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Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Royaume du Maroc Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences.

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1 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Royaume du Maroc Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences au Ministère des Finances et de la Privatisation

2 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences M F P CONTEXTE Contraintes économiques - Contraintes budgétaires, - Rationalisation des dépenses publiques - Gel de création des postes budgétaires.. Évolutions des attentes de lenvironnement - Exigences accrues du public concernant la qualité des services rendus -Evolution de lenvironnement -Émergence de nouveaux métiers -Obsolescence de certains métiers Évolutions technologiques Introduction de nouvelles technologies Évolutions organisationnelles -Nouvelles méthodes de travail, - Déconcentration, -Externalisation de services.. Évolutions démographiques - Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement..

3 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences G P E E C Politique ressources humaines G P R H GPRH : Adaptation en permanence des ressources à lévolution des besoins. -Métiers -Emplois -Compétences -Postes de travail -Familles professionnelles -Organisation du travail -Clarification des responsabilités -Connaissance fine des effectifs -Pyramide des âges -Impact des évolutions -Anticiper les départs -Projection des effectifs par corps par grade par structure et par métier GPEC(dimension qualitative ) GPE (dimension quantitative)

4 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Améliorer lorganisation et optimiser ses processus ; Définir une politique dadaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ; Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine; Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ; Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources disponibles (stratégie, …). Définir un plan de formation ciblé Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis O B J E C T I F S

5 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences PROJET GPEEC Étape 1 ÉQUIPE PROJET DAAG Étape 2 FORMATION - PRATIQUE Étape 3 EXPERIMENTATON Étape 4 EVALUATION Étape 5 GENERALISATION ÉQUIPE PROJET Ministère Expérience pilote au sein de la DAAG

6 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ORGANISATION DU PROJET GPEEC Institution du comité de pilotage Constitution: Directeur, Chefs de Divisions Orientation, arbitrage et validation des travaux Désignation du chef de projet Coordination, harmonisation des outils de travail et consolidation des travaux Désignation de léquipe projet Réalisation des travaux de terrain au niveau des structures Constitution: 16 cadres sélectionnés (chantier pilote) Équipe pluridisciplinaire par structure Formation/pratique de léquipe projet

7 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences : Diffusion de notes de service : Circulaire du Premier Ministre Circulaire du MFP Notes de service Comité GPEEC Ministère ( rattaché au SG) Harmonisation de la démarche et les outils …. Formation de léquipe projet ministère Sensibilisation et information ORGANISATION DU PROJET

8 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences DEMARCHE METHODOLOGIQUE Analyse organisation - Description - Analyse - Reconfiguration Élaboration fiches de postes - Missions - Activités - Relations - Résultats - Profil Analyse besoins en effectifs - Vecteurs - Pyramide âges - Retraite - Effectif cible Analyse besoins besoins en compétences en compétences - Requis - Acquis - Écarts

9 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Description de lorganisation opérationnelle du travail Identifier les activités de chaque structure décrire la répartition des responsabilités Analyse critique et reconfiguration Analyser et reconfigurer la répartition des activités et des responsabilités en tenant compte des résultats de la ré ingénierie des processus Identifier les postes de travail Déterminer la charge de travail Analyse de lorganisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins compétences Analyse des besoins effectifs I-Analyse de lorganisation du travail

10 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences II-Description des postes de travail Élaboration des fiches postes et les fiches emplois Principales rubriques de la fiche poste: Mission Relations (hiérarchiques, fonctionnelles, externe) Activités Résultats attendus du poste de travail Profil ( savoir, savoir faire et savoir être) Analyse de lorganisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins compétences Analyse des besoins effectifs

11 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences III-Analyse des besoins en effectifs -Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles; -Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides des âges, départ à la retraite, répartition par poste; - Détermination des vecteurs dévolution et leur impact sur les activités et les postes(horizon de temps de 3 ans);vecteurs dévolution -Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible. Analyse de lorganisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins compétences Analyse des besoins effectifs continuer

12 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences -Facteurs susceptibles daffecter lorganisation. Exemple de vecteurs dévolution : - Déconcentration ; - Externalisation de certaines activités; - Mise en place des systèmes dinformation (SIGRH, SIGBC); - Refonte de la réglementation - Conventions et accords. Vecteurs dévolution Analyse de lorganisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins compétences Analyse des besoins effectifs

13 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences IV-Analyse des besoins en compétences -Évaluation des niveaux de compétences requis par les postes Évaluation des niveaux de compétences requis pour la tenue de chaque poste -Évaluation des niveaux de compétences acquis par les RH Évaluation des niveaux de compétences acquis par les cadres et agents (auto évaluation ….) -Analyse des écarts Élaboration des matrices de polyvalence Détermination des déficits en compétences par personne, par poste, par structure. Analyse de lorganisation du travail Élaboration des fiches de postes Analyse des besoins compétences Analyse des besoins effectifs

14 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences STRUCTURE ORGANISATIONNELLE STRUCTURE ORGANISATIONNELLE RH POSTES EVALUATION COMPETENCE caractéristiques missions activités tâches caractéristiques missions activités tâches caractéristiques formation expériences aptitudes caractéristiques formation expériences aptitudes ANALYSES DES ÉCARTS marché interne de lemploi Redéploiement interne Plan de formation Recrutement ciblé marché interne de lemploi Redéploiement interne Plan de formation Recrutement ciblé

15 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ORGANISATION OPTIMALE GPEEC Estimer la charge de travail Charge de travail Analyser ces processus Identifier le circuit optimal Ré ingénierie processus Identifier les chevauchements Regrouper les postes Identifier les principaux emplois Rappel objectifs : organisation type

16 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Difficultés dordre général : Non appréhension de lobjectif de la GPEEC par certains responsables; Difficulté lors de la détermination des niveaux de responsabilité (qui fait quoi?) Difficulté lors de la détermination des vecteurs dévolution à court et moyen termes; Désaccord avec les responsables lors de lestimation de leffectif cible; Difficulté de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer dautres. Difficultés liées à lévaluation des compétences : Réticence des RH: évaluation conçue comme sanction; Cas de subjectivité des responsables, priorité formation; Difficulté dévaluer le personnel; Non disponibilité des données suffisantes sur les profils des RH. CONTRAINTES

17 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences -Description des fiches postes et des fiches demplois; - Réorganisation de la direction et révision de ses missions; -Plan de mobilité et de redéploiement; -Plan de formation; -Recrutement ciblé; -Effectif cible; -Guide méthodologique; -Référentiel des emplois et compétences (REC). RESULTATS DES TRAVAUX C D : Résultats

18 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ACTIVITE 1 ACTIVITE 2 REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES COMPÉTENCES EMPLOI 1 EMPLOI 2 EMPLOI 3 POSTE 1 POSTE 2 P 1 P 2 P 1 P 2 Domaine dactivité Familles professionnelles STRUCTURE DU REC

19 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences G P R H G P E C (dimension qualitative ) -Métiers, emplois, compétences.. -Postes de travail -Familles professionnelles -Organisation du travail G P E (dimension quantitative) -Connaissance fine des effectifs -Impact des évolutions, les départs -Projection des effectifs par corps par grade par métier … G P E E C

20 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences - Avoir une connaissance fine de la cartographie des métiers ; - Anticiper les évolutions possibles des métiers et des emplois et déterminer leurs tendances; - Réaliser des projections des effectifs du Ministère par catégorie de personnel et par métier et par région et par localité; - Élaborer un plan de redéploiement ( mobilité interne pour combler les déficits en personnel …suite départs …) GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS ( GPE ) Analyse quantitative Analyse quantitative

21 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Résultats de la GPE Consolidation et harmonisation des métiers du Ministère : référentiels des métiers de support et métiers de base Cartographie des métiers du MFP (identification et analyse des métiers) ; Identification de lImpact du facteur démographique sur les métiers (pyramide des âges, projections,……). Résultats GPEC et GPE SIG RH Intégration

22 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement; Engagement de tous les responsables ( volonté affichée) ; Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi; Formation des équipes GPEEC; Allocation des moyens nécessaires ; Implication et adhésion de tous les acteurs concernés (affaire de tous !); Communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux; Validation par les responsables à tous les niveaux; Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les gestionnaires; CLES DE REUSSITE

23 Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences - Démarche stratégique, prospective, opérationnelle et dynamique ; - Valorisation du capital humain, ses compétences, ses motivations, les emplois actuels et leurs évolutions …., les besoins futures… ; - Démarche quantitative et qualitative : - une politique de mobilité et de redéploiement; - un plan prévisionnelle de recrutement; - un plan de formation ciblé; -…… - REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et évolutif. CONCLUSION


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