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Atelier 3 La qualité de vie au travail a-t-elle un sexe ? Animé par le CESTP-ARACT Picardie et Retravailler Picardie.

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1 Atelier 3 La qualité de vie au travail a-t-elle un sexe ? Animé par le CESTP-ARACT Picardie et Retravailler Picardie

2 Laurence Thery Directrice CESTP-ARACT

3 Accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail Alain Alphon Layre Membre de la direction confédérale CGT en charge du secteur travail santé

4 Quest-ce que le travail des femmes transforme en termes de conditions de travail, de contenu de travail et dorganisation au travail ? Catherine Teiger Professeur dErgonomie CNAM Paris Marianne de Troyer ETUI Bruxelles

5 La parole aux entreprises Mathilde CAMBIER SCHELLENBERGER Responsable Pôle Moyens Humains Médiamétrie

6 La parole aux entreprises Suzette Sultan Responsable RH AMSAM- Soissons Stéphanie Beyrand Chargée Qualité AMSAM - Soissons

7 Présentation AMSAM (Association Médico-sociale Anne Morgan) LAMSAM est une association créée en 1923 est qui œuvre dans les secteurs de la santé et du médico-social. Effectif : 400 salariés ETP : 293 ETP Lactivité principale de lAMSAM est le maintien et laccompagnement à domicile des personnes âgées et handicapées. LAMSAM par sa diversité offre aux Axonais un panel de services variés allant de laide à domicile, du soin, de lhébergement dans 3 résidences sécurisées à la réinsertion sociale.

8 Présentation AMSAM (Association Médico-sociale Anne Morgan) LAMSAM est organisée en 3 pôles dactivité : Pôle service à la Personne : (Service daide et daccompagnement à domicile, Portage de repas, Service itinérant de nuit) Pôle Soins : (Hospitalisation à domicile, Service de Soins Infirmiers à Domicile, Centre de soins Infirmiers) Pôle Logement Hébergement Insertion : Résidences non médicalisées pour personnes âgées, Résidences Sociales et accueil durgence (115), Accompagnement social pour le logement, plateforme mobilité, réseau violence conjugale…) Ces 3 pôles sont soutenus par une Direction générale, un service Comptabilité/gestion/paie, un service Ressources Humaines et un service qualité et gestion des risques

9 Notre engagement dans lÉgalité Pourquoi notre engagement ? Quel Enjeu ? Avant tout cétait une obligation règlementaire, mais lAMSAM a profité de cette obligation pour faire un diagnostic approfondi de la situation comparée entre les femmes et les hommes au travers de nos différents métiers. Quelle problématique ? Une problématique inversée par rapport au reste du marché du travail : LAMSAM a un taux de féminisation de 93% Difficulté dintégration de la population masculine dans nos différents métiers Répartition sexuée des effectifs de lAMSAM épouse les représentation sociale de ce que sont un travail dit « de femme ou dhomme » (Soignants, aide à domicile, travailleur social…)

10 Notre engagement dans lÉgalité Pourquoi laccompagnement TEMPO ? Bénéficier dun effet tremplin pour débuter le travail Partage dexpérience au sein dun groupe dentreprises de secteurs dactivités différents Soutiller : réglementation (information et veille juridique), exercices danalyse, base de données Excel genre, modèles de plan daction… Profiter de laccompagnement et de lexpertise réelle des intervenants de lARACT

11 Notre engagement dans lÉgalité Quelle démarche? Implication des IRP ? 3 participants de lAMSAM au groupe TEMPO : RRH Chargée Qualité et gestion des risques Membre CHSCT (Chef de pôle HLI) Échanges réguliers avec le CE, CHSCT et la déléguée syndicale sur lavancée de la démarche

12 Notre engagement dans lÉgalité Quelles difficultés? Comment les a-t-on surmontées ? Rassembler les données (RH – santé) sur un même support pour réaliser le diagnostic Loutil genre fourni par lARACT Dégager du temps pour avancer Choix du plan daction plutôt que laccord

13 Les domaines et les actions retenus 1.Le recrutement 2.La rémunération 3.Larticulation entre activité professionnelle et vie familiale 4.Les conditions de travail

14 Les domaines et les actions retenus 1.Le recrutement Pourquoi ? Faire progresser la masculinisation des métiers de lintervention et du soins à domicile Actions : Action de communication en amont auprès de Pôle emploi et des lycées Demander aux services de placement (Pôle emploi, écoles, mission locale) une part de candidature masculine pour les métiers féminisées et inversement Organiser une journée porte ouverte sur les activité et métier de lAMSAM Mesurer la part des usagers qui accepterai dêtre aidé ou soigné part un homme

15 Les domaines et les actions retenus 2. Rémunération Pourquoi ? Nous avons constaté un effet de plafond de verre dans les rémunérations des femmes selon les catégories (les hommes sont sur-représentés dans les postes d encadrement) Actions : Assurer légalité de rémunération à lembauche Assurer légalité F/H dans lattribution des primes exceptionnelles Rééquilibrer la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

16 Les domaines et les actions retenus 3. Articulation entre lactivité professionnelle et lexercice de la responsabilité familiale Pourquoi ? Les congés maternité/paternité entre femme et homme ne sont pas égalitaire, lAMSAM souhaite proposer des mesures afin dimpliquer davantage les hommes dans les congés familiaux Actions : Communication sur le congé paternité Flexibilité au niveau du temps de travail (choix du temps partiel) Équité dans les parcours professionnels (accompagnement lors des retours à temps plein ou congés parentaux) Dispositif daccompagnement sur les violences conjugales

17 Les domaines et les actions retenus 4. Conditions de travail Pourquoi ? Faire converger la problématique de la pénibilité physique et mentale de nos métiers avec légalité Engagement à réduire les AT/MP Actions : Poursuivre et Renforcer les formation Certificat Prévention Secours (CPS) Travailler sur le plan daction pénibilité Développer les compétences et les qualifications Former aux prises en charge spécifiques des usagers (Alzheimer, handicap…)

18 CONCLUSION Effet levier pour engager la démarche : accompagnement de lARACT Loutillage méthodologique (Outil genre – Analyse) Les bénéfices : établissement plus rapide et complet du RCS Le suivi régulier des évolutions réglementaires

19 Quen pensez vous? Quelles sont les besoins Des entreprises?

20 Egalité professionnelle : nous pouvons accompagner vos projets Laurence Thery Directrice CESTP-ARACT Ghenwa Matar Directrice Retravailler Picardie Nadia Castain Déléguée Régionale DRDFE

21 Légalité professionnelle en entreprise, pour une réelle mise en oeuvre Ghenwa MATAR Directrice Retravailler Picardie

22 Sommaire Présentation de Retravailler 1- Présentation du dispositif de sensibilisation à légalité professionnelle et salariale des acteurs économiques : - son organisation pédagogique - sa mise en œuvre et ses résultats 2- Exemple dactions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises 3- Présentation du module FOAD - sa conception - ses fonctionnalités

23 Présentation de Retravailler Picardie Un engagement au quotidien et à tous les niveaux : Plus de 35 ans au service de laccès et du maintien au travail et dans lemploi durable. Des principes fondateurs et des principes dactions : – Égalité professionnelle et Égalité des chances Fort de cette compétence à intervenir sur les inégalités et les préjugés qui les organise, Retravailler a développé son action en faveur de toute personne souffrant de discrimination (femmes, seniors, personnes handicapées, jeunes ZUS,…) réaffirmant ainsi son engagement pour lÉgalité des Chances.

24 Sécurisation des parcours professionnels : Retravailler accompagne les décisions professionnelles à prendre tout au long de la vie, avec lobjectif de sécuriser au mieux chaque étape du cheminement professionnel, au regard du parcours antérieur et en fonction des suites envisageables. Cet accompagnement de la prise de décision implique : une analyse de la situation, la détermination des effets attendus et des moyens à mobiliser pour y parvenir ; autrement dit un diagnostic et un programme de travail. Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.

25 Notre force – Une Expérience reconnue par les acteurs publics, les entreprises et les particuliers – Un réseau national, premier réseau national dorientation, dinsertion et de reclassement – Des ressources mobilisées : plus de 500 consultants-formateurs, plus de 90 sites déployés en France, implantation dans toutes les régions. Des atouts qui nous ont permis de nouer un partenariat riche et diversifié.

26 1- Le dispositif de sensibilisation à légalité professionnelle des acteurs économiques de la Picardie Nos objectifs : Diffuser une information claire et actualisée sur les obligations légales en matière dégalité professionnelle Promouvoir les enjeux et les bénéfices dune gestion des ressources humaines visant légalité professionnelle Favoriser et accompagner la mise en œuvre dactions visant une meilleure prise en compte de légalité dans les pratiques des RH et de GPEC des entreprises Assurer le suivi des plans daction et leur évaluation

27 Notre service La 1ère étape (en centre de formation) consiste à : Intégrer les données et les problématiques liées à l[in]égalité entre femmes et hommes au regard du travail et de lemploi, Sapproprier les enjeux dune meilleure prise en compte de légalité dans la gestion des ressources humaines, Acquérir méthodes et outils pour sengager dans une démarche égalité. La 2ème étape (en entreprise) consiste à : Analyser la situation comparée femme / homme dans son entreprise, à mesurer les écarts et à identifier les axes damélioration. Construire un plan daction visant une gestion des ressources humaines plus égalitaire. Un suivi individualisé est proposé par lorganisme Retravailler afin daccompagner la mise en œuvre opérationnelle des projets au sein de l entreprise.

28 1 ère étape : sensibilisation A-Eléments de connaissances sur légalité professionnelle 1- État des lieux chiffré de la situation comparée Ho/ Fe en France : Quiz 2- La division du travail et les stéréotypes de sexe sous-jacents-Projet Stéréo 3- La division des rôles sociaux – Les grandes dates de la marche vers l'égalité 4- Le cadre juridique et les outils de légalité B- Les raisons et moyens pour agir pour légalité professionnelle et salariales dans les entreprises 1- Les enjeux pour les entreprises 2- Les conditions de réussite dune telle démarche 3- Les aides mobilisables 4- Le rapport de situation comparée 5- Analyse de la situation et plan daction C- Exemples de bonnes pratiques dans différents contextes socioprofessionnels 28

29 2ème étape : analyse de la situation comparée A partir du document « Rapport de Situation Comparée, guide de réalisation » : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans les conditions générales demploi (recrutement, évolution de carrière, rémunération, accès à la formation…) Collecte des données Mesure des écarts Interprétation des écarts Identification des axes damélioration Définition dun plan daction Négociation daccord

30 Mise en œuvre du dispositif et résultats Conception fin 2007 et démarrage en septembre 2008 dans la Somme Campagne dinformation et de communication Partenariat et mise en commun de fichiers dentreprises ( AGEFOS, CESTP ARACT, CGPME, DRDFE) plusieurs sessions de formation à destination des acteurs économiques (chefs dentreprises, DRH, partenaires sociaux) ont été réalisées dans la Somme, dans lOise et dans lAisne Accompagnement de plusieurs entreprises pour la réalisation et lanalyse de leur RSC Lancement du module FOAD en février mise en ligne sur le site

31 Résultats des sessions Meilleure interprétation des résultats : regarder de plus près certains indicateurs ( la rémunération, la nature et la durée des formations, la durée entre deux promotions, sinterroger sur les critères retenus pour le recrutement…) Exemples daxes daméliorations : Intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires : (révision des classifications de rémunération, grille danalyse des parcours professionnels féminins, suppression des écarts salariaux, mesures de rattrapage salarial) Promouvoir le recrutement de femmes à des postes de technico-commerciaux : contacter les écoles et centres de formation Exclure toute discrimination dans le contenu, le libellé et les modes de sélection Garantir la même évolution de carrière aux femmes Sensibiliser et former les managers de proximité à légalité professionnelle et salariale

32 Suites et perspectives Poursuivre ce travail de sensibilisation et dappui à lanalyse des données (Somme, Aisne, Oise) Renforcer les partenariats pour optimiser la collaboration Communiquer sur la plus-value du dispositif, sur les pratiques des entreprises en valorisant les actions concrètes : faire témoigner les entreprises ayant participé au dispositif

33 2. Exemples dactions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises

34 RÉMUNÉRATION Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 25% en moyenne. Une partie de cette différence sexplique par des facteurs tels que la durée du travail, le niveau de qualification…. Mais un écart irréductible et non justifiable perdure (entre 5 et 11% selon les sources) « toutes choses égales » par ailleurs. Les femmes touchent également moins de primes que les hommes. Il faut donc intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires. En agissant sur les facteurs de rémunération Révision des classifications de rémunération. Nouvelle grille danalyse des parcours professionnels féminins pour apporter des corrections sur lensemble du déroulement des carrières, en prenant en compte des critères tels que le métier, le niveau de formation ou encore lancienneté. En agissant directement sur les rémunérations Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Enveloppe destinée à corriger les disparités de rémunération. Mesures de rattrapage salarial. 34

35 PARTAGE DES TEMPS VIE/TRAVAIL Lorganisation du travail domestique pénalise la carrière des femmes. Aujourdhui encore les femmes consacrent, en moyenne, deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques. Lentreprise peut pourtant aider les femmes et les hommes à organiser au mieux le partage entre temps privé et temps professionnel. Encourager la remise en cause dune répartition soi-disant naturelle des rôles dans les responsabilités familiales promotion du congé paternité. Informer les personnels dencadrement sur le temps partiel choisi. Intervenir sur lorganisation du travail Possibilité de temps partiel choisi jusquaux 6 ans de lenfant. Choix entre plusieurs formules de temps partiel : 3/5e, 4/5e, 4/5e avec la moitié ou avec la totalité des congés scolaires, possibilité dun temps partiel aménagé : soit le mercredi soit sous la forme dun cumul de vacances scolaires.. Modification des horaires de réunion qui ne peuvent débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 éviter les réunions tardives. 35

36 Soutenir la parentalité par des aides financières Complément de rémunération destiné à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, lors du congé paternité, à hauteur du salaire net. CESU de 1800 financés par lentreprise à 80% pour les jeunes mamans. Maintien de la rémunération lors des congés de paternité et maternité. Participation aux frais de garde des enfants : 7 par jour et par enfant jusquà 6 ans. Apporter une aide à la vie quotidienne Conciergerie dentreprise offrant des prestations de confort : différents services. pressing, baby-sitting, coiffure Crèche dentreprise. construction de crèches interentreprises. 36

37 RECRUTEMENTS Il sagit daugmenter le nombre de femmes dans les effectifs - En recrutant des femmes à des emplois occupés jusque là par des hommes et inversement - en parvenant à une égalité dans lensemble des recrutements. En augmentant le pourcentage de femmes de certains métiers ou de certains postes : Donner la priorité aux femmes dans les recrutements. Définir des objectifs chiffrés de féminisation des recrutements. Étudier les conditions qui permettraient de féminiser des emplois jusque là occupés par des hommes. En modifiant les méthodes de recrutement : Élargir les offres demplois à des populations plus diversifiées. Sensibiliser et former les recruteurs à légalité professionnelle et à la gestion de la diversité. Constituer des binômes homme/femme qui effectueront ensemble les recrutements. Exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu, le libellé et les modes de sélection. 37

38 FORMATION Les femmes ont beaucoup moins accès à la formation professionnelle que les hommes parce quelles : -sont plus présentes dans les catégories professionnelles qui en bénéficient le moins -sont plus souvent en CDD que les hommes. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Prévoir les compétences nécessaires à court, moyen et long terme pour établir un plan de formation. Organiser un suivi des formations pour en vérifier les effets. Légalité daccès à la formation : Vérifier que les formations puissent accueillir des femmes.(horaires compatibles avec système de garde denfants) Agir en direction des personnels peu qualifiés. 38

39 PROMOTION Les femmes sont présentes en majorité dans les niveaux subalternes ou intermédiaires des hiérarchies et sont nettement moins présentes que les hommes aux postes de direction. Deux types daction sont possibles : Une action directe sur les promotions objectifs chiffrés de féminisation de certains postes. priorité aux femmes dans les promotions. faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes. Une action indirecte stricte parité dans les jurys dexamen permettant daccéder à une catégorie ou à un niveau hiérarchique supérieurs. modification des grilles métiers. Promotion de la Validation des Acquis de lExpérience (VAE) auprès des salariées peu diplômées. 39

40 Appropriation et mise en œuvre Entreprise XXX

41 Présentation de la synthèse du RSC et des pistes daction validées par le CE

42 Fiche 1-Recrutement Attirer des candidatures féminines et masculines Traiter équitablement les candidatures Recruter sans discriminer Fiche 2-Formation Gérer de façon égalitaire la formation Les indicateurs à prendre en compte Un plan de formation équilibré Favoriser laccès des femmes à la formation Fiche 3-Evolution professionnelle Construire un parcours professionnel égalitaire la GPEC mise au service de légalité professionnelle Combattre le plafond de verre Fiche 4-Rémunération Agir sur les écarts de salaire Fiche 5-Mixité des équipes Intégrer des femmes dans un collectif masculin et inversement Manager la mixité Aménager les postes de travail Fiche 6-Equilibre vie professionnelle et personnelle/parentalité Comment accompagner les congés, maternité, paternité, parentaux … Equilibrer vie professionnelle et personnelle ?

43 4- Appropriation et mise en œuvre par Lentreprise

44 Recrutement 4- Dispositifs, aides et conseils mobilisables 3- Actions 2- Objectifs visés et effets attendus 1- Description des pratiques actuelles

45 Fiche 4- Comment agir sur les écarts de rémunération? 1- Analyser le processus de décision concernant la rémunération des salariés et définir les critères de choix qui seront formalisés et partagés par tout le management : -Le salaire dembauche, -Les augmentations individuelles, -Les primes individuelles, -Les promotions, 2- Pour établir un plan de suppression des écarts : - Ne pas créer de nouveaux écarts par les décisions qui seront prises -Supprimer les écarts injustifiés installés historiquement, -Analyser les situations qui contribuent à créer des écarts : -Veiller à léquité entre les différents types de contrats en respectant le principe dégalité CDD/CDI, de proportionnalité temps partiels/temps plein … -Veiller à la mixité lors des recrutements et lors des évolutions professionnelles -Faciliter laccès des femmes aux emplois les mieux rémunérés

46 3 - Présentation du module FOAD - sa conception - ses fonctionnalités

47 UNE SENSIBILISATION INNOVANTE A LEGALITE PROFESSIONNELLE À destination de Chefs dentreprises, DRH, Responsables des Ressources Humaines… Nos objectifs : Diffuser une information claire et actualisée sur la situation des inégalités femmes-hommes au regard du travail et de l'emploi en France et en Picardie. Promouvoir les enjeux et les bénéfices d'une gestion des ressources humaines intégrant l'égalité professionnelle Favoriser et accompagner la mise en oeuvre d'actions visant une meilleure prise en compte de l'égalité dans les pratiques RH des entreprises S'approprier de façon ludique et compréhensible le cadre législatif et les outils pratiques de l'égalité (rapport de situation comparée, contrat de mixité...) Prendre connaissance de « bonnes pratiques » mises en œuvre par des entreprises picardes.

48 Contenu 1. Les enjeux de légalité professionnelle : économiques, sociaux, humains, juridiques 2. Légalité professionnelle, ce que jen sais 3. Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ? 4. Comment faire dans mon entreprise ? 5. Evaluation Modalités Une approche ludique, dynamique et interactive qui donne envie daller plus loin dans la réflexion et dans la mise en œuvre dactions Des supports diversifiés : quizz, vidéos, fiches pratiques, questionnaires, articles, témoignages, glossaire…. Formation soit en présentiel ou en distanciel Présentiel : session dune j organisée sur la région Picardie Distanciel : Module E- learning : Modes daccès via site Internet de Retravailler et liens sur les sites des partenaires

49 Des leviers daction Sensibiliser pour lever les stéréotypes de genre Neutraliser dans les pratiques de GRH les mécanismes de sélection sexuée tout au long des parcours professionnels Améliorer les conditions et lorganisation du travail pour favoriser la mixité des emplois Mieux articuler vie professionnelle et vie privée

50 1. Les enjeux de légalité

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54 3- Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ?

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57 Offre de service Egalité professionnelle Homme-femme Laurence Thery Directrice CESTP-ARACT

58 RÉSEAU ANACT : UN RÉSEAU PARITAIRE ET NATIONAL ANACT + 25 ARACTS ANACT sous tutelle ministère en charge du Travail Une gestion paritaire Un réseau national de proximité sur lensemble du territoire Des financements publics (Etat, Régions) et privés

59 RÉSEAU ANACT: DES DOMAINES DACTION Promotion de la santé au travail et prévention des risques professionnels Risques psychosociaux CMR Management de la prévention des risques Pénibilité et usure au travail Promotion de la santé au travail et prévention des risques professionnels Risques psychosociaux CMR Management de la prévention des risques Pénibilité et usure au travail Organisation du travail Conduite de projets dinvestissement Changements dorganisation Organisation du travail Conduite de projets dinvestissement Changements dorganisation Amélioration des conditions de travail Ressources humaines Développement des compétences en entreprise, Sécurisation des parcours professionnels et employabilité Développement de la GPEC territoriale Ressources humaines Développement des compétences en entreprise, Sécurisation des parcours professionnels et employabilité Développement de la GPEC territoriale Démographie Maintien en emploi et pénibilité Transmission des compétences et savoirs faire Genre et conditions de travail Démographie Maintien en emploi et pénibilité Transmission des compétences et savoirs faire Genre et conditions de travail

60 Interventions en entreprise –phase exploratoire –diagnostic court –assistance au cahier des charges –formation-action –évaluation des réalisations –appui-conseil –intervention longue Actions collectives Capitalisation, veille, transfert LES MODES DACTION DU RESEAU ANACT Séminaires, SQVT, formations… bimestriel« Travail et Changement », publications, Intervention sur demande des acteurs éDimension paritaire et participative éLien problématiques santé /organisation et efficacité des organisations é Sorties larges : conditions de travail, organisation, RH, emploi, parcours, relations du travail…

61 Angle de lentreprise : Égalité – emploi - recrutement - mixité dans le sens féminisation (et rarement linverse) - plafond de verre - rémunération Notre Approche de la question de légalité professionnelle et du genre : Deux entrées possibles Conditions de travail Angle du réseau Anact: Genre – travail - Certains problèmes de santé et conditions de travail sont plus finement diagnostiqués et prévenus - en prenant en compte la question du genre dans lorganisation du travail Santé au travail Egalité dans lemploi

62 SOMMAIRE 1.Formation collective pour lappui à la mise en place des Accords ou Plans dAction égalité : Dispositif Tempo 2.Accompagnement individuel à la réalisation du Rapport de Situation Comparée (Et/ou label égalité) 3.Les diagnostics genrés 1.Communication, sensibilisation et transfert

63 1 Dispositif TEMPO Formation collective pour lappui à la mise en place des Accords ou Plans dAction égalité

64 Objectifs : Aider les entreprises à construire leurs plans daction ou accords égalité conjointement à ceux portant sur la prévention de la pénibilité et/ ou dispositif inter générationnel Faire converger les approches, croiser les problématiques : Egalité Professionnelle, Pénibilité… en positionnant les conditions de travail au centre des enjeux. Déroulement : Une démarche collective conduite avec une dizaine dentreprises Présence paritaire demandée : Un représentant de la direction, Un représentant des salariés (Ex: DRH et secrétaire du CE) 5 séances de travail en collectif d1 journée, animées par lARACT et un travail en entreprise entre les séances (pour lappropriation, le partage avec les autres acteurs de lentreprise) Apport méthodologique et mise à disposition doutils La formation collective : Le dispositif TEMPO

65 Préparer les entreprises à négocier des accords qui soient en adéquation avec leurs enjeux Benchmark approfondi entre 10 entreprises Démarche formative Alimenter le dialogue social de lentreprise Sappuyer sur le retour dexpérience de la négociation seniors. Utiliser leffet levier potentiel entre les différentes thématiques. (EX : Pénibilité vers Egalité) Les aider à élaborer un état des lieux global permettant la convergence et la cohérence entre les différentes problématiques Dispositif entièrement financé par le FSE et lAnact Les spécificités du dispositif

66 2 Appui dans la réalisation du Rapport de Situation Comparée / Label égalité

67 Objectif : Accompagner les entreprises à la réalisation de leur rapport de situation comparée et/ou tout autre dispositif égalité (label égalité…) Déroulé de laccompagnement : 4 à 5 sessions de travail interne permettant de faire progresser les entreprises sur : - Lanalyse des écarts entre H et F (en terme de carrière et de santé) - La compréhension des causes des inégalités … afin didentifier des leviers dactions pertinents permettant de réduire les inégalités H/F en terme demploi et de santé. - Lappui méthodologique à la structuration du plan daction Appui à la mise en place du RSC/ Label égalité

68 3 Les diagnostics genrés

69 Les diagnostics genrés Constat : On constate un faible nombre de demandes dinterventions directes sur la question du genre et un certain nombre de comportements de minimisation des inégalités H/F par les entreprises. Aussi il a été décidé dutiliser une modalité dentrée sur cette thématique plus indirecte en lassociant à dautres thématiques (santé..) Objectif : A partir des demandes dintervention dentreprises sur les problématique santé (Ex : RPS, TMS…) mettre en place un diagnostic intégrant la comparaison de la situation des hommes et des femmes sur cette problématique

70 4 Communication, sensibilisation et transfert

71 4 Communication, sensibilisation A RDVs de légalité professionnelle : Organisation de Petits déjeuners de sensibilisation et déchange entre entreprises sur légalité professionnelle dans les 3 départements. B Focus égalité professionnelle lors de la SQVT : Objectif : - Valoriser et diffuser lors de cette semaine, des bonnes pratiques dentreprise touchant à la qualité de vie au travail. - Distinction dune entreprise sur la thématique égalité professionnelle lors des trophées C Module E-learning sur légalité professionnelle Nouveau mode dapprentissage interactif et convivial, mis à disposition des entreprises (en téléchargement début 2014) D Sensibilisation Conditions de travail et égalité professionnelle des organisations syndicales

72 Contrat de Mixité Nadia CASTAIN Déléguée DRDFE Picardie


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