Emploi des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur.

Présentation au sujet: "Emploi des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur."— Transcription de la présentation:

1 Emploi des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors Réunion thématique Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors 19 octobre 2010 CCI de Châlons-en-Champagne

2 Dispositif d’accompagnement des entreprises pour l’emploi des seniors Action que nous conduisons avec l’appui de la DIRECCTE Objectif : proposer aux entreprises un accompagnement pour le développement de l’emploi des seniors Ce projet s’inscrit dans la durée Action que nous conduisons avec l’appui de la DIRECCTE Objectif : proposer aux entreprises un accompagnement pour le développement de l’emploi des seniors Ce projet s’inscrit dans la durée

3 Un dispositif : 4 niveaux d’action Conseiller les entreprises qui en font la demande dans le cadre d’un accompagnement court (3 à 5 jours), gratuit et personnalisé Favoriser les échanges de pratiques inter- entreprises Favoriser l’implication d’acteurs relais : consultants, chambres consulaires, préventeurs… Analyser, évaluer, repérer les actions innovantes et diffuser les « bonnes pratiques » Conseiller les entreprises qui en font la demande dans le cadre d’un accompagnement court (3 à 5 jours), gratuit et personnalisé Favoriser les échanges de pratiques inter- entreprises Favoriser l’implication d’acteurs relais : consultants, chambres consulaires, préventeurs… Analyser, évaluer, repérer les actions innovantes et diffuser les « bonnes pratiques »

4 Au programme de la matinée Points de repères sur la question du lien compétences et vieillissement La GPEC : enjeux, méthodes, outils Enseignements de l’analyse d’accords Les bonnes questions à (se) poser quand on aborde la question - compétences et seniors - dans l’entreprise Points de repères sur la question du lien compétences et vieillissement La GPEC : enjeux, méthodes, outils Enseignements de l’analyse d’accords Les bonnes questions à (se) poser quand on aborde la question - compétences et seniors - dans l’entreprise

5 De quoi parle-t-on ? Quelques définitions Seniors, vieillissement… Quelques définitions Seniors, vieillissement…

6 Senior… Selon le Petit Larousse…

7 Senior… Qui concerne les plus de 50 ans Une personne confirmée… Sur le plan professionnel Un sportif qui a dépassé l’âge limite des juniors et qui n’est pas encore vétéran Qui concerne les plus de 50 ans Une personne confirmée… Sur le plan professionnel Un sportif qui a dépassé l’âge limite des juniors et qui n’est pas encore vétéran

8 Le vieillissement… Selon le Petit Larousse…

9 Vieillissement… Fait de devenir vieux… Ensemble de phénomènes qui marquent l’évolution d’un organisme vivant vers la mort État de ce qui vieillit Démographie… Augmentation de la moyenne d’âge d’un groupe humain Le vieillissement démographique dans les entreprises c’est l’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Fait de devenir vieux… Ensemble de phénomènes qui marquent l’évolution d’un organisme vivant vers la mort État de ce qui vieillit Démographie… Augmentation de la moyenne d’âge d’un groupe humain Le vieillissement démographique dans les entreprises c’est l’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés

10 Vieillissement… Action de donner artificiellement l’aspect d’une personne âgée à quelqu’un Modification que subit avec le temps une denrée… En particulier un vin, un alcool, un fromage (Phénomène de maturation) Fait de se démoder, de ne plus correspondre aux besoins d’une époque Action de donner artificiellement l’aspect d’une personne âgée à quelqu’un Modification que subit avec le temps une denrée… En particulier un vin, un alcool, un fromage (Phénomène de maturation) Fait de se démoder, de ne plus correspondre aux besoins d’une époque

11 Vieillissement naturel L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ses effets sont souvent modérés au cours de la vie active L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ses effets sont souvent modérés au cours de la vie active

12 Vieillissement prématuré Dégradation précoce de l’état de santé généré par des conditions de travail… Inadaptées Difficiles Nocives Indépendamment de l’âge des personnes Dégradation précoce de l’état de santé généré par des conditions de travail… Inadaptées Difficiles Nocives Indépendamment de l’âge des personnes

13 Les âges dans le vieillissement physiologique (d’après M. Millanvoye - Créapt/Cnam)

14 Âge de… Synthèse et de maturation -> 20 ans Vieillissement insensible -> 20 à 40 ans Détection du vieillissement -> 40 à 45 ans Déclin faible des possibilités-> 45 ans Déclin plus fort des possibilités-> 55 à 65 ans Synthèse et de maturation -> 20 ans Vieillissement insensible -> 20 à 40 ans Détection du vieillissement -> 40 à 45 ans Déclin faible des possibilités-> 45 ans Déclin plus fort des possibilités-> 55 à 65 ans

15 Seniors : les problématiques compétences Des enjeux généraux Age et capacités d’apprentissage La place de l’expérience La question de l’engagement

16 Enjeux préservation de la santé, développement des compétences, maintien de l’engagement Caractéristiques de l’environnement Caractéristiques de l’individu Préservation de la santé Développement des compétences Maintien de l’engagement + Situations d’éviction Situations d’intégration Capacités Potentialités Aspirations Conditions d’emploi Conditions de réalisation du travail Systèmes de management, politique RH - Représentation de la notion d’employabilité

17 Vieillissement et expérience Avancée en âge (déclin ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail Individuelles et collectives Efficientes ? Réalisables ? Reconnues ?

18 Capacités d’apprentissage et âge Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage Ce qui est observé : Un amoindrissement de la mémoire immédiate Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres Des façons d’apprendre différentes besoin de tout comprendre à chaque étape : rythme plus lent ? besoin de relier ce qu’il apprend à ce qu’il sait déjà capacité à mettre en mémoire des choses dont il sait ce qu’il en fera

19 Capacités d’apprentissage et âge Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ? Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail : formation reçue au cours des 5 dernières années, travail permettant d’apprendre des choses nouvelles, travail varié, qui permet de progresser dans les compétences, devoir retenir beaucoup d’informations à la fois, devoir faire beaucoup de choses à la fois, devoir faire face à de nombreuses interruptions…

20 Engagement et âge Enquête SHARE 2006 : santé, vieillissement et retraite en Europe 49 % des salariés de 50-59 ans de 10 pays européens déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt ceux qui craignent d’être limités par un problème de santé déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt à hauteur de 64 % ceux qui se déclarent globalement satisfaits de leur travail ne sont plus que 35 %

21 Engagement et âge Enquête SVP 50, 200 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans, disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite » Certaines caractéristiques du travail jouent un rôle important dans l’appréciation des plus âgés quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes) d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : pour les femmes, le fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques

22 Synthèse L’âge n’est qu’un marqueur temporel, arbitraire et composite Arbitraire : il ignore la diversité des vitesses de développement ou de déclin d’un individu à l’autre Composite : il recouvre des changements relevant de processus de nature différente Changements biologiques et cognitifs Influences sociales, éducation Vie personnelle Contexte de l’époque (exemple de l’informatique) Conditions de travail et d’emploi Sur le champ des compétences : les situations de travail qui donnent des possibilités d’apprendre, le fait d’être régulièrement formé...sont propices aux apprentissages et au maintien de l’engagement

23 La GPEC, un outillage d’anticipation

24 La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier tous les 3 ans sur : Article L.320-2  les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires  la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de : formation, VAE, bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés Article L320-3  de manière facultative, les modalités d’information / consultation du CE lors d’un licenciement économique ou concernant le contenu d’un PSE Ajout à l’article L132-27  les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la FP en lien avec la loi Fillon du 21 août 2003

25 Vers une imbrication croissante GPEC collective et individuelle Gestion des Ages Accord de méthode PSE Stratégie de l’entreprise Dialogue social Loi de Cohésion Sociale

26 Evolutions des marchés et de la concurrence - Mutations de l’environnement: politiques, réglementaires, technologiques, démographiques, socioculturelles… Stratégie de l’entreprise et Organisation de l’activité (implantation des technologies, gains de productivité, externalisation, relocalisation des sites, abandon/ développement d’activités, investissements, …) boite à outils PSE Restructuration à chaud Gestion de crise: L 320-3 boite à outils GPEC Anticipation à froid Gestion anticipée L320-2 La conduite d’un projet GPEC Organisation du travail cible décomposition/recomposition des métiers Conséquences sur l’évolution des emplois et des métiers Quantitatif : volume d’emplois et Qualitatif : compétences attendues Conditions de travail Pratiques et outils RH actuels Situation démographique

27 Des outils communs Restructuration à chaud Gestion de crise: boite à outils PSE L 320-3 Anticipation à froid Gestion anticipée L320-2 Observatoire de l’évolution des Métiers de l’entreprise Diagnostic quantitatif des besoins en emploi par métier, site, filière Outils d'accompagnement individuels Outils de reclassement et reconversion Mobilité interne, externe Diagnostic de l’employabilité Parcours professionnels Projection de l’évolution des ressources (âges, turn-over…) Conditions d’accès à l’emploi et à la FP des salariés âgés L 132-27 Outils de 2nde partie de carrière Mesures d’âge, de fin de carrière

28 2 types d’outils dans la boîte GPEC Des outils collectifs de connaissance des emplois et des ressources, analyse de l’existant et anticipation du futur Cartes des emplois Cartographies des effectifs Observatoires des grandes tendances d’évolution des métiers Analyse des caractéristiques de la population (âge, ancienneté, formation) et projection des évolutions Elaboration de référentiels de compétences Conception de parcours d’évolution professionnelle… Des outils collectifs de connaissance des emplois et des ressources, analyse de l’existant et anticipation du futur Cartes des emplois Cartographies des effectifs Observatoires des grandes tendances d’évolution des métiers Analyse des caractéristiques de la population (âge, ancienneté, formation) et projection des évolutions Elaboration de référentiels de compétences Conception de parcours d’évolution professionnelle…

29 2 types d’outils dans la boîte GPEC Des outils individuels d’adaptation, d’accompagnement et de développement des salariés : Entretien individuel Bilan compétences Formation : plan, passeport, VAE, DIF, période de professionnalisation Mobilité : plateforme, espace, outils Des outils individuels d’adaptation, d’accompagnement et de développement des salariés : Entretien individuel Bilan compétences Formation : plan, passeport, VAE, DIF, période de professionnalisation Mobilité : plateforme, espace, outils

30 Des enjeux différenciés... des outils à prioriser Situation de l’entreprise Enjeux GPECOutils individuels GPEC À prioriser A froid (croissance ou pas de difficultés d’emploi) Recrutement Fidélisation Professionnalisation Développement Parcours Recrutement Contrat Professionnalisation Fidélisation Formation Evaluation Parcours DIF VAE Employabilité Mobilité Passerelle inter-métiers Mobilité externe Mesures d’âge A tiède (éviter PSE et restructurations ) Base du volontariat Mobilités interne externe Passerelles inter métiers Parcours formation (VAE) Développement Employabilité A chaud (PSE en cours) Reconversion Reclassements interne externe

31 Gérer les secondes parties de carrière Illustration à partir de l’analyse d’accords d’entreprise sur la GPEC (2001 -2005)

32

33

34

35 Diversité des pratiques et leviers d’action Enseignements tirés d’une étude dans 40 entreprises ayant mené des démarches en faveur du maintien en activité professionnelle des seniors

36 Rendre lisibles les évolutions prévisibles des métiers Outils collectifs de GPEC Diagnostic d’employabilité Outils collectifs de GPEC Diagnostic d’employabilité

37 Evaluer les parcours professionnels

38 L’employabilité Exemple de diagnostic

39 Actions sur les conditions d’apprentissage Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés Réduire la sollicitation de la mémoire de travail Allonger la durée de la formation S’appuyer sur l’expérience antérieure Tenir compte des composantes affectives de l’apprentissage (exemple : anxiété des salariés âgés en situation d’apprentissage) Porter attention au contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle Plus ou moins favorable à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice Développer les caractéristiques cognitives du travail

40 Actions RH/conditions d’emploi Entretiens de seconde partie de carrière Organisation de parcours professionnels Accompagnement adapté lors de reconversions Promotion de démarches de VAE / implication dans les démarches Mise en place de dispositifs de bilan / projet professionnel

41 Actions sur les situations de travail Favoriser l’apprentissage en situation de travail : Donner du temps de prise de recul sur l’activité Adapter les objectifs de production Organiser la transmission des savoir-faire Aménager des possibilités de « tester » de nouvelles activités : Possibilité de retour dans la configuration initiale

42 Système de management Accompagnement par le management lors de changements d’activité : Suivi Accompagnement par la formation Binômes Reconnaissance / valorisation : Des missions nouvelles : tutorat, mission de formateur interne, mission de référent/expert technique… (confier des projets intéressants, identifier la valeur de l’expérience, reconnaître la place des seniors) Des compétences acquises Accompagnement par le management lors de changements d’activité : Suivi Accompagnement par la formation Binômes Reconnaissance / valorisation : Des missions nouvelles : tutorat, mission de formateur interne, mission de référent/expert technique… (confier des projets intéressants, identifier la valeur de l’expérience, reconnaître la place des seniors) Des compétences acquises

43 Quelques enseignements Des conditions de réussite des actions liées au niveau de résonance avec les enjeux productifs de l’entreprise et les enjeux pour les salariés à l’importance de travailler les enjeux en s’appuyant sur un diagnostic au volontarisme des directions d’entreprise à la mobilisation des acteurs internes sous l’angle de la concertation et du pilotage des actions à l’implication du management à la mobilisation d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs Des conditions de réussite des actions liées au niveau de résonance avec les enjeux productifs de l’entreprise et les enjeux pour les salariés à l’importance de travailler les enjeux en s’appuyant sur un diagnostic au volontarisme des directions d’entreprise à la mobilisation des acteurs internes sous l’angle de la concertation et du pilotage des actions à l’implication du management à la mobilisation d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs

44 Comment analyser, interpréter une situation ? (Quelques) Les bonnes questions à se poser…

45 Démographie Comment se répartissent les tranches d’âges par métiers, par unité de travail, par genre ? À quel âge les salariés quittent-ils l’entreprise ? Pour quel(s) motif(s) ? Quel est l’âge moyen de cessation d’activité ? Quelle est la répartition des embauches par métier et par âge ? Comment se répartissent les tranches d’âges par métiers, par unité de travail, par genre ? À quel âge les salariés quittent-ils l’entreprise ? Pour quel(s) motif(s) ? Quel est l’âge moyen de cessation d’activité ? Quelle est la répartition des embauches par métier et par âge ?

46 Compétences Dans quels types de métiers sont les seniors ? Stables, en évolution, en déclin, stratégiques ? Quel type de compétences détiennent-ils ? Stratégiques, construites à l’expérience ou non… Quelle évaluation peut-on faire de leur capacité d’adaptation ? (niveau de formation initiale, formations suivies dans l’entreprise, dates des dernières formations…) Quelles ont été (et sont) les opportunités d’apprentissage ? Comment se passent et sont vécues les fins de carrières ? Quelles actions ont d’ores et déjà été menées ? Résultats et limites Dans quels types de métiers sont les seniors ? Stables, en évolution, en déclin, stratégiques ? Quel type de compétences détiennent-ils ? Stratégiques, construites à l’expérience ou non… Quelle évaluation peut-on faire de leur capacité d’adaptation ? (niveau de formation initiale, formations suivies dans l’entreprise, dates des dernières formations…) Quelles ont été (et sont) les opportunités d’apprentissage ? Comment se passent et sont vécues les fins de carrières ? Quelles actions ont d’ores et déjà été menées ? Résultats et limites

47 GRH Accès des seniors à la formation : quelles formations, pour quelles durées…? Accès aux différents dispositifs : VAE, DIF, CIF…? Comparaison avec les autres salariés : Intérêt d’une discrimination positive ?

48 Merci de votre attention