte de la mise en la place de la Taxe sur Contrat dAssurance sur les contrats de santé dit responsable et des critères qui fondent le caractère collectif dun contrat collectif de protection sociale… inhérents à la notion de catégorie objective.

37 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale… p. 37 TECHNIQUEMENT: Les entreprises étant de plus en plus attentives au rapport niveau de prestation / coût à financer, devront recréer de lindividualisation via les formules de cotisations offertes. Loi RR Fillon II P OUR L EMPLOYEUR : - Vérifier ce que prévoient la convention collective et les accords de branche, - Choisir un mode de mise en place propre à lentreprise, - Définir les caractéristiques des garanties et des prestations, (Zoom : modalités de maintien de la couverture aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage) - Choisir lorganisme assureur. P OUR LE SALARIÉ : Lorganisme assureur aura lobligation de présenter les frais de gestion des contrats dassurance santé à leurs assurés, individuels et collectifs. RESULTATS = Pour un DRH, Il doit veiller à … éviter la démutualisation : c'est-à-dire, lindividualisme forcené de certains salariés qui refusent de payer deux fois une couverture frais de santé quils ont déjà avec un premier contrat, éviter le dérapage de surconsommation des bénéficiaires de ces contrats collectifs (i.e. optique & dentaire), équilibrer « critère financier » et « critère niveau de couverture », car sa politique salariale en termes de performance notamment sur la protection sociale, sera appréciée à court terme comme un facteur dattractivité et à long terme comme un facteur de rétention par les salariés.

38 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale… p. 38 TECHNIQUEMENT: mise en œuvre de la notion de CATEGORIE OBJECTIVE ? LFSS 2011 (A RTICLE 17) ET D ÉCRET D APPLICATION N ° DU 09 JANVIER 2012 LFSS 2011 – A RTICLE 17 PRESTATIONS COMPLÉMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE : Cet article impacte les entreprises et les professionnels, sur les conditions dexonération de charges. D ÉCRET D APPLICATION N ° DU 09 JANVIER 2012: Ce décret précise les critères qui fondent le caractère collectif dun contrat de protection sociale éligible aux allégements de charges sociales (i.e. prévoyance complémentaire). RESULTATS = Le décret apporte de la sécurisation juridique face à linstabilité et linsécurité des contrats collectifs en protection sociale apportées par la loi Fillon I. En revanche, le DRH doit veiller… sur le risque de non égalité de traitement. Le DRH ne doit pas trop découper en tranches fines le régime de protection sociale. Il pourra être en conformité au décret, au droit de la sécurité sociale et aux URSSAF, tout en restant exposé aux recours dun salarié devant les tribunaux sur le principe dégalité de traitement.

39 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : III.3. ingénierie sociale et financière… p. 39 Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A LEPARGNE RETRAITE - Article l'épargne retraite nouvelle notion juridique => Lépargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources provenant dune épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou obligatoire réalisés à titre privé ou lors de lactivité professionnelle. La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte selon la nature du salarié Evolution de la composition du revenu des retraites RESULTAT: en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues des régimes obligatoires (montée en charge progressive et lente depuis 2004). (source : Drees - E&R Février 2012) Rente mensuelle moyenne estimée tous régimes (source : Patrick Aubert)

40 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière… p. 40 Ingénierie dispositif du type : « de lun à lautre » Ingénierie dispositif du type : « lun couplé avec lautre » Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010: Source: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés. Les dispositifs PERCO-CET, sont 2 outils de management social pour lemployeur permettant de financer la cessation anticipée de fin de carrière des salariés seniors (CFC, congé de CAA, temps partiel). Pour les deux parties, la Loi de RR 2010 a permis des aménagements sur les dispositifs Art.83, PERCO et CET qui rendent possibles différentes passerelles entre les dispositifs et optimisent les avantages fiscaux et sociaux pour salarié et employeur (et donc fluidifient la transition activité - retraite). 2 passerelles monétisables : CET > PERCO : CAA sans rupture du contrat de travail avec congé sans solde tout en continuant à acquérir des droits à la retraite (limite 10J/an - avec optimisation fiscale-sociale). CET > Art 83 : transfert de jours monétisés afin de constituer un capital destiné à financer une rente viagère (limite 10J/an – avec optimisation fiscale-sociale). RESULTATS:

41 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière… p. 41 outilsSALARIEENTREPRISE PILIER IOptimisation des retraites de base - rachat de trimestre Cumul emploi-retraite - portage salariale - groupement demployeur - EIRL Retraite Madelin & cumul emploi-retraite C.D.D. Tutorat Les honoraires conseils déductibles IR Aide financière aménagement de fin de carrière PILIER II Expérimentation - bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité - convertir prime en temps CET - VIE Senior - don JRTT Information : BSI > BRI Contrat collectif assurance dépendance Extension des facultés de rachat Les passerelles dispositifs PILIER IIIImmobilier - Vente en viager Produit financier - Sortie en capital partielle du PERP - Assurance vie : variable annuités & durée des contrats - Prêt viager hypothécaire - Prêt PERCO gagé - 3 solutions de finance alternative (crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine) - Carte Flo Futureo Vie Innovation ingénierie sociale: (1) le levier daction principal pour le salarié dans sa relation demploi avec lentreprise, et de parvenir à liquider sa retraite dans un bon état de santé, et de sêtre organisé tout au long de sa carrière en activant les bonnes dispositions. (2) lemployeur peut mobiliser des outils dingénierie sociale et financière quil devra contextualiser à la situation particulière de chaque bénéficiaire. (3) dans une logique RSE, lemployeur au regard des montants versés (et/ou abondés) et par les articulations déployées peut mettre en œuvre un véritable levier de performance social au bénéfice du salarié. (4) face à ces nouveaux enjeux, le responsable rémunération globale aura de plus en plus de poids dans loptimisation fiscale et sociale visée. RESULTATS:

42 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS : IV.1. enseignements - enquête gestion employeur des fins de carrières… p. 42 Plan séniorLFSS A RT.87:les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de lentreprise. Taux emploi séniorE CHANTILLONS :sur la période , le taux demploi moyen est décroissant où au mieux constant. Culture préretraiteT ESTS :indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur nest pas modifié. sur la période , la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur. Accord collectifQ UANTITATIF :objectif : cessation anticipée dactivité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires. Q UALITATIF :chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de laccord. Solutions mobiliséesC LASSEMENT :configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par lemployeur mais dénoncée par les IRPs. TélétravailT AUX ESTIMÉ :7.89%, le télétravail nest pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière. RR 2010 – LFSS C SS – C GI :seul lemployeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010. Rémunération globaleC ONTRAINTES :individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale. Chiffrage pensionC HIFFRES CLES :le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010). AbondementP ERIODE CRISE :optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents). Catégorie objectiveC ONTENTIEUX :refondre le socle des contrats collectifs dépargne supplémentaire, mais risque dégalité traitement. Ingénierie sociale & finC OMP & B EN :la performance dune politique salariale passera par une politique de protection sociale performante. Immo & pensionP ATRIMOINE :le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite. DarwinismeE MPLOYEUR :tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond. S ALARIE :optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable. OBJETITEMDETAIL Rapport IGAS - 09 juillet 2012: retraités actifs (est. 2010) => préconisation de fusionner les 3 formes de cumul emploi-retraite comme forme daménagement des fins de carrières seniors

43 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: IV.2. passerelles entre dispositifs… p. 43 Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit: - Les structures dorganisation saplatissent et de ce fait il y a moins de niveaux demploi et donc une réduction du nombre de promotions possibles dans lentreprise pour gérer lintégralité de la carrière du salarié. - Les DRH, vont devoir créer des outils pour recréer de lamplitude au sein des réserves de motivation de lespace de progression salariale. - Cette politique salariale sur-mesure mettra laccent sur des mesures individualisées favorisant le salaire différé. Elle sera pilotée par lâge du salarié afin de lui faire comprendre que ce dernier dans une perspective de carrière longue (67 à 70 ans) devra séquiper de dispositifs de prévoyance et de protection sociale contre les risques du vieillissement au travail : accidents de la vie, préparation des revenus de la retraite, frais de santé et risque dépendance. RESULTATS: le DRH doit… substituer de la rémunération directe monétaire garantie par un mixte de rémunération : directe-garantie- non monétaire (i.e. les parts patronales) et différée garantie monétaire (i.e. les abondements patronaux) … avec différée garantie non monétaire (i.e. crédit temps pour…) => transformer des charges sociales salariés en charges sociales patronales pour améliorer la rémunération « nette - nette » du salarié. déployer une politique dabondement RSE: développer les programmes davantages sociaux avec une vision « win - win » de long terme entre les parties prenantes => maximiser les exonérations sociales et fiscales du bénéficiaire salarié.

44 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs… p. 44 Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit: Matériellement: dans un contexte de modération salariale, dindividualisation des rémunérations globales et de rétention des talents, le Responsable Rémunération Globale peut travailler et chiffrer les solutions selon un faisceau de trois axes : Axe 1 : Reconnaître la performance - généraliser et individualiser le mix partie variable contractuelle avec prime. Axe 2 : Accroître la valeur globale du package - promouvoir labondement maximum de tous les plans dépargne salariale (PEE, PERCO, CET). - promouvoir les 5 modes dalimentation du PERCO. - mettre en place un article 83 et promouvoir lalimentation par le versement de 5J de repos / an (si pas de CET). - articuler les passerelles monétisables (CET > PERCO & CET > Art. 83) pour financer une CAA sans rupture du contrat de travail. Axe 3 : Transparence et exemplarité - ladaptation des PEE, PERCO et contrats collectifs de retraites selon la méthode de lanalyse des coûts. - en matière de frais de santé, équilibrer optimisation prestations / coûts. - accompagner lindividualisation de la rémunération par une information personnalisée auprès du salarié. - valoriser lensemble du package de la rémunération globale avec lutilisation du B.S.I. * - matérialiser des plans opérationnels pour répondre aux obligations pénibilité et égalité salariale. - intégrer les domaines retraite et protection sociale dans le dialogue social. - mettre en place un comité de la gouvernance de la rémunération des dirigeants. * Bilan Social Personnalisé.

45 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs… p. 45 > Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (1/2) 18 COMBINAISONS DE COMPOSANTES AU SERVICE DE L ENTREPRISE POUR LE TRAITEMENT DES SITUATIONS PARTICULIÈRES (Auteur : Denis FALCIMAGNE – Journée E&P – 02 décembre 2010 )

46 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs… p. 46 > Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (2/2)

47 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: IV.3. recommandations… p. 47 Pour lETAT LEtat doit veiller et garantir au maintien des solidarités intergénérationnelles*. * Pascal BEAU | Economiste | Président de l'Observatoire Européen de la Protection Sociale.

48 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif LA BOITE A OUTILS: recommandations… p. 48 Pour lENTREPRISE Le rôle croissant et systémique du responsable rémunération globale.

49 - Mémoire dAnalyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif Préserver son capital santé et préparer sa retraite dès le premier jour de son premier contrat de travail. LA BOITE A OUTILS: recommandations… p. 49 Pour le SALARIE


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