LA FORMATION.

Présentation au sujet: "LA FORMATION."— Transcription de la présentation:

1 LA FORMATION

2 (Assemblée législative du 20 avril 1792)
“Nous avons observé que l'instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles, qu'elle devait embrasser tous les âges, qu'il n'y en avait aucun où il ne fut utile et possible d'apprendre, et que cette seconde instruction est d'autant plus nécessaire que celle de l'enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites” Condorcet (Assemblée législative du 20 avril 1792)

3 HISTORIQUE Accord interprofessionnel du 20/09/03 et Loi de Mars 2004
loi Astier sur l'apprentissage 3 décembre "le droit des travailleurs à bénéficier d'un congé de formation" 16 juillet loi favorisant le développement de la formation dans les entreprises 24 février loi consolidant le droit à la formation en rendant les procédures plus complexes Accord interprofessionnel du 20/09/03 et Loi de Mars 2004

4 Révolution de l’Accord de Septembre
DIF : Passer d’une logique collective à une logique individuelle pour tous (surtout ceux qui étaient exclus du système) Co-financement de la formation Reconnaissance de la formation VAE Passeport formation Optimisation des moyens de la formation Entretien professionnel régulier Bilan de compétences Établissement d’un plan pluri-annuel de formation Reconnaissance du tutorat et l’évaluation des actions de formation

5 Questions en Suspens Rôle de la puissance publique
Régionalisation de la formation Devenir des dispositifs Européens Crédit formation … Et surtout vote d’une Loi au Parlement (en cours)

6 Le Plan de Formation

7 D’un Proverbe Chinois Impliques moi et je le comprendrai
Dis le moi et je l’oublierai Montres le moi et je m’en souviendrai Impliques moi et je le comprendrai

8 LA POLITIQUE DE FORMATION
Cohérente avec la politique de l'entreprise Anticipe et accompagne le changement Améliore la communication Prévient les dysfonctionnements Intègre les projets individuels Offre des perspectives : est qualifiante (Buts définis, itinéraires établis, acquis reconnus) Est conduite comme un projet industriel (Dates clés, objectifs quantifiés et contrôlables, cahier des charges)

9 OBJECTIFS DE LA FORMATION
Adapter au poste de travail ou à une fonction Maintenir le niveau de compétences au poste de travail ou à une fonction Acquérir de nouvelles compétences pour accéder à de nouvelles fonctions ou de plus grandes responsabilités

10 COMPETENCES ET FORMATION
EXISTANTES COMPETENCES A ACQUERIR OBJECTIFS DE FORMATION COMPETENCES NECESSAIRES

11 LA FORMATION Stratégie d’entreprise Besoins Compétences
Objectifs formation Attentes individuelles Besoins + souhaits Objectifs individuels Hiérarchisation Plan de formation Mise en oeuvre Évaluation

12 Étapes du plan de formation
Établir un état des lieux de ce qui a été réalisé précédemment en matière de formation professionnelle dans l'entreprise Formaliser les axes stratégiques de la politique de formation prônée par la direction Recenser les besoins de formation de chaque unité et ceux des salariés individuellement Arbitrer entre ce qui peut être retenu comme formation à réaliser prioritairement et les formations optionnelles ou repoussa bles à l'exercice suivant, selon le budget disponible

13 Étapes du plan de formation (suite)
Traduire les objectifs de formation retenus en actions de formation, en recherchant les solutions les plus adéquates selon la nature des besoins, le budget disponible et la culture formation de l'entreprise Valider les solutions retenues par le responsable formation avec la direction, la hiérarchie intermédiaire et des représentants des futurs formés Organiser le timing du déroulement des actions de formation Mettre en forme le plan pour la présentation officielle à la direction et les consultations légales du comité d'entreprise Communiquer le plan aux destinataires après accord sur celui-ci Lancer les actions Réaliser les suivis, l’évaluation, le bilan et les tableaux de bord

14 PLAN DE FORMATION PLAN DE FORMATION Performance de l'entreprise
Stratégie Direction Orientation responsable formation Demande de la hiérarchie Attentes du collaborateur Avis du C. E. PLAN DE FORMATION Performance de l'entreprise + Satisfaction des acteurs

15 ROLE DE L'ENCADREMENT Responsable des objectifs techniques, économiques et sociaux, il met en oeuvre, concrètement, la stratégie sociale participe à la conception et à l'utilisation des outils assure la communication sur la G. P. R. H. mène les entretiens individuels et fait les évaluations détecte les potentiel propose les formations propose les promotions forme, informe et conseille ses collaborateurs

16 RÔLE DU SERVICE FORMATION
Intègre la politique de formation aux options stratégiques des ressources humaines Traduit la stratégie en objectifs de formation Aide à la détection des besoins Gère le plan de formation Négocie avec la hiérarchie Négocie avec les stagiaires Choisit des partenaires formateurs Négocie la pédagogie avec les partenaires Élabore de nouveaux produits pédagogiques Centralise et organise les stages Met en place les indicateurs de la formation

17 ROLE DU DRH (Capable de mettre en cause, au nom de l'efficacité globale, des décisions souhaitables du seul point de vue économique) A une vision dynamique des ressources humaines à gérer Planifie, met en oeuvre les actions D'acquisition, de stimulation et de développement des compétences En contrôle le résultat

18 PLAN DE FORMATION ET COMITÉ D'ENTREPRISE
2 réunions, en fin d'année, pour avis du CE sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente le projet de plan pour l'année à venir. 3 semaines avant ces réunions,une liste de documents doit être communiquée (article D du Code du T) les déclarations, le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure, le plan de formation de l'année à venir... la liste des bilans de compétences réalisés et les informations sur les organismes qui en sont chargés (décret du 25/11/1992) une information sur les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage (loi du 17 juillet 1992 ) L'employeur doit, au cours de deux réunions, prendre l'avis du comité d'entreprise (CE) à la fois sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir. Trois semaines au moins avant ces réunions, qui doivent avoir lieu en fin d'année, une liste de documents doit être communiquée au CE. Cette liste, précisée à l'article D du Code du travail, comprend, notamment, les renseignements sur les orientations de la formation professionnelle, les déclarations relatives à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle, le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure, le plan de formation de l'année à venir... et, depuis le décret du 25 septembre 1992, la liste des bilans de compétences réalisés, ainsi que les informations sur les organismes qui en sont chargés. Par ailleurs, la loi du 17 juillet 1992 stipule que la consultation prévoit désormais une information sur les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage. • La première réunion consiste en une présentation et une discussion des documents cités ci-dessus, à l'exception du plan de formation. Il n'y a pas de date limite. • La seconde doit avoir lieu au mois de décembre. Elle est consacrée aux délibérations sur le plan de formation. En cas d'omission de consultation, un versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle peut être imposé à l'employeur. La non-consultation ou la consultation irrégulière du CE constitue un délit pénalement sanctionné: amende de F à F, et/ou un emprisonnement de deux mois à un an. Cette obligation de consultation s'est souvent transformée en un traditionnel bras-de-fer entre partenaires sociaux. Est-il possible de penser que celui-ci débouche de temps en temps sur des rapports "gagnant/gagnant" ? Ou bien, le fossé entre les parties prenantes demeure-t-il infranchissable ? Cette question dépasse le strict cadre de la formation professionnelle, et tient souvent plus de la culture d'entreprise et de l'exercice du pouvoir.

19 LES RÉUNIONS La première réunion La seconde
présentation et discussion des documents à l'exception du plan de formation. La seconde consacrée aux délibérations sur le plan de formation. En cas d'omission de consultation, un versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle peut être imposé à l'employeur. La non-consultation ou la consultation irrégulière du CE constitue un délit pénalement sanctionné : amende de F à F, et/ou un emprisonnement de deux mois à un an.

20 LES REGLES DE LA FORMATION
S'assurer du soutien de la direction Diagnostiquer le problème Négocier un objectif réalisable Définir un plan d'action Établir un contrat moral entre les partenaires

21 CONDITIONS DE REUSSITE
L'appui de la direction générale Cohérence entre les objectifs de la G. P. R. H. et ceux des autres domaines de l'entreprise Participation et transparence pour impliquer l'ensemble des acteurs La concertation avec les partenaires sociaux Des structures adaptées Une gestion des R. H. efficiente Des outils et des méthodes pertinents Aide à l'élaboration d'un projet professionnel pour chaque salarié Le soutien d'une politique de communication

22 MOYENS ET TECHNIQUES Exposition à de nouvelles responsabilités, mise en situation Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur le tas Jeux de rôle, simulation, enquête, interview Groupe de travail, expression des salariés, cercle de qualité Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin, théâtre Conférence, stage, séminaire, congrès, colloque

23 Évaluation de la Formation

24 EVALUATION DE LA FORMATION
Identifier les résultats de la formation à C & LT Comprendre l’impact de la formation sur le développement des employés Identifier en quoi la formation contribue aux objectifs de l’entreprise Mesurer la dimension stratégique de la formation Mesurer et attribuer la performance à la formation Identifier le retour sur investissement de la formation Gérer la qualité dans la formation

25 EVALUATION DE LA FORMATION
Objectifs clairs Situation de départ connue Indicateurs choisis avant Contrôle des indicateurs à posteriori

26 Évaluer la Formation Objectifs Professionnels Objectifs de Formation
Mise sous contrôle du processus Résultats de Formation Résultats Professionnels

27 L’EVALUATION DU STAGIAIRE
La validité de l’évaluation du stagiaire passe par la référence à des objectifs pré-établis, en accord avec le stagiaire L’évaluation peut se présenter sous forme de réussite à un concours, à un diplôme, à des tests L’évaluation peut aussi se faire sur l’appréciation d’un rapport de stage, lors d’un passage devant un jury, par une attestation délivrée par le formateur

28 L’EVALUATION DU PRODUIT
Feuille d’évaluation de stage remplie par le stagiaire, qui note la qualité, l’utilité, la technicité, la logistique de la prestation Bilan collectif par les stagiaires en l’absence de l’animateur Tour de table animé par le formateur, le responsable formation ou la hiérarchie des participants

29 L’EVALUATION DES OBJECTIFS
Confrontation, par les stagiaires, des objectifs fixés et réalisés Tests de connaissances avant et après le stage Mise en situation dans un contexte faisant appel aux nouvelles compétences

30 EVALUATION DE LA SUITE Auto appréciation des stagiaires
Entretien stagiaire/responsable hiérarchique Entretien annuel d’évaluation Suivi des projets définis en cours de stage et mis en oeuvre sur le terrain Suivi des indicateurs d’activité du service

31 UN PUISSANT OUTIL DE MANAGEMENT
Des responsables de formation crédibilisés avec une nouvelle autorité. Un rendez-vous annuel sur le thème de la formation qui amène l'ensemble des collaborateurs à s'interroger sur le devenir de l'entreprise. Les décisions formation arrêtées par le hiérarchique sont motivées et classées selon sa priorité. Une formation non prioritaire se fera l'année suivante. L'instauration de cet entretien annuel de formation semble avoir des effets bénéfiques parallèles. C'est ainsi que les différents responsables de formation des établissements décentralisés de TDF se sont trouvés crédibilisés aux yeux de leurs collègues et ont même acquis une nouvelle autorité. Ce sont eux, en effet, qui ont réalisé la formation des 400 cadres à l'entretien annuel de formation. Ils ont montré lors de cette expérience leur technicité, en donnant des outils de maîtrise des dépenses, en évitant les démarches "usines à gaz" et en faisant comprendre qu'une bonne formation bien distribuée, c'est important. Pour tout dire, les 12 responsables formation ont acquis une nouvelle respectabilité. Mais, plus profondément encore, il semble que l'entretien annuel de formation soit en passe de devenir un puissant outil de management. En instaurant un rendez-vous annuel sur le thème de la formation, la direction de l'entreprise amène l'ensemble des collaborateurs à s'interroger sur le devenir de l'entreprise au travers de celui de la qualité des hommes. Qu'elle soit positive ou négative, la décision formation arrêtée par le hiérarchique lors de cet entretien doit être motivée puisqu'elle devra également être classée selon sa priorité. Une formation accordée mais non prioritaire sera distribuée l'année suivante. C'est donc au n+l de bien faire comprendre les raisons de sa décision.

32 FORMATION ET CHANGEMENT
Manager le dispositif de formation comme un projet Évaluer les compétences cibles très en amont du processus de changement Imaginer un dispositif de formation ouvert, flexible et centré sur l’apprenant Impliquer l’ensemble des acteurs du système de formation dans le projet Garantir la qualité du dispositif de formation grâce à un système de pilotage et d’assurance qualité

33 DÉMARCHE/CHANGEMENT Réaliser le diagnostic préalable du projet de formation projet de changement, culture formation, objectifs stratégiques et opérationnels de la formation Concevoir l’architecture pédagogique dispositifs impliquants, actions instrumentées, plan de communication autour du projet Mettre en oeuvre les actions de formation actions sur-mesure, démultiplication Évaluer les résultats : acquis et réussite du changement Animer le système de pilotage : assurance qualité

34 Back-Up

35 TROIS CONSEILS POUR DEMANDER UNE FORMATION
1 - Avant l’entretien, analyser les lacunes, tant les aspects techniques que relationnelles pour donner des arguments pour convaincre et avoir des propositions constructives à soumettre. 2 - Recenser les moyens (techniques et humains et de formation) nécessaires pour atteindre les objectifs. 3 - Discuter des formations pour évoluer dans le métier ou changer de fonction. 1 - Avant votre entretien, analysez avec précision quelles sont vos lacunes, tant en ce qui concerne les aspects techniques de votre métier que ses dimensions relationnelles. Vous serez mieux armé pour demander une formation et donner à votre responsable les arguments qui lui seront nécessaires pour convaincre ses propres supérieurs hiérarchiques. De plus; si votre responsable met en avant vos points faibles, vous aurez des propositions constructives à lui soumettre. 2 - A u moment où vous fixez les objectifs pour l'année à venir avec votre supérieur hiérarchique, pensez à recenser avec lui les moyens qui vous seront nécessaires pour les atteindre. Moyens techniques et humains, bien sûr, mais aussi formation adaptée. Si vous devez, par exemple, améliorer votre style de management, un stage de quelques jours ne pourra que vous faciliter la tâche. 3 - Lorsque vous aborderez votre évolution de carrière à moyen terme, n'hésitez pas à discuter des formations qui pourraient vous aider à évoluer dans votre métier, voire à changer de fonction. Une demande de formation, si elle est bien argumentée, ne peut être considérée que comme un point positif pour vous. Et elle a souvent plus de chance d'être entendue qu'une demande d'augmentation de salaire.

36 HUIT ÉTAPES POUR UN MEILLEUR CHOIX FORMATION
1 Le rappel par le collaborateur de sa formation initiale. 2 L'expression des raisons de son orientation professionnelle initiale. 3 Le détail de son itinéraire professionnel 4 Le rappel des formations professionnelles suivies depuis 2 ou 3 ans et leur évaluation. 5 La vision qu'il a de l'organisation de son équipe. 6 Le projet professionnel qu'il envisage. 7 Les raisons de choix des actions de formation. 8 Les priorités de formation pour l'année suivante. Le rappel par le collaborateur de sa formation initiale. 2 L'expression des raisons de son orientation professionnelle initiale et les modalités de son insertion dans l'entreprise. 3 Le détail de son itinéraire professionnel et le jugement qu'il porte a posteriori sur les éventuelles mobilités antérieures. 4 Le rappel des formations professionnelles suivies depuis 2 ou 3 ans et l'évaluation qu'il en fait avec le recul. 5 La vision qu'il a de l'organisation de l'équipe dont il fait partie et du rôle qu'il y tient. 6 Le projet professionnel qu'il envisage. 7 Les raisons l'ayant conduit à choisir chacune des actions de formation qu'il propose pour lui-même durant l'année suivante. 8 Enfin, un débat entre le responsable et le collaborateur sur les priorités de formation pour l'année suivante du collaborateur et son engagement à les fréquenter avant de parapher la fiche recueil des besoins de formation. Par ailleurs, il est demandé aux responsables d'adopter une attitude positive lors de cet entretien : évocation positive du passé, sécurisation du déroulement...

37 Le contenu d’un cahier des charges
Présentation de l'entreprise, activité, taille, structures, organisation, chiffres Explications du contexte du problème posé, du problème et de l'objectif Caractéristiques de la population visée : métiers, fonctions, âges, ancienneté "Passé formation" de la population (actions précédentes, évaluations) et modalités de sélection (volontariat ou obligation) Attentes des stagiaires et de l'entreprise : compétences, savoir-faire, niveaux Contribution du prestataire attendue par l'entreprise Canevas de réponses pour comparer les réponses des organismes Délai de réponse Prestataires : statut, référence ; nom et expérience des formateurs Contraintes à respecter : budget disponible, délai, durée, coût, lieu... Contact entreprise de l'organisme de formation

38 La réponse à un cahier des charges
Compréhension et reformulation du problème et des objectifs de l'action Description du scénario pédagogique : cohérence entre analyse du problème et techniques proposées, niveau de détail abordé, arguments avancés... Prise en compte et gestion des profils des stagiaires, adaptation aux spécificités de l'entreprise. Compréhension du type de collaboration qu'attend l'entreprise Pertinence et fréquence des questions et informations complémentaires demandées par l'organisme de formation : personnalisation de la réponse Pré-proposition en termes de pédagogie et d'animation Présentation de l'organisme : statut et références vérifiables... Profil des formateurs et possibilité de les voir en entretien Respect du budget ou argumentaire si problème, structure des coûts Temps de réponse de l'organisme