L’emploi des séniors en 2011

Présentation au sujet: "L’emploi des séniors en 2011"— Transcription de la présentation:

1 L’emploi des séniors en 2011
Changer les représentations NB: Ce diaporama donne une idée des thèmes traités et des thèses développées lors d’intervention sur l’emploi des séniors. Ils sont adaptables en fonction du contexte et n’ont pas grand intérêt dans les commentaires.

2 Approche Système Triple ensemble Homme/Entreprise/Société
MARCHE VIE PRIVEE Entreprise Homme VIE PROFESSIONNELLE L'Art du Ménagement

3 PROGRAMME 1. Bref rappel du contexte historique 2. Une société en mutation 3. Le sénior vu par l’entreprise 4. Le point de vue du sénior 5. Les emplois adaptés aux séniors 6. Conclusions

4 La France entière se leurre
En ce qui concerne la notion de « Fin de carrière » la France n’a pas franchi le cap de l’an 2000.

5 L’exception Française
Le modèle social « Les jeunes aux études, les adultes au travail, les séniors au repos » Employabilité Générations Taux d’emploi Comparaison avec quelques pays européens 15-24 ans 32% 52% au Royaume-Uni 25 – 54 ans 83% 87% en Suède 55 ans et plus 38% 80% en Suède Institut Montaigne « 15 propositions pour l’emploi des jeunes et des séniors », septembre 2010 Quatre générations cohabitent sur terre Une seule intéresse les employeurs !

6 Responsabilité du management

7 Responsabilité des salariés

8 Responsabilité des syndicats

9 1. Rappel historique Evolution des carrières types de 1945 à nos jours

10 De 55 à 65 ans : « fin de carrière » honorable
Carrière type de 1945 à 1975 Trente glorieuses De 55 à 65 ans : « fin de carrière » honorable Salaire maxi 25 ans 65 ans

11 De 45 à 57 ans : « fin de carrière » Placard à balais
Carrière type de 1975 à … 2000 De 45 à 57 ans : « fin de carrière » Placard à balais Carrières type Salaire maxi La France adopte la Pré-retraite 25 ans 65 ans

12 Carrière de … « 2000 » à 2040 Prolongation de la durée de vie au travail De 45 à 70 ans : « Deuxième carrière » Salaire maxi Tout reste à inventer 25 ans 70 ans

13 Pourquoi 2040 ? Pyramide des âges

14 2. Le sénior vu par l’entreprise :
Les annonceurs ciblent exclusivement la tranche ans. A tort ou à raison les quinquas considèrent que dans le meilleur des cas, on les garde par charité.

15 Des représentations à changer
Du point de vue des entreprises A ce jour : Le sentiment dominant est toujours la perplexité: « Il va falloir qu’on s’en occupe un jour » On n’embauche toujours pas de seniors réputés chers, mal formés et routiniers. On accélère toujours les procédures de départs en préretraite.

16 Peu d’entreprises remettent en cause le « jeunisme ».
Peu d’entreprises ont un vrai projet à proposer au seniors. Il reste culturellement difficile de proposer à un senior un poste utile mais en retrait sur son périmètre précédent.

17 Majoritairement le pouvoir hiérarchique appartient aux cadras.
Les juniors sont peu consultés et les seniors « placardisés » Les générations sont en compétition et chacun se radicalise sur ses positions. L’âge est un critère au coefficient exacerbé dans les descriptifs de poste.

18 L’âge du poste!? L’âge, est toujours défini comme un critère éliminatoire, alors que pour la plupart des postes, il ne devrait être qu’un indicateur plus ou moins pertinent sur les différentes manières de tenir un même poste.

19 Le critère « âge » est surévalué par rapport à son incidence réelle
Le poste tenu par un senior sera tenu différemment, mais pas forcément plus mal et souvent mieux. Le critère « âge » est surévalué par rapport à son incidence réelle

20 La performance physique peut décliner à partir d’un certain âge.
Observation: La performance physique peut décliner à partir d’un certain âge. La performance intellectuelle peut augmenter à partir d’un certain âge. Or : Le contenu des emplois est de moins en moins physique et de plus en plus intellectuel.

21 Un ouvrier des années soixante passait six heures par jour à monter et descendre les échelles de la raffinerie pour vérifier les manomètres et ouvrir ou fermer des vannes Aujourd’hui on le licencie parce que trop fatigué pour surveiller les écrans dans la salle de contrôle !!!

22 3. Le point de vue des séniors
Moins de 45 ans : Assez peu concernés. Inquiets. Observateurs Plus de 50 ans : Les incrédules Persuadés qu’ils seront les derniers à profiter d’un système périmé, mais avec une retraite écornée Préoccupation actuelle : Comment conserver leur pouvoir d’achat en cumulant retraite et « petits boulots ». Ceux qui acceptent ou souhaitent travailler plus longtemps Mais rien n’est prévu par l’entreprise! 45 à 50 ans : Très inquiets à l’idée d’une « fin de carrière » qui dure 20 ans, étudient les possibilités d’une 2° Carrière très différente de la première. Pour ceux qui réagissent maintenant la conjoncture présente une vraie opportunité Syndrome du bon petit soldat … « fatigué ».

23 Trois catégories de séniors
Ceux qui ont la garantie d’emploi Avenir collectif Objectif : Partir le moins tard possible avec la retraite la moins écornée possible 2. Les zappeurs rodés au changement Avenir individuel Objectif : Réussir une 2°carrière plus gratifiante que la première 3. Ceux qui se croyaient à l’abri Avenir difficile Remise en cause profonde nécessaire

24 Les carrières du XXI° siècle ne sont pas celles du XX°.
Changer les représentations Les carrières du XXI° siècle ne sont pas celles du XX°. L’emploi de tout salarié aujourd’hui s’apparente à celui d’un intermittent du spectacle.

25 Comme au cinéma, il existe des emplois pour tous les âges.
Aspect positif pour les séniors Comme au cinéma, il existe des emplois pour tous les âges. Il faut jouer dans sa catégorie.

26 On peut aujourd’hui trouver son « Emploi » à 50 ans.
La 2° Carrière On peut aujourd’hui trouver son « Emploi » à 50 ans.

27 Evolution de la valeur travail
Mutation de la société Evolution de la valeur travail aux yeux de la Société et du rôle de l’emploi dans la vie de chacun

28 La valeur travail a évolué
Aristote : L’ignominie du travail Calvin : La peine de toute une vie Diderot : Une contrainte mais aussi une libération Marx : Une aliénation Le « judéo-christianisme » du 20 ° siècle Une vertu et une source d’épanouissement

29 La mutation est largement amorcée.
La période où la société identifie l’homme essentiellement grâce à son emploi aura duré de 1820 à 2020 ! La mutation est largement amorcée.

30 Le néo senior est en quête d’identité
Au delà d’un emploi dans une société le Senior est en quête d’ un EMPLOI dans la SOCIETE.

31 Pour les trouver, il faut revenir à l’adéquation Homme/Emploi
5. Les emplois adaptés aux séniors Pour les trouver, il faut revenir à l’adéquation Homme/Emploi

32 Un bon candidat, c’est quoi?
L’employeur définit le profil du poste L’ emploi Zone OK L’homme Objectif recruteur : Zone OK maximum Le candidat répond à une partie des critères

33 Autre observation: FONCTION MISSION
Il existe deux types d’emploi : FONCTION ou MISSION FONCTION Tenir un rôle précis dans l’organisation Assurer son poste dans le fonctionnement opérationnel. MISSION Prendre en charge une étude, un projet ou une évolution.

34 Constat : La prédisposition a occuper une FONCTION ou une MISSION dépend de la personnalité et n’a rien à voir avec l’âge ! La fonction apporte des responsabilités La mission apporte du sens

35 Question: Même si l’entreprise ne croit plus, à tort ou à raison à la capacité ou à l’envie d’exercer des responsabilités après un certain âge, n’a-t-elle pas tout intérêt à recruter des chargés de missions ou des pilotes de projets expérimentés.

36 Le profil d’un candidat
Pour tenir un poste il faut : 1° Des connaissances - Je sais 2° Des compétences - Je sais faire 3° Des aptitudes - Je saurai (s) faire 4° Des motivations - J’ai envie de faire 5° Une personnalité - Je suis quelqu’un

37 1. Les connaissances Connaissances générales Pour tous les emplois qui demandent un bon niveau de connaissance générale, les seniors sont souvent plus qualifiés. Cf : Qui veut gagner des millions Connaissances professionnelles Combien de métiers s’apprennent dans les livres et combien sur le terrain ?

38 Suggestion: Pour tous les emplois qui exigent des connaissances générales ou professionnelles, le plus âgé n’est pas automatiquement le plus mal placé.

39 Pour les pratiquer il faut :
2. Les Compétences : De nombreux métiers s’apparentent à la cuisine et nécessitent la possession d’un « tour de main » Pour les pratiquer il faut : Un don qui ne se perd pas avec l’âge C’est comme le vélo ou des années de pratiques.

40 Autre suggestion : Pour tous les emplois qui exigent un don ou un « tour de main », le plus âgé n’est pas automatiquement le plus mal placé.

41 Observation: Il est difficile à tout âge de se faire embaucher pour des aptitudes non prouvées. Dans tous les emplois nouveaux, personne n’a de référence Les séniors sont donc à égalité de chances.

42 Emplois nouveaux Pour tous les emplois nouveaux un senior qui a déjà démontré sa capacité à changer de métier, n’est pas automatiquement le plus mal placé.

43 3. La Motivation Avant on croyait que l’efficacité
ça dépendait que de la compétence. Puis Einstein il est arrivé et il a expliqué aux gens que tout ça c’était très relatif avec la formule : E = C.M2 L’efficacité est égale à la Compétence multipliée par le carré de la Motivation

44 Suggestion: Pour tous les emplois où la motivation est essentielle, un senior auquel son emploi permet de vivre un été Indien en lieu et place de l’automne, n’est pas automatiquement le plus mal placé.

45 La personnalité est souvent essentielle dans l’emploi
Or : Un créatif reste un créatif. Un méthodique reste un méthodique. Un diplomate reste un diplomate.

46 Suggestion: Pour tous les emplois ou la personnalité du candidat est un critère important, le candidat senior n’est pas automatiquement le plus mal placé.

47 5.Le comportement Question posée au directeur d’un grand magasin d’articles de sport : Pourquoi n’embauchez-vous que des séniors ? Réponse : Parce qu’ils trouvent normal d’arriver avant les clients.

48 Suggestion: Pour tous les emplois où un comportement de professionnel est important, le candidat senior n’est pas automatiquement le plus mal placé.

49 de la durée de vie au travail: contrainte ou opportunité ?
6. Conclusion L’allongement de la durée de vie au travail: contrainte ou opportunité ? Que faire concrètement et de suite ?

50 L’avenir appartient aux entreprises qui pratiquerons un management
A. Responsabiliser et motiver le management L’avenir appartient aux entreprises qui pratiquerons un management XXI ° siècle. Les moyens connus pour faire bouger les lignes sont : Conférences, séminaires, théâtre.

51 Pièges à éviter L’entreprise aujourd’hui met les générations en compétitions au lieu de les mettre en synergie. Le résultat en terme d’efficacité économique n’est pas génial. Le tutorat trop systématisé : Le senior n’est intéressant que pour sa mémoire, la formation ne marche que dans un sens.

52 Opportunité pour l’entreprise
Le contexte est une super opportunité pour inventer le vrai management trans, multi, pluri générationnel. Au delà du tutorat du junior par le senior, Au delà de la conservation par l’entreprise des acquis de l’expérience, Il existe une formidable marge de progrès lié à la mise en synergie des générations

53 Le résultat en terme d’efficacité économique n’est pas génial.
Dernier constat : L’entreprise du XX°siècle mettait les générations en compétitions au lieu de les mettre en synergie. Le résultat en terme d’efficacité économique n’est pas génial.

54 L’échelle de la synergie s’applique aux générations
On a plaisir à tirer tous dans le même sens Synergie On se partage les missions et les tâches Coordination On partage un projet commun Cohésion On a plaisir à se voir Convivialité On sait qui sont les autres Connaissance et ce qu’ils font Cohabitation On partage des moyens Coexistence On se croise dans les couloirs Paix armée On se protège chacun chez soi Antagonisme On se tire dans les pieds Guerre On veut la destruction de l’autre

55 B. Responsabiliser et motiver le salarié
La 2° Carrière est une opportunité pour remettre en meilleure adéquation l’homme et son emploi.

56 Une vie professionnelle se construit comme un puzzle
Fin de carrière assez sombre D’abord le cadre Puis différents métiers, missions ou fonctions Passé 50 ans, je me rends, plus ou moins consciemment, aussi inefficace et désagréable que possible pour augmenter mes chances d’être licencié à 55 ans.

57 Que faire dans ce nouvel espace ?
Le dernier coin du puzzle n’est pas obligatoirement le plus brillant L’important, c’est qu’il complète harmonieusement le tableau.

58 Mettre en place une démarche
C. Activer un vrai plan sénior Mettre en place une démarche dans le style des démarches qualité.

59 Démarche plan sénior Processus de décision Mise en oeuvre
Organisation Redéfinition de fonction. Éventuellement avenant au contrat de travail. Appel à médiateur ADAGIO Maintien dans le poste 1 Comportements Coaching réappropriation du poste. Salarié et (ou) Hiérarchie Volonté partagée d’organiser une deuxième carrière Echange Analyse Réflexion Constat Décision Accompagnement Suivi Coaching de prise en main du nouveau poste. Salarié et (ou) nouveau Hiérarchique Mobilité interne Salarié Salarié Direction Médiateur En concertation 2 Un salarié va passer la ligne des 50 ans et doit décider de son positionnement Médiateur Mobilité externe Accompagnement vers un nouveau poste. Départ amiable programmé. Etablissement d’une convention gérant la transition 3 Direction Mobilité partielle Temps partagé. Même expertise ou 2° Métier. Missions -Mise à disponibilité 4

60 D. Former des experts en 2° carrière
Le médiateur peut être extérieur, mais il peut être intéressant de créer un comité de sages en interne sur la base du volontariat.

61 E. Créer un comité Intergénérationnel
avec un représentant élu par tranche d’âge : Moins de 20 ans à à à à Plus de 60 ans Mission: Concevoir, formuler et animer la synergie entre les générations.

62 Merci de votre attention
Place au débat Merci de votre attention