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Plan de professionnalisation des adultes-relais de Martinique Atelier « qualification des référents » 21 février 2014.

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1 Plan de professionnalisation des adultes-relais de Martinique Atelier « qualification des référents » 21 février 2014

2 Le rôle de référent

3 Le référent, une personne qui : Connait les conditions détablissement dune convention adulte-relais (bénéficiaires, employeurs); Connait les conditions détablissement dun contrat de travail avec un adulte-relais (notamment les CDD et les conditions de rupture) Contenu des missions et activités à réaliser; A des solides connaissances en matière de droit de la formation professionnelle : établir un parcours, dispositifs daccès (Plan de formation, CIF, DIF, BDC, VAE…), modes de financement…. pour conseiller et accompagner ladulte-relais tout au long de son parcours professionnel.

4 Exercice

5 Le rôle de référent Lors du premier entretien (et à chacun des suivants également), un point sera fait avec le bénéficiaire sur laccompagnement en « interne » : ladulte-relais, a til un référent professionnel ? Si, oui, est-il accompagné par ce référent ? Le plan de formation à 2/3 ans, est-il établi, est-il en possession de ladulte-relais ? Si non, comment y remédier ? Quelles sont les difficultés rencontrées ?... Une attention particulière sera portée sur le rôle de lemployeur au cours des entretiens individuels : quel est sa place attendue, quel est son niveau dimplication, quelles sont les difficultés rencontrées et comment peut-on y remédier ?

6 Le rôle de référent Quelques rappels La création dun poste dAdulte-Relais doit faire lobjet dune convention préalable entre lemployeur, lEtat représenté par le préfet de région, et lAgence nationale pour la cohésion sociale et légalité des chances (Acsé). Quels bénéficiaires ? Peuvent exercer des activités dAdultes-Relais les personnes remplissant les conditions suivantes : Âgées de 30 ans au moins ; Sans emploi ou bénéficiant dun contrat daccompagnement dans lemploi ou dun contrat davenir ; Résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

7 Le rôle de référent Quels employeurs ? Les activités dAdultes-Relais sexercent dans le secteur non lucratif : Employeurs de droit public (mairie, conseil général, conseil régional, établissement public de coopération intercommunale, denseignement ou de santé) ; Organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité dentreprise, etc.) ; Entreprises publiques ou privées chargées de la gestion dun service public pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles (Offices Publics dHLM, daménagement et de construction, etc.).

8 Le rôle de référent Quel est la nature du contrat conclu ? Les activités dAdultes-Relais sexercent dans le cadre dun contrat de travail : A durée indéterminée (CDI) ; A durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser lembauchage de certaines catégories de personnes sans emploi.

9 Le rôle de référent Des règles spécifiques sappliquent aux CDD : Durée de 3 ans renouvelable une fois ; Période dessai dun mois renouvelable une fois ; Rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou lemployeur (sil justifie dune cause réelle et sérieuse). Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.

10 Le rôle de référent Quelles sont les activités prises en charge ? La création de postes dAdultes-Relais est destinée à améliorer les relations entre habitants et services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs des zones urbaines sensibles (ZUS).

11 Le rôle de référent Les missions dAdultes-Relais peuvent consister à : Accueillir, écouter, concourir au lien social ; Informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants ; Contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie ; Prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue ; Faciliter le dialogue entre générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur ; Contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité dinitiative et de projet dans le quartier et la ville.

12 Les dispositifs daccès à la formation professionnelle

13 Exercice

14 Assurer le rôle de référent nécessite daborder le volet formation avec les adultes-relais. Cest une nouveauté dans le plan de professionnalisation : la formation devient un objet de négociation. La formation

15 Le cadre de la formation dans lorganisation : aspects juridiques et pratiques, le rôle de référent

16 1. PLUSIEURS VOIES DACCES A LA FORMATION : Il sagit de lensemble des actions de formation retenues par lorganisation à destination des salariés. I.Adaptation au poste de travail II. Adaptation à lévolution des emplois et celles qui participent au maintien dans lemploi III. Développement des compétences Elles peuvent être de 3 natures : La formation est À LINITIATIVE DE LEMPLOYEUR a. LE PLAN DE FORMATION

17 1.PLUSIEURS VOIES DACCES A LA FORMATION : Le DIF nest pas un droit comme les autres. Il requiert laccord de lemployeur qui peut le refuser dans le cas où : b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION La formation est À LINITIATIVE DU SALARIÉ AVEC LACCORD DE LEMPLOYEUR -Le coût de la formation dispensée par un organisme extérieur est trop élevé -Le nombre dheures difables du salarié est insuffisant au regard de la formation demandée -La formation nest pas dans les priorités établies par la branche ou par lorganisation -La date de la formation est inadaptée au regard du volume dactivité

18 1.PLUSIEURS VOIES DACCES A LA FORMATION : b. LE DIF : LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Cest un crédit de 20 heures de formation par an et par salarié à temps complet (au prorata pour les temps partiels) Les heures sont cumulables avec un plafond de 120 heures pour tout salarié, soit plus de 3 semaines de travail pour un temps complet

19 1.PLUSIEURS VOIES DACCES A LA FORMATION : Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, des actions de formation diplômantes ou qualifiantes c. LE CIF : LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION La formation est À LINITIATIVE DU SALARIÉ Ces actions de formation doivent permettre au salarié daccéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer dactivité ou de profession La contribution annuelle de lentreprise au CIF est de 0,2 % de sa masse salariale brute annuelle

20 1. PLUSIEURS VOIES DACCES A LA FORMATION A linitiative de lemployeur A linitiative du salarié avec laccord de lemployeur A linitiative du salarié Plan de formation de lorganisation Droit Individuel à la Formation (DIF) Congé Individuel de Formation (CIF) 3 voies daccès à la formation

21 2. DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL Les actions de formation peuvent se dérouler soit pendant le temps de travail, soit dans certains cas, hors temps de travail CE QUE PRÉVOIT LA LOI

22 3. UNE RESPONSABILITE ACCRUE DES BRANCHES PROFESSIONNELLES La loi donne la possibilité de négocier des spécificités par branche ou par organisation – Des négociations sur des accords dentreprise sont envisageables

23 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) Une nouvelle voie daccès à la formation

24 Il sagit dune demande de formation À LINITIATIVE du salarié LE DIF

25 LE DIF : UN FORT ENJEU FINANCIER POUR LES ORGANISATIONS Il na pas de financement propre!

26 Compteur DIF 20 heures par an soit 3 jours

27 Compteur DIF Son fonctionnement

28 LE COMPTEUR DIF Salariés en CDI avec une année dancienneté CE QUE PRÉVOIT LA LOI Quels sont les salariés bénéficiaires? Sont exclus : –Les contrats dapprentissage –Les contrats de professionnalisation Salariés en CDD avec une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois

29 LE COMPTEUR DIF Pour les salariés à temps complet : – 20 heures chaque année – Cumulable pendant 6 ans au maximum, soit 120 heures, soit 3,5 semaines CE QUE PRÉVOIT LA LOI Quel est le crédit dheures alloué dans le compteur DIF? Il ny a pas de date limite dutilisation mais le DIF est transférable Le compteur se bloque à 120 heures Pour les salariés à temps partiel : - Au prorata de la durée de travail – Cumulable dans la limite de 120 heures sans limite temps.

30 LES CAS SPECIFIQUES Lemployeur a lobligation de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par lintéressé au titre du DIF et la possibilité de faire une demande Le DIF est transférable (sous réserve de vérification de la CCN) DIF et licenciement En cas de licenciement (sauf faute grave et faute lourde) le salarié peut utiliser ses heures de formation acquises au titre du DIF Pour bénéficier de ce droit, le salarié doit en faire la demande avant la fin de sa période de préavis (que celle-ci soit ou non exécutée) Lemployeur ne peut pas refuser la demande

31 LES CAS SPECIFIQUES En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF mais lemployeur a le droit de refuser cette demande DIF et démission DIF et départ à la retraite En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF DIF et nouvel embauché Le salarié ne peut pas transférer ses droits dune entreprise à une autre. A son embauche, le compteur DIF du nouvel embauché sera toujours à zéro

32 LE COMPTEUR DIF : UN NOUVEL INDICATEUR IMPACTANT FORTEMENT LACTIVITE

33 LE COMPTEUR DIF : UN NOUVEL INDICATEUR A GERER Dans lorganisation de lactivité, il faut gérer différents indicateurs : De la même façon, il faut gérer un nouvel indicateur : LE COMPTEUR DIF Ce compteur apparaît normalement : - Le compteur des congés payés (service de la paye) -Sur la fiche de paie de chaque salarié au mois de janvier - Sur des états par salarié fournis par lorganisation

34 SUIVRE UNE FORMATION DANS LE CADRE DU DIF

35 Pour suivre une formation dans le cadre du DIF, le salarié a 2 possibilités : 1/ Faire appel à un organisme de formation extérieure à lentreprise 2/ Faire appel à lentreprise pour suivre une formation en interne

36 FAIRE APPEL À UN ORGANISME DE FORMATION EXTERNE - De se faire communiquer le coût de cette formation par cet organisme (devis) IL EST À LA CHARGE DU SALARIÉ : - De déterminer la formation lintéressant tout en vérifiant que son contenu pédagogique correspond bien à ses attentes - De trouver lorganisme de formation dispensant cette formation - De soccuper le cas échéant de son déplacement, son hébergement et de sa restauration durant sa formation

37 FAIRE APPEL À LORGANISATION POUR SUIVRE UNE FORMATION - De gérer le cas échéant le déplacement, lhébergement et la restauration du stagiaire durant sa formation IL EST À LA CHARGE DE LORGANISATION : - De proposer au salarié une formation (catalogue de formation ?) - Dorganiser cette formation

38 LES PROCEDURES A RESPECTER LORS DUNE DEMANDE DE DIF DUN SALARIE

39 LES PROCEDURES A RESPECTER LORS DUNE DEMANDE DE DIF Le salarié transmet sa demande par lettre recommandée avec AR ou en main propre contre décharge à sa hiérarchie Dans son courrier, le salarié peut demander à être formé en interne ou par un organisme de formation extérieur

40 UNE ABSENCE DE REPONSE A UNE DEMANDE DE DIF DANS UN DELAI DE 30 JOURS VAUT ACCEPTATION SYSTEMATIQUE

41 EN CAS DE VOTRE NON RESPECT DE CE DELAI, LES FRAIS DE CETTE FORMATION SONT A LA CHARGE DE LORGANISATION

42 LES OUTILS DE GESTION DE COMPETENCES

43 LES OUTILS DE GESTION DES COMPETENCES La Réforme de la Formation Professionnelle prévoit une série doutils pour permettre au salarié didentifier ses besoins de formation et dêtre lacteur de son parcours professionnel. Ces outils sont : Le Passeport Formation Le Bilan de Compétences La Validation des Acquis de lExpérience (VAE) LEntretien Professionnel

44 LE PASSEPORT FORMATION Cest un document qui est comparable à un CV qui récapitule les formations suivies par le salarié pendant sa vie professionnelle Le passeport formation est la propriété du salarié qui garde la responsabilité de son utilisation et de sa mise à jour

45 LE BILAN DE COMPETENCES Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié danalyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel

46 LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE) La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de lacquisition : – Dun diplôme (sauf bacs généraux, diplômes comptables) – Dun certificat de qualification – Dun titre à finalité professionnelle (diplôme non validé par lEducation Nationale) Il sagit dune démarche individuelle du salarié

47 Merci de votre attention Avez-vous des questions?


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