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Gestion des personnes Motivation & Mobilisation Jean-Mary M. GEORGES Junior.

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1 Gestion des personnes Motivation & Mobilisation Jean-Mary M. GEORGES Junior

2 P LAN Les organisations, La motivation, - Définition et composantes - Théories de la motivation - Comportement et motivation La mobilisation, - Définition et composantes - Cycle (mobilisation, démobilisation) - Influencer la mobilisation

3 L ES O RGANISATIONS Le monde, sociétés fait dorganisations, Elles nous voient naitre, Assurent notre éducation, prennent en charges nos besoins et nos loisirs, Nous donnent du travail, Et à la fin de notre vie, elles soccupent de nos funérailles. Elles nous gouvernent, accompagnent et souvent nous tourmentent

4 L ES O RGANISATIONS Sciences Économiques, Sciences politiques, Sociologie, Anthropologie…. font toutes allusion aux organisations. Mais quen est-il de lorganisation elle-même?

5 L ES O RGANISATIONS Une action collective à la poursuite de la réalisation dune mission commune. Groupe dhommes rassemblés sous une bannière distinctive pour réaliser certains produits ou services. H. Mintzberg

6 L ES O RGANISATIONS Des systèmes … constitué de parties reliées les unes aux autres et interaction. qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers lenvironnement. Seguin et Chanlat, 1983

7 L ES O RGANISATIONS Cinq sous - systèmes … Le culturel (buts, fins, valeurs, croyances, etc…), Le Techno cognitif (connaissances, techniques, etc…), La gestion (planification, contrôle et coordination), Psychosocial (des individus en relation entre eux), Structurel (division formelle et informelle du travail). Y. Bertrand et P. Guillemet

8 L ES O RGANISATIONS Le Psychosocial (des individus en relation entre eux)… Tous les autres sous systèmes.

9 M ODÈLE (T REMBLAY 2005) OrganisationPersonnesMobilisation Performance RH Performance organisation GRH Vision valeurs Organisation Travail Leadership Employeur Confiance Soutien Reconnaître Déléguer Justice Employé Engagement Motivation Échanges Comportement Bien-être Santé physique Santé mentale Stabilité Présence Au travail Conservation des RH Satisfaction clients Qualité des services Efficacité Productivité Rentabilité

10 L E PLUS IMPORTANT, LA C OHÉRENCE ! Ce que je pense… Ce que je dis… Ce que je fais…

11 La motivation

12 12 À partir de quels critères, selon votre comportement, pouvez-vous dire que vous avez vraiment été motivé dans une situation donnée?

13 L A MOTIVATION (B LOCH 2002) Se manifeste habituellement par un déploiement dénergie Recherche des expériences positives Évite des expériences négatives Explique la diversité des comportements

14 14 L A MOTIVATION ? (B LOCH 2002) Processus psychophysiologique responsable : du déclenchement, de lentretien et de la cessation dune action, ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels sexerce cette action 5

15 15 C OMPOSANTES D UN COMPORTEMENT MOTIVÉ Lorientation : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) Lintensité : valeur que la personne associe à son action (vitalité du besoin et valeur sociale de lobjectif) La persistance : est maintenue jusquà ce que lobjectif soit atteint

16 16 D ÉFINITION DE LA MOTIVATION Ensemble des énergies qui sous-tendent lorientation, lintensité et la persistance des efforts quun individu consacre à son travail. John R. Shermerhorn, Jr.

17 D IMENSIONS DU COMPORTEMENT Aspect énergétique ou affectif i.e.: besoins / tendances / désir / recherche de plaisir Aspect structural ou cognitif i.e.: sens / intention / projet / rapport entre action et finalité Attribue une valeur aux résultats attendus Détermine les moyens pour atteindre des résultats

18 18 S CHÉMA DU COMPORTEMENT HUMAIN STIMULI PERCEPTION APPRENTISSAGE ADAPTATION MOTIVATION PERSONNALITÉ COMPORTEMENT BUT VALEUR CONSÉQUENCES (+) (-) (=)

19 19 T HÉORIES DE LA MOTIVATION Théories de contenu : Quest-ce qui motive les employés? Reduction de tensions Maslow Herzberg Théories de processus : Comment la motivation permet-elle lajustement des comportements des employés? Théorie des attentes (Vroom) Théorie des caractéristiques de la tache (Hackman) Théorie de léquité (Adams)

20 20 T HÉORIES DE LA MOTIVATION Théories du renforcement : Quels sont les conséquences qui peuvent encourager lemployé a répéter le même comportement? Conditionnement répondant (Pavlov) Conditionnement opérant (B.F. Skinner) Renforcement positif (B.F. Skinner) Renforcement négatif La punition Lextinction

21 Processus de réduction Comportement dirigé vers un but : la réduction des tensions issues de linsatisfaction T HÉORIES DU CONTENU Besoins non satisfaits Tensions Motivation Comportement dassouvissement Réduction tension S CHÉMA DE RÉDUCTION DES TENSIONS

22 M ASLOW Besoins physiologiques Besoins de sécurité: protection, stabilité, tranquillité, équilibre matériel, Besoins dappartenance et damour: à un groupe ou une collectivité Besoins destime: Reconnu, respecté, estimé, Besoins dépanouissement

23 23 H ERZBERG : LA THÉORIE DES 2 FACTEURS Satisfaction Insatisfaction Facteurs dhygiène relation supérieur/subordonné politiques et procédures conditions de travail relations interpersonnelles prestige sécurité demploi salaire avantages sociaux Facteurs de motivation accomplissement ou réalisation reconnaissance des réalisations travail comme tel responsabilité promotion ou avancement possibilités de croissance personnelle N. Lemieux (2000) Herzberg : la théorie des 2 facteurs

24 T HÉORIES DES PROCESSUS Théorie de Vroom : théorie des attentes M = A x I x V M : motivation A : attentes (Est-ce que leffort me permettra datteindre une performance) I : Instrumentalité (Ce que jescompte en retour de ma performance, probabilité) V : valeur (Est-ce important pour moi ce que jobtiens en retour pour ma performance) Effort PerformanceRésultats AttentesInstrumentalitéValence

25 THÉORIE DES CARACTÉRISTIQUES DE LA TÂCHE (H ACKMAN 1968) Cinq facteurs influençant la motivation : La variété des tâches (V) ; Les tâches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité) ; La signification des tâches (S) ; LAutonomie individuelle (A) ; Un retour sur ses activités (F pour feedback). Score = ((V+I+S) * A * F) 3

26 L A THÉORIE DE L ' ÉQUITÉ D 'A DAMS (1963, 1965) l'individu calculerait un « score » pour lui même, et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale ». La motivation viendrait donc des représentations mentales (théorie cognitiviste). Score =R A R : Résultats (ex. : salaire) A : l'Apport (ex. : effort donné).

27 P RINCIPE DE BASE Lindividu tend à répéter les comportements qui lui ont procuré du plaisir, cest-à-dire de la satisfaction. T HÉORIES DU RENFORCEMENT

28 C ONDITIONNEMENT RÉPONDANT T HÉORIES DU RENFORCEMENT Apprentissage par Association de stimuli StimulusComportement Le patron sourit puis émet des critiques à légard dun subordonné. Le subordonné est nerveux et serre les dents. Plus tard ….Le patron sourit. Le subordonné est nerveux et serre les dents. Exemple

29 C ONDITIONNEMENT OPÉRANT T HÉORIES DU RENFORCEMENT Apprentissage par les conséquences du comportement AntécédentStimulusComportement Le patron demande à son subordonné de faire des heures supplémentaires. Le subordonné fait des heures supplémentaires. Son patron le félicite. Plus tard …. Il fait encore des heures supplémentaires. Exemple

30 R ENFORCEMENT POSITIF (1) T HÉORIES DU RENFORCEMENT Comportement souhaité Conséquences positives Augmentation de la probabilité de le voir se reproduire dans un contexte similaire

31 R ENFORCEMENT POSITIF (2) T HÉORIES DU RENFORCEMENT Il y a : Le renforçateur positif qui est… De la récompense Et aussi : Le Façonnement Le Renforcement continu Le Renforcement intermittent ou partiel

32 R ENFORCEMENT NÉGATIF T HÉORIES DU RENFORCEMENT Comportement souhaité Retrait conséquences négatives Augmentation de la probabilité de le (comportement souhaité) voir se reproduire dans un contexte similaire Existence de conséquences négatives

33 PUNITION T HÉORIES DU RENFORCEMENT Comportement négatif Conséquence négative (punition) Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

34 L EXTINCTION T HÉORIES DU RENFORCEMENT Comportement négatif Retrait de la conséquence positive Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

35 M ODÈLE DE MOTIVATION (M ALTAIS ) Valeur de la récompense Habiletés personnalité Perception du rôle Probabilité : Effort = récompense PerformanceEffortRécompenseSatisfaction Perception: Équité vs récompenses

36 I NFLUENCER LE COMPORTEMENT ET LA MOTIVATION (D ESSLER, G 2004) 1. La rémunération au rendement 2. Les augmentations au mérite 3. Les rétributions immédiates 4. La rémunération selon les compétences 5. Les témoignages dappréciation 6. La conception des tâches 7. Lhabilitation 8. La fixation dobjectifs 9. Le renforcement positif 10. La formation continue Tous ces éléments doivent être plac é s sur un plan contextuel

37 Exercice de réflexion 1 : réfléchissez sur les moyens de motivation qui peuvent être utilisés dans un milieu scolaire. Personnes cibles : les professeurs Balises : Contexte, réalisme budgétaire et aspects spirituels

38 Motivation = mobilisation ou Motivation mobilisation

39 La mobilisation

40 M OBILISATION ? (T REMBLAY 2006) « Une masse critique demployés qui accomplissent des actions bénéfiques (faisant partie ou non de leur contrat de travail), rémunérés ou non, au bien-être des autres, de leur organisation et à laccomplissement dune œuvre collective.»

41 P OURQUOI MOBILISER ? En fait plus que ce qui est demandé Déploie des efforts au dessus de la moyenne Se préoccupe de la qualité Propose des améliorations Adopte une attitude positive Fait preuve dinitiative Travaille bien en équipe Accepte mieux le changement Sassocie aux objectifs de son organisation

42 Attraction et rétention des ressources Moral plus élevé Productivité Taux dabsentéisme plus faible Focus sur les stratégies Finances Croissance Satisfaction de la clientèle Pourquoi mobiliser ?

43 E NGAGEMENT AU TRAVAIL (T REMBLAY 2006) Attachement Au travail Attachement À la haute direction Attachement à la collectivité Lien affectif Engagement stratégique Engagement collectif Engagement dans le travail Idéal professionnel Priorités, mission de lorganisation Valeurs, culture organisationnelle Mobilisation

44 D IMENSION DE LA MOBILISATION (T REMBLAY 2006) Efforts damélioration continue Efforts dalignement stratégique Efforts de coordination spontanée Déployer des énergies au-dessus de la normale Travail avec valeur ajoutée Travail déquipe Travail de qualité Mieux faire son travail Priorités de Lorganisation Lien avec les autres Performance

45 Contrat de Motivations Mobilisation travail individuelles individuelle Masse critique Mobilisation collective Œuvre collective Aide apportée aux autres Facilitation interpersonnelle Coordination Avec les autres Développement des compétences Dévouement dans le poste de travail Comportement de conscience prof. et éthique Performance dans les tâches et les rôles Esprit sportif Amélioration continue Participation à la vie civique interne Loyauté organisationnelle Orientation vers le client Tremblay 2006

46 C YCLE DE DÉMOBILISATION ? (C HENETTE 2006) Changements/décisions Sans explication Démobilisation Incertitude Méfiance/ pairs Individualisme Compétition Exécution/ minimum Méfiance/ direction Désengagement Perception dinutilité Comportement déviant

47 C YCLE DE MOBILISATION ? (C HENETTE 2006) Mobilisation Mise en œuvre de dispositifs de mobilisation Confiance en soi Valorisation Sentiment de sécurité Satisfaction/ client Sentiment de contribution Redécouverte du métier Réapprentissage Travail déquipe Confiance dans les autres 10

48 L ES DISPOSITIFS DE MOBILISATION DOIVENT COMPRENDRE … (H EWITT ) Mobilisation Rémunération globale Qualité de vie/ valeurs CarrièreTravail/ motivation Les gens Procédures RH

49 3 CONDITIONS POUR ÊTRE MOBILISÉ (H EWITT ) 1 23 Je sais quoi faire et je peux le faire Je fais une différence Ça vaut la peine Gestionnaire : Leadership Soutien Processus de travail Bons outils Rendement : Efforts orientés Gestion-performance Contribution = sens Reconnaissance p/r contribution Salaire p/r fonctions Perspective de carrière Se réaliser Employé mobilisé

50 Développer linformation: missions, fonctions, rôles, résultats, objectifs, succès, environnement de léquipe, évolutions, et les attentes externes. Développer les relations: favoriser la connaissance mutuelle, aménager espaces rencontre ou travail, proximité entre responsable et employés, aménager le temps pour des rencontres formelles ou/et informelles, favoriser la polyvalence et l échange de compétence Quatre leviers de mobilisation (1)

51 Développer laction collective: définir des objectifs communs a lensemble des employés, organiser des réunions pour préparer et lancer des actions communes, prévoir des récompenses communes liées à des challenges déquipe. Développer la cohésion déquipe: développer lesprit de solidarité (entraide, formation mutuelle, parrainage, etc…), se donner des défis, créer une image de marque pour léquipe, la faire évoluer Quatre leviers de mobilisation (2)

52 Exercice 2 : réfléchissez sur les moyens de mobilisation qui peuvent être utilisés dans un milieu scolaire. Cible : le corps professoral Balises : Contexte, limite budgétaire et aspects spirituels


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