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Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Le cas Leroy Merlin.

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1 Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Le cas Leroy Merlin

2 Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2 Leroy Merlin est une grande entreprise ( personnes en France) Leader dans son domaine d’activité (grande surface de bricolage) Propriété (depuis 1979) de l’Association Famille Mulliez (Auchan, Décathlon, Kiabi, etc.)  Pas de cotation en bourse (complète autonomie stratégique)  Actionnariat salarié très développé

3 En dépit d’un marché très concurrentiel, Leroy Merlin enregistre de très bons résultats :  Croissance constante  Recrutements massifs  Bons résultats sociaux : turnover limité à 8 % ; investissement formation = 6,5 %  Réputation d’un management très participatif : 4 piliers du projet d’entreprise définis AVEC les salariés :  Être leader de la satisfaction clients  Créer de la valeur  Mettre l’homme au centre de l’entreprise  « Engagé dans mon quartier / citoyen du monde » Caractéristiques générales de l’entreprise 2/2

4 Principes de fonctionnement et contexte Entreprise structurée en (110) magasins autonomes sur le plan RH (effectif moyen : 130 personnes / magasin)  Les responsables locaux (directeur de magasins, chefs de secteurs) sont souverains en matière d’embauche : l’emploi de personnes handicapées ne peut pas être imposé localement Caractéristiques du métier (dans les magasins)  Métier physique, très polyvalent  Accidentogène  Exigeant (en disponibilité)  Métier très relationnel: exigence de savoir-être  Les clients sont directement concernés par le sujet  Dimension conseil importante

5 Politique Handicap Taux d’emploi global de personnes handicapées : 3 %  mais les taux d’emploi de TH varient selon les magasins  une certaine diversité dans les profils de poste occupés par les personnes handicapées : conseiller de vente, SAV, poste de caisse, standard téléphonique, etc. Préoccupation forte de la direction et des collaborateurs  Concours « papa bricoleurs » (depuis 1998 avec Handicap International)  Fondation d’entreprise dédiée à l’amélioration de l’habitat de personnes en situation de dépendance ou de handicap  Gamme de produits « Adapt » (enjeu commercial)  Nomination d’un référent Handicap / région

6 « Retour d’expérience » 1/6 L’aide de structures spécialisées (par nature de handicap) est indispensable Constat d’un engagement à travailler des personnes handicapées en dépit…  …d’un « parcours du combattant » pour accéder à l’emploi, et parfois de difficultés logistiques  … d’un gain marginal faible (arbitrage salaire / allocation)  volonté de faire quelque chose… ; d’être comme tout le monde… ; d’être à la hauteur…

7 « Retour d’expérience » 2/6  L’importance accordée au handicap se traduit par la nomination d’un référent handicap Actions de sensibilisation (collaborateurs, clients) Interfaces entreprises / structures spécialisées Veille technologique Conseils architecture – ergonomie (lieu de travail) Proposition de solutions pour les personnes handicapées… qui profitent à tous ensuite Partenariat avec les ESAT (ex- CAT) Incitation des collaborateurs concernés à déclarer leur handicap…

8 Une tendance forte à la normalisation (standardisation) des outils alors que chaque handicap est spécifique (et évolutif)  Exemple des standards téléphoniques ou des postes de caisse Quel management pour gérer les personnes handicapées ?  Exigence d’empathie (« générosité ») de la part des managers ?  Comment arbitrer entre un minimum d’empathie et une certaine distance ou un devoir d’objectivité - neutralité ?  Les personnes handicapées sont très sensibles à la pérennité des relations (de confiance) avec leur responsable hiérarchique direct « Retour d’expérience » 3/6

9 Les changements permanents sont généralement valorisés (amélioration, adaptation, progrès continu…) ; mais ces changements peuvent perturber des personnes handicapées dont certaines ont besoin de repères stables  repères logistiques, professionnels, relationnels… Handicap et compétence : (dans les phases de recrutement) prendre en compte le handicap certes, mais ce sont les compétences qui priment « Retour d’expérience » 4/6

10 Gérer les situations de maintien ou/et d’intégration en milieu ordinaire des personnes handicapées requiert de la méthode : anticipation, formation, pédagogie…  Informer, expliquer aux collègues l’arrivée de personnes handicapées dans les collectifs  Donner des occasions de partager des expériences, de se faire confiance… Dilemme du reclassement – par défaut – dans l’administratif (or, très peu de postes purement administratifs dans les magasins)  Concerne les personnes en magasin victimes d’accidents du travail « Retour d’expérience » 5/6

11 Dilemme de la prise en compte du handicap dans les fiches de poste  Anticiper les difficultés ou les compatibilités d’occuper tel ou tel poste en fonction de tel ou tel handicap ?  Opérer ce type de classification peut permettre de gagner du temps, mais peut empêcher de réfléchir et de trouver des solutions particulières et inédites : Chaque handicap est spécifique ; Les postes de travail évoluent ; tout comme le handicap Le handicap, c’est comme la compétence, chaque cas est particulier « Retour d’expérience » 6/6


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