La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU MINISTERE DE LAGRICULTURE, DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES DIRECTION DES RESSOURCES.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU MINISTERE DE LAGRICULTURE, DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES DIRECTION DES RESSOURCES."— Transcription de la présentation:

1 LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU MINISTERE DE LAGRICULTURE, DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES Ministère de l Agriculture, du Développement Rural et des pêches maritimes. E.N.A. RABAT LE 21/02/06

2 PLAN 1-Contexte de ladministration publique 2-Stratégie GRH au MADRPM 3-Définition du REC, ses objectifs et ses finalités, 4-Préalables pour réussir un REC 5-Expérience du ministère de lagriculture *Démarche suivie *Démarche suivie 6-Usages du REC au MADRPM 7-Contraintes rencontrées 8-Perspectives envisagées

3 1-contexte externe Contraintes économiques et budgétaires Accélération du progrès technologique impose une maîtrise des emplois et des compétences Orientations gouvernementales : modernisation de ladministration Marocaine et amélioration du service public : PARAP… 1-CONTEXTE

4 2-Contexte interne Chevauchement des missions et des attributions; Organisation inadaptée; Disparités régionales sur le plan des effectifs et de leur répartition; Inadéquation entre les besoins et les affectations; Inadéquation entre les compétences réelles et les exigences du poste; Effectif pléthorique du personnel non qualifié. 1-CONTEXTE

5 2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE Une Gestion des ressources humaines basée sur la notion de lemploi et de la compétence; Une formation continue qualifiante, utile, utilisable et effectivement utilisée ; Un système dévaluation du rendement performant; Une gestion efficiente des actes administratifs du personnel. Une culture et des pratiques de la GRH à généraliser à toutes les structures du département ;

6 REFERENTIEL DES EMPLOIS EVALUATION PLAN DE FORMATION GPEEC SYSTEME INTEGRE DE GRH 2-1 FINALITES DE CETTE STRATEGIE

7 2-2 OBJECTIFS DU SIGRH Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences; Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences; Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions des emplois et des effectifs; Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif de formation permettant de répondre aux besoins et aux exigences des emplois ; Disposer doutils de repérage et de planification des Disposer doutils de repérage et de planification des ressources humaines; Planifier les actions de développement et de motivation Planifier les actions de développement et de motivation des agents en rapport avec les objectifs de lorganisation; des agents en rapport avec les objectifs de lorganisation; Rénover lapproche managériale au même titre que Rénover lapproche managériale au même titre que lorganisation du travail; lorganisation du travail; Développer des outils et des méthodes modernes GRH. Développer des outils et des méthodes modernes GRH.

8 3-Le Référentiel des Emplois Cest un manuel de référence, regroupant la totalité des emplois dune entité donnée et décrivant les missions, les activités et les exigences de compétence de chaque emploi. « regroupement sous un même identifiant dun ensemble de situations de travail repérables par des activités fortement semblables faisant appel aux mêmes compétences techniques et savoir- faire ».

9 3-1 Finalités du REC -Outil doptimisation des ressources humaines -Réorganisation du travail -Support pour les entretiens dévaluation - Base pour élaborer les plans de formation Administration AgentManager Disposer: - dune meilleure lisibilité de lemploi et de son évolution. -Outil dauto évaluation -Outil de Responsabilisation -Moyen de cadrage des activités -Moyen de pilotage dun projet de management -Outil dorganisation du travail -Moyen de connaissance des flux des effectifs et des compétences - Dispositif pertinent de recrutement et de sélection

10 3-2 OBJECTIFS DU REC au MADRPM LE REFERENTIEL DES EMPLOIS Alimenter le dispositif GPEEC -Visibilité sur la répartition des effectifs et des profils; -Définition des besoins par emploi; -Anticiper lévolution des effectifs et des qualifications -prévoir des plans de Recrutement de mobilité, de redéploiements,.. -Optimiser la rentabilité des agents….. Aider à lélaboration des plans de formation -Dégager les écarts de compétences et des qualifications -Mettre à niveau les compétences existantes Améliorer lorganisation -Outils dorganisation de travail -permettre Adéquation Profil – emploi -Visibilité sur lorganisation des structures et aide aux réajustements éventuels

11 Classification des emplois :Carte des Classification des emplois :Carte desemplois Itinéraire dévolution professionnel Itinéraire dévolution professionnel Compétences stratégiques Compétences stratégiques Besoins en Formation Besoins en Formation Fiche de poste Fiche de poste Fiche demploi Fiche demploi Familles professionnelles Familles professionnelles Domaines dactivité Domaines dactivité 3-3 Produits du R.E Etape descriptive Etape Analytique

12 Emploi Famille Professionnelle Poste Domaine dactivité

13 4-PREALABLES POUR REUSSIR LE REC Etre convaincu de lutilité de loutil; Etre convaincu de lutilité de loutil; Avoir lengagement, le soutien de la haute hiérarchie et limplication des concernés; Avoir lengagement, le soutien de la haute hiérarchie et limplication des concernés; Pouvoir convaincre ses partenaires des bienfaits de loutil; Pouvoir convaincre ses partenaires des bienfaits de loutil; Disposer dun projet GRH global et intégré; Disposer dun projet GRH global et intégré; Disposer dune équipe formée et motivée (ingénierie GRH); Disposer dune équipe formée et motivée (ingénierie GRH); En faire le bon usage. En faire le bon usage.

14 5-Méthodologie dintervention au MADRPM I- services extérieurs I- services extérieurs II- services centraux II- services centraux Deux approches différentes: La première expérience entamée en 1996 avec lex AEFCS

15 5-1- services extérieurs Constitution des équipes projet en interne -Situations réelles de travail -Elaboration de la liste de postes de travail Regroupement des postes et homogénéisation des appellations Description des postes de travail Conception des fiches demplois GPEEC -Organigramme -Textes, Notes -Instructions Formation sur la démarche Réunions dappropriation Conception du Référentiel des emplois

16 5-2 services centraux Ateliers avec les structures concernées Missions/structures Attributions /activités / tâches Matrices de répartition des responsabilités Identification et description des emplois correspondants Elaboration du Référentiel des emplois Fiches des postes GPEEC Réunions dappropriation

17 6-Bilan des réalisations au MADRPM 6-Bilan des réalisations au MADRPM Le référentiel des emplois a été élaboré dans lensemble des entités du département: 1- Lensemble des services extérieurs - 40 DPA 2-Directions centrales - Lensemble des directions (13) 3- les services rattaches aux directions centrales - 36 établissements de formation - 8 laboratoires danalyse et de recherche vétérinaire - Les 3 Directions de Contrôle de la Qualité Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en préparation Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en préparation

18 Au niveau des DPA 14 Familles Professionnelles F1F2F…F14 3 Domaines dactivités D1D2D3 AAA PPP ~ 6600 Agents 6600 Postes de travail AAA PPP AAA PPP AAA PPP AAA PPP AAA PPP AAA PPP AAA PPP 109 Emplois E1E2E3EEE109E1

19 E: Chargé de la céréaliculture FP: Production végétale P: Chargé de la céréaliculture (blé) DA: Développement agricole EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS Dun domaine dactivité

20 Cest létablissement de la matrice des emplois et des effectifs correspondants,dune structure donnée, permettant de classifier les emplois et les dispatcher selon: Famille professionnelle, Famille professionnelle, domaine dactivité domaine dactivité Niveau de difficulté…. Niveau de difficulté…. CARTE DES EMPLOIS

21 Domaine Dactivité : x Familles prof Niveaux de difficulté Famille 1 Famille 2 Famille3… Encadrement Emploi 1 Emploi2… Emploi2… Emploi2… Emploi2… Maîtrise Emploi 1 Emploi… Emploi2 Exécution Emploi 1 Emploi2… Emploi2… Total Cartographie des emplois

22 ITINERAIRE DEVOLUTION PROFESSIONNELLE CONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRE 91 Chef dInspection Vétérinaire Directeur de Société Agricole Publique 88 Chef du Service Vétérinaire Qualification Encadrement : Evolution à caractère horizontale (entre 2 emplois de niveau de difficulté similaire) : Evolution à caractère verticale (entre 2 emplois de niveau de difficulté différent) 98 Chargé du Contrôle de la restauration collective 92 Chef de sous inspection vétérinaire 43 Inséminateur 99 Technicien assistant Chef de Division au niveau central : Evolution horizontale à caractère difficile (passage dun emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde) 93 Chargé de linspection des viandes et des produits de la pêche et aquaculture 97 Chargé du contrôle des établissements de transformation, de traitement, de manipulation, dentreposage des D.A.O.A et les unités daliment de bétail 95 Chargé de lutte contre les maladies contagieuses et à incidence économique 96 Chargé de lépidémiosurveillance du cheptel 40 Chef du Bureau de lInsémination Artificielle et des Maladies de la Reproduction 90 Chef du Bureau de lHygiène et Inspection des DAOA 89 Chef du Bureau de lEpidémiologie, des Programmes Sanitaires et du Contrôle 94 Responsable de lAssurance Qualité Directeur du Contrôle et de la Qualité 9 Directeur Provincial de lAgriculture : Evolution verticale à caractère difficile (passage dun emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)

23 7-Usage du REC au MADRPM 7-Usage du REC au MADRPM Étape essentielle de la GPEEC entamée dans Étape essentielle de la GPEEC entamée dans les services extérieurs et centraux; Base pour : Base pour : Les redéploiements et de la mobilité; Les redéploiements et de la mobilité; Les nominations aux postes de responsabilité; Les nominations aux postes de responsabilité; Élément de départ de lentretien dévaluation; Élément de départ de lentretien dévaluation; Source : Source : damélioration de lorganisation interne; damélioration de lorganisation interne; du travail (outil de pilotage,..) de besoin en formation; de besoin en formation; pour les recrutements opérés. pour les recrutements opérés.

24 8-Contraintes (internes) Humaines Humaines Hommes ressources insuffisants Hommes ressources insuffisants Matérielles Matérielles Outil informatique peu utilisé Outil informatique peu utilisé Financières Financières Ressources insuffisantes Ressources insuffisantes

25 8-Contraintes (Externes) Faible implication de certaines structures Faible implication de certaines structures Appropriation insuffisante de la démarche Appropriation insuffisante de la démarche Prise de conscience de lusage de cet outil non généralisée Prise de conscience de lusage de cet outil non généralisée

26 8-PERSPECTVES 8-PERSPECTVES Perfectionner la démarche Sensibiliser, informer et former davantage le personnel relevant du département sur les avantages de loutil et en particulier les hauts responsables Utiliser davantage loutil informatique Mettre à jour les Ref demplois ayant dépasser 3 ans; Intégrer plus la dimension stratégique en relation avec la GPEEC; Réussir la meilleure articulation entre le REC et les autres outils GRH. Communiquer autour du projet SIGRH.

27 Merci


Télécharger ppt "LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU MINISTERE DE LAGRICULTURE, DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES DIRECTION DES RESSOURCES."

Présentations similaires


Annonces Google