Psychologie clinique du travail:

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1 Psychologie clinique du travail:
Psychodynamique du travail et clinique de l’activité

2 Psychodynamique et clinique de l’activité
3) Psychopathologie du travail, clinique de l’activité et psychodynamique 3.1) Introduction et généralités  Les approches cliniques du travail en France regroupent plusieurs courants: la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité. Entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de l’ergonomie, la médecine du travail, la sociologie. Ont en commun de « dépsychologiser » la problématique des RPS  c’est le travail qu’il s’agit de soigner, non les individus. Le travail contribue à produire les sujets que nous devenons. Rôle centrale de la subjectivité, des émotions et des affects (Clot, 2010).

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Le travail comme activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en fonction d’autres = collectif et règles de métier (psychodynamique) ou genre et style d’acte (clinique activité). Le travail est un processus de subjectivation  si celui-ci est bloqué ou empêché, le travail devient aliénant. Ces approches ont donc en commun de s’intéresser à la mobilisation de l’intelligence en situation de travail, à l’activité telle qu’elle est vécue: Intérêt pour la parole des travailleurs et travailleuses sur ce qu’ils et elles font, à la dimension collective du travail Points communs sur le plan méthodologique Approches qualitatives;

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Distinction entre commande et demande; Travail d’investigation réalisé avec des personnes volontaires (et non désignées par panel) souvent dans des petits groupes; Importance accordée à la part active des salariés dans la construction des connaissances; Zone de divergence: La clinique de l’activité  analyse du non conscient mobilisable = le préconscient  représentations écartées et à qui on doit de nouveau donner droit si on veut avancer dans la compréhension des difficultés dans le travail. Théorie de la psyché en psychodynamique du travail = psychanalyse  référence théorique à l’inconscient = formation mécanismes de défense + leurs symptômes coûteux si échec ou perte efficacité.

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3.2) Psychopathologie du travail Courant de la psychiatrie qui apparaît dans les années 1950 autour d’une double problématique : Le statut du travail dans la réadaptation des malades mentaux; Le caractère pathogène du travail pour les travailleurs ordinaires et la « fatigue nerveuse ». Objectif = inventaire des maladies mentales occasionnées par le travail. Exemple: La névrose des téléphonistes = recherche sur la fatigue nerveuse activité parcellisée et étroitement = détérioration de l’équilibre psychique. La psychopathologie du travail échoue à apporter la preuve de l’existence d’une « psychose du travail ».

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3.3) La psychodynamique du travail 3.3.1) Introduction à la psychodynamique du travail Dejours, psychiatre et psychanalyste: le travailleur n'est pas qu'un simple exécutant et le travail n'agit pas sur lui comme une force extérieure et nocive. la PDT est «l’analyse dynamique des processus psychiques mobilisés par la confrontation du sujet à la réalité du travail » (Dejours). Postulat: travail source de plaisir et/ou de souffrance Postulat: relation significative entre la manière dont le travail est organisé et la santé mentale des travailleurs. Postulat: élaboration de stratégies défensives pour garantir l’équilibre psychique.

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La PDT investigue: ce qui dans les situations de travail est nuisible au fonctionnement psychique des travailleurs; Les mécanismes déployés par ces derniers afin de maintenir à la fois leur engagement professionnel et leur équilibre psychique. Elle investigue le registre symbolique. Se base sur une approche interdisciplinaire. La conceptualisation et la théorisation partent de la pratique. L’enquête psychodynamique « révèle une réalité par le processus même de l’interprétation de la parole » (Dejours, 1993)

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PDT: éclairage psychanalytique  Le chercheur n’est pas l’expert qui connaît mieux que les individus le sens que l’expérience vécue revêt pour ceux-ci  décrypteur de l’expérience vécue, interprétant. Le plaisir et la souffrance vécus dans les rapports subjectifs et intersubjectifs de travail investigués par ce qui est conscient et inconscient. La PDT est reliée à la théorie du sujet. Le sujet construit et est construit par son univers social  producteur de signification, à la fois « agit » et « agissant sur ».

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3.3.2) Organisation du travail et santé Le travail  activité déployée par les individus pour faire face à ce qui n’est pas déjà donné par l’organisation prescrite du travail (Davezies, 1991). C’est une activité humaine = comportement investi par la subjectivité de celui qui l’accomplit. Travail  activité de production = transforme le monde et permet à l’intelligence et à l’ingéniosité humaine de s’exprimer. Mais c’est aussi se transformer soi-même, se révéler à soi-même. Travail = lieu de production de rapports sociaux, lieu où l’identité et le positionnement social se construisent par l’entremise de la reconnaissance.

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Le paradoxe du travail: source de plaisir et de souffrance. Au final, «activité subjectivante dans laquelle contrainte objective et processus subjectif s’étayent mutuellement » (Dejours, 1995). Santé parfaite = idéal et fiction  notion de normalité = « un état réel (et non un idéal) où les maladies sont stabilisées et les souffrances sont compensées » (Dejours)  Compensées? = stratégies défensives. Place centrale de l’identité dans la question de la santé mentale au travail L’identité passe par le regard d’autrui = importance de la reconnaissance d’autrui.

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Volet social de l’identité  place au sein de l’organisation, la manière dont on est reconnu ou considéré, le fait d’être consulté ou non, la part de pouvoir décisionnel détenu, le caractère significatif des tâches accomplies, la reconnaissance sociale dont bénéficie l’activité professionnelle réalisée. Sur l’organisation du travail = écart significatif entre l’organisation prescrite de travail et l’organisation réelle  déploiement par les travailleurs de stratagèmes opératoires  pratiques de travail orientées vers la recherche de solutions face à une organisation incomplète ou inefficace. L’écart entre travail prescrit et travail réel peut être source de plaisir et de santé ou de souffrance psychique et de maladie = organisation permet-elle la régulation du décalage?

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La charge psychique du travail: La charge de travail psychique intéresse la PDT  se réfère à « la participation affective de l’homme à sa situation de travail »  Le travail qu’effectue l’individu offre un exutoire suffisant et adéquat à son énergie psychique. Souffrance, plaisir et sublimation: plaisir et souffrance au travail ne s’articulent pas nécessairement dans un rapport d’exclusion  on peut retrouver une organisation du travail qui intègre à la fois des éléments structurants et des éléments pathogènes. Pour la PDT, la question du plaisir et de la souffrance se pose en termes collectifs bien que vécus de façon individuelle  investigue les sources communes de plaisir et de souffrance, celles qui se situent au delà des singularités individuelles. La souffrance psychique: inhérente à la condition de l’homme au travail  définie comme étant cet état de lutte que vivent les travailleurs pour demeurer dans la normalité et ne pas sombrer dans la maladie= exploration de l’infrapathologique ou le prépathologique.

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Le plaisir et la sublimation au travail: plaisir au travail dans son acception psychanalytique et freudienne : destin heureux de la souffrance au travail, produit secondaire lorsque la sublimation a été socialement et éthiquement possible. La sublimation est une stratégie défensive « constructive » dans le sens où elle ouvre sur le plaisir et soutient la santé mentale des individus. Le plaisir au travail réfère en PDT à l’état de bien-être psychique que connaît le travailleur lorsque son travail satisfait ses désirs de reconnaissance lui permettant ainsi de construire son identité. La question centrale de la reconnaissance: en contrepartie de la contribution que le sujet apporte à l’organisation, il attend une rétribution  est de nature symbolique = revêt une forme spécifique: la reconnaissance.

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Collectif de travail: lorsque plusieurs travailleurs concourent à une œuvre commune dans le respect des règles = déterminent les manières adéquates de réaliser le travail  sont issues de la profession, discutées et introduites par le collectif de travail lui-même = fonction de régulation, de cohésion et de protection contre toute attaque venant de l’extérieur du collectif. Système social nécessitant pour assurer sa formation, son maintien et son renouvellement, l’engagement, la mobilisation, la collaboration, la solidarité, d’authentiques liens de confiance réciproque et la loyauté de ses membres. Les stratégies défensives: définition freudienne. Sont le plus souvent inconscientes ; certaines peuvent, dans des conditions particulières, devenir conscientes. Empêche de penser ce qui fait souffrir = pas de transformation des situations. Stratégie individuelles ou collectives. Les deux prochaines diapositives sont issus d’une présentation de P. Corten de l’ULB

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Texte: une enquête de psychodynamique du travail à la télévision (Maranda, Rhéaume, Condamin, Girard). Jusqu’au milieu des années 80: âge d’or  Conception et création programme en local, 200 employés, climat social favorable. Puis récession  rationalisation des couts et réduction drastique du personnel, production en national et contrôle de la programmation station mère. Restructuration en cours depuis 5 ans  introduction nouvelles technologies notamment + production séries TV… Résultats: climat social délétère  compétition, clivage jeunes – anciens + disqualification des anciens (techniques proches du harcèlement), conflits et drames (suicides)

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Sur l’organisation du temps de travail: Importance du « live »  gestion du temps « serré », travail sur le mode de l’urgence, de la flexibilité + contrôle des couts = but  score d’audience. Score d’audience = performer ou disparaitre  Olympisme au quotidien. Absence de prescription explicite: point positif  s’accorde à l’organisation du travail, point négatif  ouvre la possibilité pour une absence de gestion rationnelle du travail et des salariés (pas de directives, pas de coopération). Sur le fil du rasoir à longueur de temps et combat contre la survenue d’une catastrophe  épuisement…

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Problème d’autonomie décisionnelle: poids du contrôle de la station mère qui parfois bouleverse et désorganise le travail en cours  qualité du programme imputable au local + problème au niveau des valeurs. Un soi grandiose… Travail frénétique  tributaire des équipes de travail = amour du métier encore vivace  mise en place de stratégies = endurer rythme et tension et même retirer du plaisir au-delà des tensions  satisfaction, fierté issue de la capacité à gérer l’urgence… Promeut un « soi grandiose »  pas juste faire bien mais faire toujours mieux (injonction à se surpasser)  mais le soi ne sera jamais assez grandiose = négation des limites apprises, investissement fantasmé.

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La stratégie de la bulle… Banalisation de l’Olympisme = mais si sentiment d’échec, stratégie individuelle de la bulle  refuge provisoire avec retrait des investissements subjectifs = permet de supporter la situation mais empêche le changement. S’ensuit souvent un retrait du travail, réprouvé par certains… Les jeunes aux statuts précaires ne peuvent employer cette stratégie  adhère à des clans noyautés par un petit chef = appartenance et fidélité pour parer à l’insécurité… Les cadres: carburer à l’enthousiasme: Fonctionne à la griserie de l’urgence, à l’adrénaline + disent assumer pression et responsabilités

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Si souffrance il y a, imputable aux salariés = pas de fierté, morosité, les salariés ne semblent pas heureux, sensation de remise en cause de leur travail par de tels comportements + bulletin syndical. Aveugle au malaise ambiant = eux sont tournés vers le travail et la réussite. Enthousiasme = antidote à la morosité  tendance à s’entourer de gens dynamique donc jeunes! Discours de la performance  si baisse de régime, destin tragique accepté… Cadres ne pensent pas que carburer à l’enthousiasme soit une attitude défensive  déni des difficultés, pas d’expression de frustrations  accentuation des clivages.

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Le cercle infernal du changement = s’adapter à tous prix  effet de l’insécurité de l’emploi? = changement idéalisé. Décalage cadres – salariés  comment être enthousiaste compte tenu du passé récent…  pas de coopération, pas stabilisation des savoir-faire, pas de prise en compte du parcours, compétences, etc. car tout est dans le court terme. Certains notent avec appréhension la baisse de niveau des contenus = finalité de l’activité. Absence de contexte sûr = olympisme  + performance, enthousiasme, vertu de la jeunesse et du changement = idéologie défensive qui évite la souffrance en occultant la réalité.

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3.4.1) Introduction « Je regarde la clinique de l’activité comme un moyen de rendre à nouveau la vie défendable en milieu de travail lorsqu’une demande s’y manifeste. » (Clot, 2002). Rappel sur la tâche et l’activité Ecart tâche réelle – tâche prescrite Ecart prescription – activité.

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« La tâche indique ce qui est à faire, l’activité, ce qui se fait. La notion de tâche véhicule avec elle l’idée de prescription, sinon d’obligation. La notion d’activité renvoie, elle, à ce qui est mis en jeu par le sujet pour exécuter ces prescriptions, pour remplir ces obligations ». (Leplat et Hoc, 1983). L’activité ne concerne pas seulement ce qui est réalisé mais « ce qu’on cherche à faire sans succès et qui nous échappe, ce qu’on s’interdit de faire, ce qu’on fait sans vouloir le faire, ce qu’on fait pour ne pas faire ce qu’on nous demande de faire, autrement dit les activités suspendues, empêchées ou, au contraire déplacées » (Clot, 1999, p.119). L’activité dirigée: les rapports sujet – objet – autrui médiatisés par les outils. Outils symboliques ou techniques Exemple du brancardier (Clot, 1993).

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« Durant les dix minutes que peut durer le transfert, en fonction de la disponibilité de l’ascenseur, l’objectif du travail sera de calmer l’angoisse. C’est toujours le même refrain, indique notre interlocuteur, je plaisante pour les faire sourire. C’est rare qu’une personne arrivée au bloc ne sourie pas. Si c’était quelqu’un de votre famille ça ne vous ferait pas plaisir qu’on le conduise comme à l’abattoir. Quand on va chercher quelqu’un, c’est ça qu’il faut avoir en tête. Tout le monde n’aime pas la plaisanterie. Pour certains il faut la détourner, faire comprendre qu’on plaisante. (…) L’installation finale est particulièrement décisive dans l’établissement de la posture la plus favorable pour le travail de l’équipe médicale. Installer c’est mettre le cadre, mettre le billot, c’est-à-dire disposer autour et sous le corps les éléments de son immobilisation après qu’il a été, par exemple, tourné sur le côté. Une belle installation c’est un malade droit et bien dégagé et surtout une aide importante pour le chirurgien : c’est bien d’avoir quelqu’un de bien installé (…). Les actes de cet agent de service ne sont jamais seulement techniques. Il faudrait ajouter l’exercice de ce que nous appelons une fonction de vérification permanente : vérification du dossier au moment de la prise en charge du malade, vérification de l’adéquation entre l’identité du malade à descendre formulée en bas et la situation effective de la programmation effectuée en haut, vérification des paramètres des pochettes plastiques contenant le sang qu’il remonte chercher dans une armoire réfrigérante après la descente du malade, vérification et diagnostic de situation dans le bloc en réponse à une demande téléphonique venant du haut et proposant une aide pour rattraper un retard, vérification discrète mais systématique des détails qui peuvent échapper à ceux qui sont directement engagés dans l’intervention. (…) C’est un peu comme si, dans un exercice de supervision implicite et validé par l’équipe, il se sentait comptable du fonctionnement général du service ».

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La situation: structure l’activité et l’oriente en fonctions de certains facteurs. Le collectif de travail: lieu d’échange sur la façon de faire, ressource pour l’individu. La reconnaissance: l’importance de se reconnaître soi-même. L’activité de travail est contrainte par quatre instances en équilibre instable : - Le personnel (la dimension subjective)  le style. - L’impersonnel (les tâches prescrites, l’organisation, etc.). - L’interpersonnel (relations interindividuelles, entre pairs ou hiérarchiques ou les destinataires du travail réalisé). - Le transpersonnel (l’histoire collective, les règles qui se transmettent ou non)  le genre.

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3.4.2) Les genres de l’activité : une mémoire pour agir Le genre: issu du travail de réorganisation de la tâche par les collectifs professionnels, recréation de l'organisation du travail par le travail d'organisation du collectif  mémoire mobilisée par l'action Répertoire d'actes convenus ou déplacés que l'histoire du milieu a retenu. Sert à savoir s’y retrouver, à savoir comment agir. Le genre marque l’appartenance au groupe = impersonnel, sans prendre en compte les individus (le subjectif). Règle les relations interprofessionnelles.

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3.4.3) Le style: s’affranchir pour se développer Style de l’action = ajustement du genre parc eux qui en font leur instrument  affranchissement à l’égard des contraintes génériques. Double affranchissement: Par rapport à la mémoire impersonnelle; Par rapport à l’histoire personnelle. Affranchissement = développement = santé. Utilité du collectif pour l’individu: permettre de faire face à la situation en développant son pouvoir d'agir personnel. Utilité de l’individu pour le collectif: permettre d’élargir son champs d’action.

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Texte: Le diagnostique d’une activité complexe en gériatrie (Litim, Kostulski). Dans un service MLS en gériatrie: indicateurs alarmants: absentéisme, accidents du travail, TMS, forte mobilité, etc. Spécialité longtemps dévalorisée puis changement  accueil de patients souffrant de pathologies lourdes (physiques – psychiques) = restructuration, formation, groupe de parole  mais le mal-être perdure… Changements trop drastiques ont-ils permis le développement du métier? + existence d’actes de maltraitance. L’histoire semble poser problème et un tout à chacun l’évoque pour expliquer la situation actuelle  mais elle semble indicible

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Histoire  pas de transmission  pas de transmission du métier  pas une ressource pour l’activité  le nouvel arrivant fait sa propre expérience  bute sur les mêmes problèmes  fige la transmission et le renouvellement du métier. La transmission n’est pas celle du métier mais celle de la prescription (conformité du geste) = risque de délitement du sens du travail. Difficulté du métier = vieillesse et mort, éléments qui dépassent l’exercice de l’activité médicale  difficulté et impression de ne pas bien faire son travail + lourdeur de l’organisation du travail. Pas de collectif  pas d’évaluation de son activité = réponse uniquement aux prescriptions de l’encadrement et non du métier  affaiblissement des prescriptions de métier  tentation des réponses défensives?

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Pas de règles de métier  or, cela permet de savoir ce qu’il faut faire, de donner un sens aux activités et permet le développement individuel et collectif = exemple du maintien de la continence. Favorise aussi les réponses défensives qui protège le pouvoir d’agir malgré la déflation du métier  exemple des règles de bonne conduite et des chaussons. Maltraitance? Phénomène organisationnel et non individuel  la hiérarchie est invisible et n’est plus une ressource mais exerce une pression pour les restrictions budgétaires et guide des bonnes manières. Bref, il y a maltraitance car l’organisation du travail maltraite le métier.

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En conclusion: «  Les soignants sont donc individuellement confrontés aux impasses d’un métier en souffrance, d’une organisation du travail « déréalisée », d’un collectif de travail qui se réduit à une collection d’individus. Aucun n’a la possibilité de se mesurer à son métier, c’est-à-dire à une discordance créatrice des 4 dimensions de son activité. Les instances impersonnelle et transpersonnelle se délitent, laissant chacun dans l’impossibilité de transformer et de développer son histoire personnelle en une histoire en développement. Le métier n’est plus le cadre des activités de travail, un répondant qui donne du sens… Le soignant en est réduit à « prendre su lui pour faire ce qui est à faire ».