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Développer une communauté dintérêts La motivation humaine et le travail.

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2 Développer une communauté dintérêts La motivation humaine et le travail

3 Thématiques La motivation humaine et son rapport avec le sens du travail Les besoins, les valeurs, les attentes et les désirs La satisfaction et lengagement au travail

4 PerceptionMotivation Apprentissage Défenses Stress Frustration Schéma du cpt humain

5 Le cœur a des raisons... Aspect énergétique ou affectif i.e. besoins tendances désir Aspect structural ou cognitif i.e. sens intention projet

6 La motivation humaine Les besoins et les tendancesLes émotions et le stress dynamiqueréactions

7 Quest-ce que la motivation? Le processus psychophysiologique responsable du déclenchement, de lentretien et de la cessation dune action, ainsi que la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels sexerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)

8 Approches de la motivation Psychodynamiques : le comportement est déterminé par les caractéristiques de la personnes (besoins, valeurs, etc.). Cognitives : ce sont les intentions de la personne qui expliquent le mieux ses conduites. Béhaviorales : le comportement adopté est essentiellement une conséquence des expériences passées.

9 Trois composantes dun comportement motivé La direction : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) La force : auquel la personne associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de lobjectif) La persistance : est maintenue jusquà ce que lobjectif soit atteint

10 La motivation implique la capacité de se représenter les conséquences futures de ses actions la capacité de se donner des objectifs à atteindre et des normes pour évaluer sa progression.

11 Quest-ce que la satisfaction? Une baisse de tension expérientiellement vécue comme du plaisir, liée à laccomplissement dun besoin (ou dun désir)

12 La loi de leffet Le lien entre un stimulus et un comportement varie selon la nature des conséquences de ce comportement pour la personne.

13 Le principe de renforcement Lindividu tend à répéter les comportements qui lui ont procuré du plaisir, cest-à-dire de la satisfaction.

14 La loi de lexercice Le lien entre un stimulus et un comportement sétablit, et la performance saméliore avec le nombre de répétitions; au bout dun certain nombre de répétitions, le comportement tend à devenir automatique (formation de lhabitude).

15 Lien entre lintelligence et la motivation? Lhoméostasie La tendance générale de lorganisme au rétablissement de léquilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu.

16 La motivation Les comportements motivés ont une fonction dautorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir léquilibre interne (au sens large). On peut en déduire que léquilibration des schèmes daction est effectuée par la motivation.

17 Besoin, désir et pulsion DésirPrise de conscience du besoin ou de la tendance, un peu comme une action mise en suspens BesoinÉtat organique qui résulte dun déséquilibre entre, dune part, des normes physiologiques et culturelles et, dautre part, des informations ou des représentations concernant létat du milieu intérieur PulsionÉnergie fondamentale, nécessaire à lactivité, qui sexerce de façon inconsciente

18 Holarchie des besoins (Maslow) Recherche de croissance Méta- besoins Transcendance Actualisation Besoins supérieurs Estime (Statut, pouvoir, accomplissement) Recherche de sécurité Besoins de base Amour Sécurité Besoins physiologiques

19 Dialectique sécurité/croissance Sécurité Logique : réduction de tension Effet : prévenir la maladie Satisfaction : repos, soulagement, relaxation Croissance Logique : maintien voire accroissement de tension Effet : favoriser la santé Satisfaction : extase, profonde sérénité

20 Caractéristiques dune personne «motivée» au travail Des besoins et des valeurs de travail Des habiletés et des qualifications appropriées Une tendance personnelle à agir de façon conscientieuse, responsable et positive

21 Conditions dun travail stimulant Un travail qui a du sens Des objectifs clairs Une bonne connaissance des résultats Des récompenses appropriées Une marge discrétionnaire Une stimulation sociale appropriée Des conditions adéquates

22 Un travail qui a du sens selon Herzberg Lutilité du travail (Quest-ce que ça donne?) Le sentiment de valeur personnelle que lindividu retire de son travail (Pourquoi moi?) Lintérêt du travail lui-même (Est-ce que jaime ça?)

23 Le sens du travail : trois approches La signification du travail : la représentation du travail pour lindividu la valeur du travail (absolue et relative) Lorientation envers le travail : les raisons pour lesquelles un individu travaille les résultats personnels recherchés La cohérence de lexpérience du travail : le degré de correspondance entre les caractéristiques recherchées et les caractéristiques perçues

24 La signification du travail pour les Québécois : une activité utile (quelque chose qui profite aux autres, qui apporte une contribution à la société, qui ajoute de la valeur à quelque chose et qui nest pas désagréable à faire…)

25 La centralité du travail

26 Quelles autres conditions? 1. avoir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée 2. avoir de lautonomie, de la liberté dans mon travail 3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail 4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail 5. avoir des responsabilités 6. avoir de la reconnaissance 7. toucher un meilleur salaire 8. avoir de meilleurs avantages sociaux 9. travailler près du domicile 10. chances davancement dans la carrière 11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines 12. autre

27 Le travail en lan 2000? La contribution sociale du travail Lutilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération Lesprit de service La reconnaissance et l appréciation La rectitude des pratiques sociales et organisationnelles La mobilisation et l exercice des compétences Les occasions d apprentissage L autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de travail saines et sécuritaires

28 Facteurs de cohérence Utilité du travail Éthique au travail Autonomie Occasions dapprentissage Reconnaissance Soutien Qualité des relations (appartenance) Plaisir de laccomplissement

29 Le sens du travail : la recherche de cohérence Effet de cohérence? ( = Sens) Travail (caractéristiques perçues par le sujet) Sujet Valeurs, aspirations, besoins Bien-être psychologique Engagement organisationnel

30 Lengagement au travail Une attitude qui traduit la force des liens unissant lindividu à son travail Trois composantes de lengagement: La disposition à investir des efforts dans son travail (affectif) Le coût dopportunité (ou de renonciation) associé au fait de quitter son travail (instrumental) Le sentiment dappartenance (moral)

31 Le travail Une activité productive qui permet à lindividu de créer et daccomplir ce quil a en soi Une activité «relationnelle» qui contribue à la création du lien social et au développement de lidentité Une activité structurante qui permet déchapper à langoisse du vide

32 Différences individuelles Traits de personnalité (style dattribution, confiance, etc.) Estime de soi Niveau de résistance au stress (hardiness) Degré douverture à lexpérience émotionnelles Stratégies personnelles dadaptation

33 Saines pratiques de gestion Valoriser les fonctions expressives du travail Revigorer lengagement des individus au travail Aider les employés à développer leurs compétences et leur autonomie Investir des efforts dans des activités utiles pour la société

34 Pratiques de gestion Conception du travail et des organisations qui redonne la parole et lautorité aux employés Systèmes de sélection et dinsertion des nouveaux employés Formation Équilibre vie professionnelle et vie privée

35 Les objectifs clairs et stimulants Spécifiques Suffisamment difficiles pour représenter un défi (donc, ajustés au niveau de compétences de la personne) Réalistes et opératoires Des échéances prévisibles

36 Une bonne connaissance des résultats La possibilité dévaluer la progression des activités soit par : lobservation directe des résultats obtenus par les activités (autocorrection et autorégulation) lévaluation faite par ses collègues ou son superviseur

37 La marge dautonomie Le travail est dautant plus stimulant que la personne peut avoir une influence sur les facteurs déterminant sa performance, en particulier sur : lorganisation du travail le contrôle des résultats obtenus

38 La satisfaction au travail Degré auquel des individus perçoivent quils sont récompensés équitablement par divers aspects de leur travail et par lorganisation à laquelle ils appartiennent la satisfaction intrinsèque (liée à laccomplissement du travail) la satisfaction extrinsèque (liée aux conséquences réelles ou anticipées du travail)

39 Des récompenses appropriées Les récompenses intrinsèques la satisfaction personnelle du travail accompli le sentiment de compétence (lautonomie) les contacts la qualité de vie etc. Les récompenses extrinsèques le salaire Les avantages sociaux la flexibilité des horaires la reconnaissance du mérite etc.

40 Léquité des récompenses Norme historique (ce quon a déjà obtenu) Norme organisationnelle (ce que les autres obtiennent) Norme sectorielle (ce que dautres obtiennent ailleurs, dans des emplois comparables)

41 Problème des systèmes de récompenses Sur la folie de récompenser A quand on veut récompenser B

42 La motivation et la perception Limage que la personne a delle-même La compréhension de la situation de travail Les attentes et les anticipations

43 Deux leçons à retenir Les comportements humains sont motivés par toutes sortes de besoins, de tendances, de désirs et dintérêts dont la satisfaction préside à léquilibre et à la santé des personnes. On ne peut pas motiver quelquun, mais on peut trouver des intérêts communs.


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