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LEmploi des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne Conférence Obligation demploi, maintien et reclassement des agents.

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1 LEmploi des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne Conférence Obligation demploi, maintien et reclassement des agents présentant des restrictions daptitude Limoges le 16 novembre 2010

2 Introduction Les trois Centres de Gestion de la Région Limousin ont signé au 1 er juillet 2009 une convention avec le FIPHFP. Les objectifs de cette convention sont de : Les trois Centres de Gestion de la Région Limousin ont signé au 1 er juillet 2009 une convention avec le FIPHFP. Les objectifs de cette convention sont de : contribuer à lemploi des personnes handicapées et de sensibiliser et informer les collectivités sur le thème du handicap sensibiliser et informer les gestionnaires du handicap accompagner les collectivités dans leurs recrutements et dans lintégration des personnes handicapées favoriser le reclassement et le maintien dans lemploi des travailleurs handicapés en poste dans les collectivités. accentuer linformation des personnes handicapées sur les conditions daccès à la Fonction Publique Territoriale.

3 Sommaire 1 ère Partie: Eléments du diagnostic sur lemploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2 ème Partie: Comment répondre à lobligation demploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans lemploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions daptitudes professionnelles

4 Objectifs du diagnostic Réaliser un état des lieux: Réaliser un état des lieux: des recrutements, des situations de maintien dans lemploi des reclassements de personnes handicapées ou dagents ayant des restrictions daptitudes professionnelles dans les collectivités affiliées du Limousin Recenser les besoins des collectivités sur la thématique du Handicap Recenser les besoins des collectivités sur la thématique du Handicap

5 Echantillon du diagnostic 143 collectivités de La Haute-Vienne ont répondu à cette enquête sur les 272 affiliées du département 143 collectivités de La Haute-Vienne ont répondu à cette enquête sur les 272 affiliées du département Soit 53 % des collectivités 22 % des collectivités sont assujetties à lobligation demploi Ceci représente 3054 agents recensés sur les 4289 agents du département Ceci représente 3054 agents recensés sur les 4289 agents du département Soit 71 % des agents de La Haute-Vienne

6 Echantillon du diagnostic 30% des collectivités ont entre 1 et 5 agents 30% des collectivités ont entre 1 et 5 agents 45% ont entre 6 et 20 agents 45% ont entre 6 et 20 agents 15% ont entre 21 et 50 agents 15% ont entre 21 et 50 agents 10% ont plus de 50 agents 10% ont plus de 50 agents

7 Taux demploi des personnes handicapées en Limousin

8 Taux demploi des personnes handicapées dans les collectivités assujetties Taux demploi Nombre de collectivités Proportion % 0%5 16 % < 3% 3 10 % > 3% et 3% et < 6%14 45 % > 6% 9 29 % Total31

9 Taux demploi des personnes handicapées dans les collectivités non assujetties Taux demploi Nombre de collectivités Proportion % 0%98 87 % < 3% 0 0 % > 3% et 3% et < 6%4 4 % > 6% 10 9 % Total112

10 Profils des bénéficiaires de lobligation demploi 105 agents bénéficiaires de lobligation demploi ont été recensés en Haute-Vienne parmi les collectivités ayant répondu au diagnostic 105 agents bénéficiaires de lobligation demploi ont été recensés en Haute-Vienne parmi les collectivités ayant répondu au diagnostic 10% de ces agents ont plus de 55 ans (soit 10 agents) 10% de ces agents ont plus de 55 ans (soit 10 agents) 80 % ont une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 80 % ont une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

11 Répartition par catégories de bénéficiaires de lobligation demploi RQTH80% Titulaire dune rente pour AT ou MP si incapacité > 10% 7% Titulaire dune pension dinvalidité 0% Bénéficiaire dune ATI 6% Titulaire de lAAH seule 1% Titulaire dune carte dinvalidité seule 1% Agents reclassés 6%

12 Profils des bénéficiaires de lobligation demploi 97% ont un emploi de catégorie C et 3% de catégorie B 97% ont un emploi de catégorie C et 3% de catégorie B 89% travaillent dans la filière technique: 89% travaillent dans la filière technique: Entretien des bâtiments, espaces verts, voierie, restauration et ménage 44% ont un handicap moteur 44% ont un handicap moteur 26% sont atteint dune maladie invalidante 26% sont atteint dune maladie invalidante 18% ont un handicap intellectuel 18% ont un handicap intellectuel 40% des personnes ont été reconnu travailleur handicapé au cours de leur emploi dans la collectivité 40% des personnes ont été reconnu travailleur handicapé au cours de leur emploi dans la collectivité

13 Les arrêts maladie Les arrêts maladie peuvent entrainer : Les arrêts maladie peuvent entrainer : Des restrictions daptitude professionnelle La nécessité daménager un poste de travail Un risque dinaptitude professionnelle Des difficultés à exercer son activité Labsence dun agent à des conséquences économiques et organisationnelles pour la collectivité : lanticipation de la reprise de lagent est alors indispensable. Labsence dun agent à des conséquences économiques et organisationnelles pour la collectivité : lanticipation de la reprise de lagent est alors indispensable.

14 Taux darrêt maladie en Limousin dans les collectivités recensées

15 Comparaison des taux darrêts maladies par type darrêt Taux en pourcentage

16 2.8 % des agents recensés sont en arrêt maladie (84 agents) 2.8 % des agents recensés sont en arrêt maladie (84 agents) 34% des collectivités sont confrontées actuellement à des arrêts maladies 34% des collectivités sont confrontées actuellement à des arrêts maladies 0.9 % des agents sont à temps partiel thérapeutique (27 agents sur 3054) 0.9 % des agents sont à temps partiel thérapeutique (27 agents sur 3054) 110 agents (3.6% des agents recensés) ont des restrictions daptitudes professionnelles établies par la médecine de prévention et 30% des collectivités (43) sont concernées par ces agents 110 agents (3.6% des agents recensés) ont des restrictions daptitudes professionnelles établies par la médecine de prévention et 30% des collectivités (43) sont concernées par ces agents 47% des collectivités nont aucun agent en arrêt et aucun agent présentant des restrictions daptitudes professionnelles. 47% des collectivités nont aucun agent en arrêt et aucun agent présentant des restrictions daptitudes professionnelles.

17 Taille des collectivités confrontées aux arrêts maladies Effectif % de collectivités Arrêts maladies 1 à 5 agents 8% 6 à 20 agents 43% 21 à 50 agents 20% > 50 agents 29% Total 49 collectivités Effectif Répartition collectivités diagnostiquées 1 à 5 agents 30% 6 à 20 agents 45% 21 à 50 agents 15% > 50 agents 10% Total 143 collectivités

18 Aménagements / Reclassements 34 collectivités ont réalisé des aménagements de postes (soit 24%) entre 2009 et collectivités ont réalisé des aménagements de postes (soit 24%) entre 2009 et de ces collectivités ont réalisé ces aménagements avec lintervention du médecin de prévention et/ou du CDG aucune collectivité na fait une demande daide financière auprès du FIPHFP 6 collectivités ont effectué des reclassements (soit 4.2%) entre 2009 et collectivités ont effectué des reclassements (soit 4.2%) entre 2009 et de ces collectivités a bénéficié de lintervention du médecin de prévention et/ou du CDG Aucune na fait une demande daide financière auprès du FIPHFP

19 Taux daménagement de poste et de reclassement par département Département s Taux daménagement Corrèze12% Creuse5% Haute-Vienne24% Département s Taux de reclassement Corrèze4% Creuse1% Haute-Vienne4%

20 Représentation du Handicap Nous avons demandé aux collectivités, lors de lenquête, quel type de handicap est susceptible dêtre compatible avec lorganisation de la collectivité dans lhypothèse dun recrutement Nous avons demandé aux collectivités, lors de lenquête, quel type de handicap est susceptible dêtre compatible avec lorganisation de la collectivité dans lhypothèse dun recrutement

21 Intégration par nature du Handicap Les natures de handicap qui semblent plus difficile à intégrer au sein des collectivités sont: Les natures de handicap qui semblent plus difficile à intégrer au sein des collectivités sont: le handicap psychique (1.5%) le handicap visuel (0.7%) le handicap intellectuel (2.8%) Les natures de handicap qui semblent plus facile à intégrer au sein des collectivités sont: Les natures de handicap qui semblent plus facile à intégrer au sein des collectivités sont: La maladie invalidante (23%) Le handicap moteur (11%)

22 Besoins en recrutements 29% des collectivités déclarent avoir des projets de recrutements au cours des 3 prochaines années 29% des collectivités déclarent avoir des projets de recrutements au cours des 3 prochaines années 29% dentres elles sont des collectivités de moins de 10 agents 31% ont un effectif compris entre 11 et 20 agents 21% entre 21 et 50 agents 19% ont un effectif supérieur à 50 agents 35% des collectivités diagnostiquées en Haute- Vienne déclarent envisager d'avoir recours à l'apprentissage pour favoriser l'insertion dune personne handicapée 35% des collectivités diagnostiquées en Haute- Vienne déclarent envisager d'avoir recours à l'apprentissage pour favoriser l'insertion dune personne handicapée

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24 Attentes des Collectivités vis-à-vis du CDG en matière de handicap

25 Sommaire 1 ère Partie: Eléments de lenquête sur lemploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2 ème Partie: Comment répondre à lobligation demploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans lemploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions daptitudes professionnelles

26 Quest-ce que lobligation demploi ? Rappel de la loi du 11 février 2005 L'obligation d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées comme dans la Fonction publique, déjà présente dans la loi du 10 juillet 1987, a été reconduite et renforcée par la loi du 11 février 2005 pour les 3 fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Elle fixe à 6% l'obligation d'emploi des personnes reconnues handicapées pour un effectif à partir de 20 Equivalents Temps Plein. L'obligation d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées comme dans la Fonction publique, déjà présente dans la loi du 10 juillet 1987, a été reconduite et renforcée par la loi du 11 février 2005 pour les 3 fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Elle fixe à 6% l'obligation d'emploi des personnes reconnues handicapées pour un effectif à partir de 20 Equivalents Temps Plein.

27 La loi rappelle aussi le principe de non- discrimination (issu de la Directive européenne du 27 novembre 2000) : une décision ne peut être fondée sur une situation de handicap. La loi rappelle aussi le principe de non- discrimination (issu de la Directive européenne du 27 novembre 2000) : une décision ne peut être fondée sur une situation de handicap. L'égalité de traitement doit s'appliquer aux travailleurs handicapés pour l'accès à l'emploi, le maintien et le déroulement de carrière. L'égalité de traitement doit s'appliquer aux travailleurs handicapés pour l'accès à l'emploi, le maintien et le déroulement de carrière.

28 Le FIPHFP Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique Il collecte les contributions annuelles des employeurs publics qui ne respectent pas l'obligation d'emploi. Cette collecte est effectuée sur la base d'une déclaration annuelle obligatoire effectuée en ligne sur le site du FIPHFP. Il collecte les contributions annuelles des employeurs publics qui ne respectent pas l'obligation d'emploi. Cette collecte est effectuée sur la base d'une déclaration annuelle obligatoire effectuée en ligne sur le site du FIPHFP. Les sommes collectées par le FIPHFP permettent de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, l'information et la formation des agents au sein des trois Fonctions publiques. Les sommes collectées par le FIPHFP permettent de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, l'information et la formation des agents au sein des trois Fonctions publiques.

29 Déclarer sa contribution au FIPHFP Déclarer sa contribution au FIPHFP Une déclaration annuelle doit être faite chaque année au cours du 1er semestre sur la plateforme e-services du FIPHFP, même si l'effectif est égal à 20 Equivalents Temps Plein (ETP) et s'il s'agit aussi d'une première déclaration. Calculer le montant de sa contribution Calculer le montant de sa contribution Le calcul de la contribution est détaillé dans le décret n° du 3 mai 2006, relatif au FIPHFP

30 Sommaire 1 ère Partie: Eléments de lenquête sur lemploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2 ème Partie: Comment répondre à lobligation demploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans lemploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions daptitudes professionnelles

31 Recrutement sur concours Recrutement sur concours C'est la voie normale d'accès à la Fonction publique pour les postes de catégorie A, B et C. Les candidats handicapés peuvent bénéficier (à leur demande et après avis du médecin agréé) d'un aménagement des épreuves. Recrutement par voie de mutation ou de détachement Recrutement par voie de mutation ou de détachement Le recrutement sans concours Le recrutement sans concours Accès au 1 er grade ex : Adjoint administratif de 2ème classe Recruter sur des emplois permanents

32 Recruter sur des emplois par voie contractuelle Sur des Contrats de Droit Public Sur des Contrats de Droit Public Recrutement dagents non titulaires sur la base de lart 3 du 26 janvier 1984 Recrutement sur la base de lart 38 de la loi du 26 janvier 1984 Le Parcours dAccès aux Carrières Territoriales, Hospitalières et de lEtat (PACTE)

33 Recruter sur des emplois permanents par voie contractuelle (suite) Sur des Contrats de Droit Privé Sur des Contrats de Droit Privé Contrat dapprentissage Contrat aidé CUI/CAE

34 Aides techniques et humaines du FIPHFP Pour chacun de ces modes de recrutement, la collectivité employeuse peut bénéficier daides financières du FIPHFP: Pour chacun de ces modes de recrutement, la collectivité employeuse peut bénéficier daides financières du FIPHFP: Prise en charge coût de formation, heures de tutorat, aménagement de poste, déplacement domicile-travail…

35 Stages Lemployeur peut sacquitter partiellement de lobligation demploi en accueillant en stage, dans certaines conditions (voir ci-dessous) des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de leffectif total des agents des collectivités territoriales. Lemployeur peut sacquitter partiellement de lobligation demploi en accueillant en stage, dans certaines conditions (voir ci-dessous) des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de leffectif total des agents des collectivités territoriales. La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures. Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre la collectivité daccueil, le stagiaire et lorganisme de formation ou lorganisme œuvrant pour linsertion professionnelle.

36 Sommaire 1 ère Partie: Eléments de lenquête sur lemploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2 ème Partie: Comment répondre à lobligation demploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans lemploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions daptitudes professionnelles

37 Lorsque le taux d'emploi n'atteint pas 6%, le nombre d'unités manquantes peut être réduit grâce aux efforts de l'employeur pour faciliter l'insertion des personnes handicapées, et en particulier par la prise en compte de certaines dépenses. Lorsque le taux d'emploi n'atteint pas 6%, le nombre d'unités manquantes peut être réduit grâce aux efforts de l'employeur pour faciliter l'insertion des personnes handicapées, et en particulier par la prise en compte de certaines dépenses. Conclure un contrat de fourniture, de sous- traitance ou de prestation de service avec le secteur protégé ou adapté est une des possibilités de se libérer partiellement de son obligation d'emploi (art. L du code du travail) Conclure un contrat de fourniture, de sous- traitance ou de prestation de service avec le secteur protégé ou adapté est une des possibilités de se libérer partiellement de son obligation d'emploi (art. L du code du travail)

38 62 % des collectivités de Haute-Vienne ayant répondu au diagnostic font appel aux EA et/ou ESAT soit 89 collectivités 62 % des collectivités de Haute-Vienne ayant répondu au diagnostic font appel aux EA et/ou ESAT soit 89 collectivités 25 % dentre elles ont recours à la sous-traitance et 75% à des achats de fournitures. 25 % dentre elles ont recours à la sous-traitance et 75% à des achats de fournitures.

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40 Sommaire 1 ère Partie: Eléments de lenquête sur lemploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne 2 ème Partie: Comment répondre à lobligation demploi ? Recruter une personne handicapée Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services Maintenir dans lemploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions daptitudes professionnelles

41 Obligation de maintien et de reclassement Art. 1 du Décret précise que: Art. 1 du Décret précise que: Lautorité territoriale doit rechercher toutes les possibilités de maintenir lagent à son poste de travail ou dans son grade avant denvisager un reclassement lautorité territoriale a lobligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes

42 Maintien dans lemploi

43 Quest-ce que le maintien dans lemploi ? Adapter le poste de travail : Adapter le poste de travail : c'est une mesure spécifique, la première à envisager, dont le but est de rendre compatible les capacités de l'agent au contexte lié à l'exercice de ses fonctions. Le maintien dans l'emploi fait l'objet d'un processus spécifique et nécessite des compétences variées.

44 A quel moment faut-il envisager le maintien dans lemploi ? Lagent exprime des difficultés dans lexercice de ses activités professionnelles Lagent exprime des difficultés dans lexercice de ses activités professionnelles Préconisation du médecin traitant ou de linstance médicale compétente Préconisation du médecin traitant ou de linstance médicale compétente Avis du médecin de prévention obligatoire: Il établit les restrictions daptitudes professionnelles Avis du médecin de prévention obligatoire: Il établit les restrictions daptitudes professionnelles

45 Comment aménager le poste de travail ? Analyse concertée de la situation par lensemble des acteurs Analyse concertée de la situation par lensemble des acteurs Objectifs Objectifs Déterminer la faisabilité du maintien dans lemploi Définir le cadre légal de la prise en charge du handicap (droit à congé de maladie, restrictions daptitudes professionnelles, titulaire ou non titulaire, régime général ou CNRACL…) Déterminer des pistes daménagement de poste: temps partiel thérapeutique, aménagement d'horaires, formation, aménagement technique du poste de travail, réorganisation des activités…

46 Quelles solutions daménagement peuvent-être proposées ? Aménagement des locaux, du poste de travail et des équipements Adaptation des horaires et rythmes de travail Redéfinition des missions principales et secondaires (cf Fiche de poste) Organisation collective du travail Sensibilisation des collègues, encadrants, élus… au handicap et ses retentissements Mise en place dun plan de formation individuel Mise en place dun tutorat, Auxiliaire de vie professionnelle Recours au temps partiel thérapeutique …

47 Situation concrète dun maintien dans lemploi Cas de Mme P.

48 Contexte La Collectivité: La Collectivité: 4415 habitants, 51 agents dans la collectivité Demande dintervention Demande dintervention Suite à lavis du Comité Médical qui déclare lagent apte avec un aménagement de poste, la collectivité demande lintervention du CDG pour définir les possibilités daménagement

49 Situation de lagent Situation de lagent 47 ans, ATSEM Titulaire à temps complet, RQTH depuis 1 an Arrêts maladie répétés depuis 8 mois Restrictions médicales : Pas dactivité de ménage

50 Proposition daménagement Elaboration dune nouvelle fiche de poste et planning Elaboration dune nouvelle fiche de poste et planning Affectée à une classe de grande section au lieu des petits Plus dactivité dentretien des locaux Nouvelle activité danimation dateliers à linterclasse Temps de préparation des ateliers et des activités de la classe les mercredis. Diminution de lamplitude horaire (9h30 au lieu de 11h)

51 Proposition daménagement (suite) Etude spatiale du poste de travail : Etude spatiale du poste de travail : Etagères sur mesure à hauteur de bras Bureau à hauteur Table de pliage et découpage sur roulettes Il est prévu lachat dun repose pied et dun fauteuil ergonomique Conclusion : aménagement de poste adapté aux restrictions daptitudes professionnelles Conclusion : aménagement de poste adapté aux restrictions daptitudes professionnelles

52 Reclassement

53 A quel moment envisager le reclassement ? Agent reconnu inapte définitif à ses fonctions Agent reconnu inapte définitif à ses fonctions Le maintien dans lemploi ne semble pas possible, le reclassement doit-être envisagé Le maintien dans lemploi ne semble pas possible, le reclassement doit-être envisagé Reclassement en interne Envisager au mieux toutes les pistes de reclassement possible Affecter sur un autre emploi de son grade Reclassement en externe Mutation Détachement Sinon Retraite pour Invalidité Sinon Retraite pour Invalidité

54 Comment reclasser ? Connaître les ressources de lagent et ses compétences Connaître les ressources de lagent et ses compétences Identifier les besoins actuels et futurs de la collectivité Identifier les besoins actuels et futurs de la collectivité Définir les ajustements à apporter Définir les ajustements à apporter

55 Situation concrète de reclassement Cas de Mr T.

56 Contexte La Collectivité: La Collectivité: 620 Habitants, Mairie de 8 agents Demande dintervention Demande dintervention Le Comité Médical qui déclare lagent inapte définitif à ses fonctions, la collectivité souhaite étudier les possibilités de reclassement.

57 Situation de lagent Situation de lagent 47 ans, Adjoint technique 1 ère classe à temps plein sur un poste de gestion des eaux et voierie Epuisement des droits à Congé Longue Maladie Restrictions médicales : travail physique

58 Intervention Etude de reclassement en interne Etude de reclassement en interne Etude des postes sur la collectivité à partir des fiches de postes existantes Détermination des tâches pouvant être réalisées par Mr T. au regard de ses restrictions médicales sur lensemble des postes de la commune Identification des compétences et connaissances de lagent Détermination des besoins en développement de la collectivité

59 Poste proposé par la collectivité Poste proposé par la collectivité Maintenance informatique Administratif: enregistrement des actes détat civil Accueil espace multimédia et bibliothèque Surveillance de la cantine Plan de formation Plan de formation Formation avec la BFM réalisée pour la gestion des livres Etude spatiale du poste de travail Etude spatiale du poste de travail Aménagement de son espace de travail

60 Conclusion Conclusion Le Comité Médical a émit un avis favorable à la reprise à temps complet sur ce nouveau poste Le poste est compatible avec les restrictions daptitudes professionnelles de lagent et correspond aux compétences de lagent et aux besoins de la collectivité. Lagent a reprit son poste depuis 5 mois sans difficultés

61 Partenariat pour aider les collectivités dans cette obligation FIPHFP FIPHFP La MDPH La MDPH Médecins de prévention Médecins de prévention Conseiller en prévention et hygiène-sécurité des collectivités Conseiller en prévention et hygiène-sécurité des collectivités Les ACMO qui peuvent aider à la mise en place de solutions Les ACMO qui peuvent aider à la mise en place de solutions Acteurs du handicap: RTCL, URAPEDA, PRITH, Ecoles spécialisées, … Acteurs du handicap: RTCL, URAPEDA, PRITH, Ecoles spécialisées, … Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions Locales Cap Emploi, Pôle Emploi et les Missions Locales

62 Les Ressources du CDG Service Santé et sécurité au travail Service Santé et sécurité au travail Médecin de prévention Technicien hygiène-sécurité Psychologue du travail/Ergonome Référent Handicap et FIPHFP Référent Handicap et FIPHFP Service Emploi/Concours: Service Emploi/Concours: Bourse de lemploi service de remplacement accompagnement à la recherche demploi

63 Contacts CDG 87 Marie Paule PASCAUD Marie Paule PASCAUD Médecin de prévention Françoise COUTY Françoise COUTY Coordinatrice Handicap Valérie JACQUEMENT-MAURE Valérie JACQUEMENT-MAURE Référent Emploi Handicap Service Emploi/Concours Malory AUDOIN Malory AUDOIN Psychologue du Travail/Ergonome Elodie ROUZIER-DERBALI Elodie ROUZIER-DERBALI Technicienne Hygiène et sécurité


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